1、 高弹性模式：根据不同时期业绩确定薪金，员工薪金起伏
可能较大。该模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较轻。在员工工作热情不高，而且员工流动性较大时采用该模式。
2、 高稳定模式：员工的薪金与个人的业绩关系不大，员工收
入比较稳定。该模式中，薪酬的主要部分是基本工资，而奖金则比重很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。
该模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司
的劳动力成本会增长过快、企业负担较重。目前，该模式比较普遍。
3、 折衷模式：该模式具有弹性，能够激励员工提高绩效；而
且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种理想的模式，如果公司实力雄厚，而且劳动成本占总成本比重较小时，可以在重视基本工资的同时增加奖金的比例。
三、工资结构线的定位
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要素计点法下薪酬曲线举例市场平均7 000薪酬水平（元）薪酬曲线BA1 0000100200700职位评价点数《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社48 薪酬等级示意图薪酬水平（元）7 0006 000薪酬等级2 0001 000A职位等级110022003300440055006600职位评价点数《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社50 12
薪酬级别示意图薪酬水平70006000薪酬级别20001000123456职位等级《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
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四、薪酬制度（工资制度）
不同企业制定工资的依据不同，常见的工资制度有：
第一种分法:
1.绩效工资制。绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数
量的制度。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，达到激励员工的目的。
2.技能工资制。技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质
量和数量确定报酬的多元组合的工资类型，有利于员工的自觉进步 3.资历工资制。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业
工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资，有利于稳定企
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业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。
4.结构工资制。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务
与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度，可以发挥工资的不同功能。
第二种分法:
1.岗位薪点工资制。岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责
任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩。
2.等级工资制。等级工资制分为两种：岗位等级工资制和职能等级工资 3. 宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
4.提成工资制。提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的
各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 5.谈判工资制。谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程
度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。
6.经营者薪酬。经营者薪酬有经营者年薪、经营者股权激励和经营者股票
期权三种。经营者年薪是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度，由五个部分组成。
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五、工资的调整
1．奖励性调整 2．生活指数调整 3．效益调整 4．工龄调整
第五节 员工可变薪酬
计件、计时工资制、佣金制、奖金的设计:不同的计算方法
? 以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。 ? 个人可变薪酬的形式有
? 计件制 ? 工时制 ? 绩效工资
? 计件制：最常见的可变薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。
实践中更多地采用差额计件制。主要有泰罗计件制和梅里克计件制两种形式。
泰勒计件制: 计算公式：
E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下 E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上
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