（一）开场 1、问候应聘者
问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，手示座位（与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛）。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰。 2、让应聘者放松
与应聘者简单问候，建立友好关系后，可以与之简单寒暄，谈谈天气或交通情况等，告诉面试者面试的整体安排，面部带自然微笑，目光直视应聘者，身体前倾。 （二）进入正题
这个过程是整个招聘工作是否成功的关键。 1、面试过程遵循20/80原则
面试过程的20/80原则 20象限 ? 关于简历 ? 面试官提问的时间 ? 关于过去的行为 ? 候选人回答的时间 80象限 2、专业的结构化面试技巧 2.1问行为描述式问题
根据社会人力资源管理的报告显示，51%的简历都有夸大事实。如何从中选拔合适人选，这就需要我们采取有效的面试方法。其中行为性面试技术以40-55%的准确率在传统面试方式中脱颖而出。
2.1.1什么是行为描述式问题（即行为面试）？
它是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。 例：我是一个很粗心的人。
行为描述：我上个月给经理递交了十份报告，出现了四次错误。 2.1.2 如何来进行行为面试？
2.1.2.1 围绕为什么做，如何做，结果如何，采用STAR提问方法。 S：情景，在什么情况下做的某件事； T：目标，做这件事情的目的是什么 A：行为，采取哪些行动、措施来达成目标
R：结果如何。
案例：考核应聘者销售管理能力
面试官：能和我讲一下你在前单位所分管部门的业绩怎么样？ 应聘者：我分管楼层的业绩一直非常好，一般都处于前几名。 面试管就要连续追问：
1、你分管的是什么部门，同类部门在其它超市中的业绩如何？指标是否合理、当时部门的工作氛围及你的工作状态如何？
2、你是通过哪些措施来达到这样的效果：性价比高的产品、良好的服务技巧、经常抢在其它超市前搞一些有力度活动、有良好的社交关系做了几笔团购等；
3、结果：企业是从哪些销售指标来判断你是做得很好？是销售额、还是利润（毛利）？你们有几个部门，离职前一个月你部门的业绩是第几名？你和前一名或后一名的差距在哪里？你前面几个月的平均销售额达多少？ 2.1.2.2行为面试应注意哪些问题？
— 问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
— 多问过去行为，少问将来行为。
—避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。
—问题中一般含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。 2.2 注意倾听
倾听是进行有效面试的根基。根据80/20原则，正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后用80％的时间来倾听应聘者的回答，从倾听中得到的信息往往比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，但要避免以下问题：
2.2.1打断谈话。如：“我知道你说的这个问题。我知道你的意思。”但有可能人家根本不是这个意思。
2.2.2显得太忙。面试时不停看表、接电话、抓耳挠腮。
2.2.3只拣想听的听。如销售经理要求团队精神好他的脑子里就会认为他有团队精神。脑子里想听什么就以什么为重点。
2.2.4 只听细节，事实，而忽略全局。
2.2.5 处理信息不全，往往会边听边处理，根据听到的内容即刻做出判断。
2.3 关注非语言信号
判断别人是否撒谎，不能忽略非语言信息。 2.3.1 眼神
— 眼光躲闪或向左（右）上方看：表示应聘者对某问题的回避，有可能是他不知道，也有可能是他不想回答；
— 低头，目光不敢正视面试官：表示其紧张；
— 目光坚定，且与面试官有交汇：说明面试者自信而心态平静； 2.3.2身体语言
— 突然改变资势：说明应聘者对问题没准备好；
— 来回搓手、用脚敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、拧曲手指、摆弄书写工具、撕纸等：说明应聘者紧张；
— 两手举到脸部：说明其不安，呈现出自我保护的神态； — 解释性的手势：表明思想放松； — 腿部放松：表明应聘者不受拘束； 2.3.3面部表情
— 脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。
— 假笑。由于缺乏感情，微笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，眼睛周围的肌肉不会运动，故眼睛不会眯起。假笑持续的时间较长，伴随着鼻孔两边的表情常常会有些不对称。习惯于用右手的人，假笑时左嘴角挑得更高，习惯于用左手的人，右嘴角挑得更高。 2.4 做完整的记录
人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔录以有效避免很多误区，但在记录时要注意以下事项：
2.4.1 在面试计划上直接做记录，用简简短的话把他回答的案例、工作等记下来； 2.4.2 让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；
2.4.3 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完，可用缩写以保证速度； 2.4.4 不要犹豫不定，左涂右改； 2.4.5 面试后在下一位进来前整理记录；
2.4.6 切不可当场下结论。做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。
2.5 控制速度
通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。
面试过程主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但也要给候选人留有一定的机会。千万不要问这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，把主动权完全掌握在自已手中。采取总结性的问话和运用肢体语言来控制面试的节奏。
例如：当候选人谈得太多时：用短暂的停顿等方式、手心向下或点头慢、往下摁等方式提示，说明可以了。
当面试者过于犹豫时：通过点头、微笑等方式表示认同，多给予鼓励、引导。 2.6、辨别真实和谎言
应聘者表现真诚时一般会有以下表现，反之则应该另行考虑。
2.6.1如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场。 2.6.2 说话时会显得很有信心。
2.6.3 他的眼神会直视招聘人员，公开地交流。
2.6.4 说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时我们基本可以判断，这个人所说是事实。
2.7维护应聘者自尊
面试过程中维护候选人自尊，一方面会显得你很专业，另一方面也会让其对公司心存好感，形成良好的雇主口碑。尊重应聘者自尊可以从以下几个方面做起：
2.7.1 面试前就建立良好的关系
通过微笑、点头、握手、闲聊等方式使他放松紧张的心理，使其有较好的状态参加面试。 2.7.2 面试后建立良好关系
哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。
2.7.3 面试过程避免让其难堪
当应聘者一时无法回答上问题时，考官用“修改、重述、跳过和发展”等方式巧妙地帮助他重新回到主题，
修改案例：
比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。”直到他理解为止，这叫修改。
跳过案例：
有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。
发展案例：
设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如候选人太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位臵，我也是这样”。这样，他可能就不会那么紧张了。
（三）结束面试
所有的面试都应礼貌地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。
1、面试临近结束时，要问应聘者是否有什么问题。以扼要复述面试要点启发他们提问，或给他们一个提问暗示。
例如：“你想了解这个部门的组织结构吗？”
“刚才，你好像很关心与此工作相关的培训，现在你想了解这方面的信息吗？” “对这份工作有不清楚的地方吗？” 2、询问零星问题
面试结束时，看是否已获得了你需要了解的应聘者各方面的信息。询问应聘者他们要辞去目前的工作需提前多少时间提出申请。告诉他们如果需要第二次面试的话，你会在何时通知他们，可能是电话通知，也可能是书面通知。告诉他们，如果在指定时间未收到你的回间，在适当的时候可以主动与你联系。总之，作为面试者要多替应聘者着想：与他们交流信息时要做到诚实、明确。 3、感谢应聘者
站起身表示面试已结束，感谢他们能够来参加面试（尽管有的应聘者不适合，也要以礼相待）。
（四）面试结果评估
一次好的面试 = 充分准备+好的提问+仔细倾听+ 准确记录 + 评估（测试+取证） 面试程序结束就意味着前面四个步骤完成，接下来招聘小组成员需要根据面试记录表对候选人在面试过程中的表现进行定量和定性分析，对人员进行评估。评估步骤如下：