Human Resource Management （2）岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别 Human Resource Management 3.2 业务人员薪酬设计固定固定工资制工资制对业务人员实行固定的支付方式。对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。收入稳定，但无激励作用。完全以业绩作为计酬的标准。完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。纯佣金制纯佣金制 21
Human Resource Management 3.3 其他人员的薪酬……一般人员的薪酬一般人员的薪酬不可替代人员的薪酬不可替代人员的薪酬按市场价格来定按市场价格来定参考同类人员的市场参考同类人员的市场价值，略高于市场价价值，略高于市场价 Human Resource Management 3.4、职务消费货币化办公费用交通费用范围范围招待费用培训费用信息费用差旅费用 22
Human Resource Management 岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据步骤个人表现、贡献的差异先划分薪层，再划分薪级 Human Resource Management 绩效工资如何设计？年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资 23
Human Resource Management 奖金和红利实质特点依据缺陷对员工业绩的一种激励员工的风险性收入员工业绩和企业经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为
第七节 高级雇员的薪酬管理
一、 何谓高级雇员？
个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等。
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Human Resource Management （二）高级雇员薪酬确定的理论基础（二）高级雇员薪酬确定的理论基础人力资本价值论人力资本产权论委托－代理理论 Human Resource Management （1）人力资本价值论?创始人：斯密、李嘉图等?主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用?缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征 25