或专业知识，进行简历初选。 （一）简历筛选两步法。
1、第一次筛选，淘汰那些不符合起码工作要求的应征者。在这个过程中需特别留意简历中的以下信息：
— 关于工作成果的信息，重点看工作业绩；
— 是否有持续上升的职业发展；
— 应聘者大致的职业发展速度和方向，是否合理并且与职位要求一致； — 专业资格和经历是否与空缺岗位相关；
— 简历的结构样式：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘者了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。
2、第二次筛选，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应聘者名单，浏览简历时，重点关注以下方面：
— 对个人信息或教育背景过多介绍（注：可能没什么工作经验）；
— 简历中前后矛盾、空白之处； — 每份工作平均时间；
— 只提及工作和职位，对于成果只字未提；
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、优秀类。基本类和优秀类可纳入面试范围。 本部分注意点：
? 标示出每份简历中感兴趣或需要面试中再次确认的地方。 （二）核实细节
1、直接与面试者本人电话沟通，就工作地点、薪酬待遇、大概工作内容，工作时间以及简历中的职务、工作经历等做了解确认，以确保后续面试的有效性。
2、通过非正式接触，主要是通过第三方来了解应聘者是否适合就聘岗位。（这与背景调查有类似之处）。
本部分注意点：
? 在电话和非正式沟通核对细节时，务必要为应聘者保密；
? 在电话沟通时，要关注应聘者的直觉反应，尤其是在涉及薪酬、职位等敏感话题时； 根据简历筛选和核对，基本确定面试人选名单。一般基层岗位按1：3的比例安排面 试人选；主管及中层岗位按1：5的比例安排面试人选。
六、简历处理 1、通知面试者
1.1 自我介绍，告知对方自己的姓氏，联系方式；
1.2 明确面试地点；
1.3 确定面试时间和面试过程所需时间，尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； 1.4 告知具体路线、乘（开）车方式； 1.5 告知需携带的证件或材料等； 1.6 再次确认时间，地点；
1.7 给候选人留面试联系电话，必要时面试当天再次短信提醒。
整个过程，人事部工作人员要注意真诚、礼貌与善意，在注重人性化的同时又不缺乏职业性。
本部分注意点：
? 两个应聘者间安排充裕的时间间隔：一方面避免前后两位应聘者相遇而尴尬、紧 张，影响正常发挥；另一方面你还可以有足够的时间详细记下对每个应聘者的印象，做好面试记录。 2、拒绝应聘者
为避免尴尬，拒绝应聘者可采用邮件或短信的方式，但务必使用礼貌、专业的口吻。
每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，也要感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。如应聘者询问拒绝理由时，人事部门要给予明确而中肯的回复，当然表述上尽可能委婉。
第四部分 招聘实施之面试甄选技巧
一、面试准备 （一）面试场地准备
面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试地点要确保： 1、安静不受打扰，保证一定的私密性；
2、座位要舒适：座位的安排通常有以下几种方式：
A B C D E 上诉位臵的安排，产生的面试效果也不同：
采用C：考官与应考者相对而坐，距离较近，目光直视，容易造成面试者的心理压力，使得应考者感觉自己好像在接受审判一样，以致无法正常发挥。
采用D：双方距离较远，不利于交流，同时空间距离过大也容易产生心理距离。 采用E：考官和应考者坐在同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位臵就显得有些卑微，也不够庄重，不利于对面试者的肢体语言进行观察。
采用A：会使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B形式，考官和应考者成一定的角度，避免目光直接接触，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者进行观察。 3、有良好氛围
要 要将窗帘拉上，避免强光。 不要 不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容。 面试过程中请将电话断开或手机关到不要在墙上悬挂分散注意力的东西。 振动 要确保面试房间通风良好，室温适宜。 不要提供点心，因为那样你和应聘者既吃不好，也谈不好。 （二）面试材料准备 1、应聘者的简历
2、面试题纲：根据岗位任职要求及简历内容，确定问题清单 3、面试评价表，以记录应聘者对于关键考核维度的回答； 4、准备笔和纸，需要录音的准备好录音器材； 5、准备名片以备应聘者索取； 6、企业介绍材料、员工手册等； 本部分注意点：
? 了解与应聘岗位所有相关信息，包括：岗位职责、上下级隶属关系、工作时间、
薪酬等，以备回答应聘者提问。
（三）面试人员安排
面试人员作为单位代表，应注意穿着整洁、得体。至少提前5-10分钟到达面试地点，调整好状态，以良好的精神状态迎接面试者。面试人员安排见下表：
招聘对象 经理以上人员 人事行政总监、人第一轮面试 事行政部经理 主管 人事行政部招聘负责人 科员 人事行政部招聘负责人、用人部门经理（或负责人） 分管总监（或商场第二轮面试 总经理） 第三轮面试 事业部总经理 （或负责人） 人事行政部经理、 生产部负责人 人事行政总监 人事行政总监 用人部门经理 后勤 人事专员、用人部门经理（或负责人） 基本操作工 招聘负责人、人事专员 （四） 接待安排
明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行面试或二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。
本部分注意点：
? 接待其实已是面试工作的开始，一方面作为接待者要要注意基本的接待礼仪，这
直接会影响到应聘者对企业的判断；另一方面，接待人员要特别关注应聘者在此期间的表现，或沉默，或主动与人聊天，或来回踱步，或坐立不安，都有助于我们对人的判断。 （五）面试方式选择 1、集体面试：
1.1座谈方式：适合候选人比较多的初选
1.2无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较，考察人员整体能力。
— 无领导小组讨论方式设计：选择讨论的主题应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。
— 人员控制在10人左右。 — 时间不低于1小时。 2、一对一面试
2.1 适用于各种情况的初选和复选 2.2 主试人可以是一个，也可以是多人 2.3 时间一般为30-40分钟 2.4 提出的问题一般在15个左右 （六）准备面谈计划
为确保面试过程的顺利进行，开始面试前我们最好准备好面试题纲，提前对面试过程进行规划，大致可以从三个方面进行考虑：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？
本部分注意点：
一份完整的面试计划大体结构如下： 1、介绍
— 让应聘者介绍自己； — 招聘者自我介绍；
— 介绍面试的结构，征得同意； 2、主体
— 开始发问，获取信息； — 介绍公司情况； — 其他需要了解的情况； — 下一步的安排； — 回答应聘者的提问； 3、结束面试 — 友好的结束； — 评估面试者；
二、面试实施