上级考评与同事考评
?
b
外人考评与同事考评
? c
自我考评与同事考评
? d
下级考评与同事考评
自已本来最了解自已，但由于有利益关系会过高评价自已，但由于个体素质高，能客观评价自已所以自我评价就有优越性，同事评价如果人际关系好，就不会打击报复，也会显得更客观。 1.104.0
在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（c） 您没有作答
? a
绩效计划面谈
? b
绩效考评面谈
? c
绩效总结面谈
? d
绩效指导面谈 绩效总结面谈的定义 1.114.0
利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一
直这样排下去，这种方法称为（d）。 您没有作答
?
a
简单排列法
? b
成对比较法
? c
强制分布法
? d
交替排序法
交替排序法是指找出最好和最差的交相轮替的排序。 1.124.0
关于目标管理法，下面正确的说法是（c）。 您没有作答
? a
可以帮助企业分解战略目标，使部门目标和个人目标方向迥异。
? b
目标由直线管理层和人力资源部门共同制定
? c
奉行的哲学是“成者王，败者寇”。
? d
目标管理不利于员工的自我管理 目标管理倾向于结果，不过考虑过程 1.134.0
关键事件法的缺点是（b） 您没有作答
?
a
无法为考评者提供客观依据
? b
难以持之以恒
? c
不能提供有效的指导
? d
不能了解下属如何消除不良绩效
由于关键事件法需大量纪录员工工作成败的事件，所以难度很大很难坚持 1.144.0
在一项旨在了解员工绩效提高程度而对操作工人的考评，其信息来源主要应来源（a）。 您没有作答
? a 主管
? b 同事
? c 员工
? d 客户
主管通常位于最佳的位置来观察员工的绩效 1.154.0
强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（c）分布 您没有作答
?
a 偏态
? b 正偏态
? c 正态
? d 负正态
员工的能力和绩效呈“两头大，中间小”的正态分布是强制分配法能实行的前提假设。 1.164.0
某企业领导喜欢政治学习，把企业员工参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。从绩效指标设计上来看，绩效指标设计存在（ c）问题。 您没有作答
? a 指标太多
? b
指标信度不够
? c 指标污染
? d 指标缺失
指标污染是指标不能反映绩效
1.174.0
在考评中需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，从而导致考评的操作性、信度、效度较差的考评方式是（a ）。 您没有作答
?
a
品质主导型
? b
行为主导型
? c
态度主导型
? d
效果主导型
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 1.184.0
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（a）原因 您没有作答
? a 个人
? b 外部
? c 组织
? d