戏剧、语言学和写作。
4、社会型：仁慈、友谊、慷慨、助人、活跃、协作、善社交，理想主义、负责任等。适合从事教育、医疗、服务、社工及社会科学工作。
5、企业型：支配与领导，冒险、雄心与竞争，自信而精力旺盛，好表现自己，注重政治与经济成就。适合经理、管理、营销、政府官员、律师及政治科学等。
6、传统或常规型：随和与顺从，自我约束、拘谨、坚持不懈、实事求是、想象力差，喜欢有条理、稳定、有序的环境。适合会计、出纳、统计、审计、文秘、行政办事、外贸职员等。
4、怎样根据人的气质、性格差异实施有效的管理？ 答：
相对于人员管理来说，个人认为气质和性格差异的运用主要还是在人员招聘、制定岗位规范以及工作说明书上。
除此之外，能运用于管理的还有培训机制、工作小组组建、还有激励机制。先说工作小组的组建。按照团队建设中的九种角色，我们可以清楚得知道每种角色所需的性格特色，也有着相应的气质特质，所以在团队建设中，我们可以根据每个团队的架构，然后对应每个角色的性格选择和气质特质团队成员，例如团队的主事者选择具有多血质特质和思维外倾型的员工，这样对提高团队工作效率、协调团队人际关系，此外也有助于员工发挥自己的特长，完成自我实现。
再说培训机制和激励机制。培训机制主要是为企业内部的员工晋升以及干部培养而准备的，这些人是大都是企业的精英骨干，所以为使培训效果达到最大的效果，就需要根据受训人员的气质特质以及性格来制定相应的培训计划。激励机制主要是为了提高员工工作效率，提高工作热情，增强凝聚力而趋于制度化的产物，为使激励机制更加有效可行，就必须考虑员工的气质特质和性格差异，使激励机制能够对员工起到积极促进的作用，防止负面作用的产生，例如对抑郁质员工要多关心、爱护，而不能当众批评，对胆汁质要多创造工作条件，而不能低调处理其缺点。
5、简述如何测量人的创造能力。 答：
创造能力的具体可由创造思维来展现，而创造思维又包括发散和集中两种基本的思维成分。故而在测量创造能力时可以从这两种思维成分入手，设计测量量表。
例如吉尔福特设计的发散思维测验内容包括：○1词语流畅性；○2观念流畅性；○3联想流畅性；○4表达流畅性；○5飞寻常用途；○6解释比喻；○7物体用途测验；○8故事命题；○9事件后果估计；○10符号或物体象征的职业；
1○1简单图形组成对象；○12添加线条画成略图；○13移动火柴解题；○14装饰
第六章 练习与思考题
一．概念解释
反应势能（SER）： 答：
即指对学得的“刺激——反应”联系发生反应的势能（是有机体完成某种行为的力量）。 动机：答：
在心理学中，把能激励人的行动，并引起行动满足某种需要的欲望、愿望理想、信念等主观心理因素 叫动机。所以，人们常将引起个体行为，维持该行为，并导向某一目标（即满足人的某种需要）的过程称为动机。 需要： 答：
需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。 目的： 答：
即指行为所要达到的目标和预期的结果。 目标管理： 答：
目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标努 力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。 目标属性： 答：
①目标的具体性②员工对目标设置的参与③目标过程应及时反馈④员工间应为实现目标而相互竞争⑤目标的困难性⑥目标的可接受性 激励： 答：
所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励 并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。 自我实现： 答：
又叫创造自由的需要，希望能充分发挥自己的聪明才干，做一些自己觉得有意义、有价值、 有贡 献的事，实现自己的理想与抱负。 成就动机： 答：
力求成功的意向，避免失败的意向。 双因素及保健因素与激励因素： 答：
比利时心理学家德·曼提出了双因素理论的雏形：因素之一是乐趣激
励（+），因素之二是障碍和阻抑（-）。赫茨伯格认为工作环境和工作 条件不具备时，会引起员工的不满意；即便具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意。他把这些工作本身之外的环境与条件称为“保健性因素”。工作本身的因素的改善，能激励员工的积极性和热情，从而会经常提高一个人的工作效率；如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不很大。他把这些工作本身的因素称为“激励因素”。 期望值（Eia、Eej）： 答：
只根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的动力。 效价（Vit、Via、Vej）： 答：
也称诱力，指从事的工作或者所要达到目标能够满足个人需要的价值，即指目标意义的估价。 关联性（工具性价值）： 答：
即指工作绩效与所得报酬（一级与二级的成果）之间关系的认识，这种联系通常用系数表示，一般在+1和-1之间变化。 期望论： 答：
弗鲁姆在1964年提出期望理论，他认为，激励就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊的目标，为了这个有意义有价值的目标，他必须做出某种行动选择。因而人们就要对能达到所期望目标的各种不同行为的可
能性予以权衡。如某种行为被认为比其他行动更具有成功的可能性，而且有重要的价值与意义，人们就受到激励，很可能选择并采取这种行动。 公平论： 答：
公平理论的基础来源于费斯汀格的认知不协调理论。他认为员工的工作动机，不仅受自己所 得的绝对报酬的影响，而且还收相对报酬的影响。除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。 归因论： 答：
归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，及随这种环境而出现的行为。因而有人把归因理论称做认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。从最后目标来看，归因理论也是一种行为改造理论。 强化： 答：
强化即指某种刺激与有机体某种反应之间联系的增强作用，或减弱作用，其公式如下：刺激（S）→行为反应（R）→报酬或惩罚（正负强化），强化是条件反射理论的核心成分。
二．填充题
1.人类行为的共同特征有自觉性与主动性；因果性；目的性；持久性与连续性；稳定性与可塑性等。 2.人类动机的特性有原发性、内隐性、实践性；与其对应的机能是启动与始发机能，调节、选择、导向机能，强化机能等。
3.波特与斯蒂尔斯在目标管理法中提出的六种目标属性是具体性、参与性、及时反馈性、竞争性、困难性、可接受性等。
4.人类需要的特性有对象复杂性；与个性生存发展相关性；共同性与个性差异性；社会历史制约性等。 5.马斯洛把人的需要层次从低向高分为生理需要、安全需要、社交（爱与隶属）需要、尊重的需要、自我实现的需要等。
6.罗伯特·豪斯的综合激励模式[M=Vit+Eia·（Via+∑Eej·Vej）]中Vit是任务本身效价；Via是完成任务的效价；Eia是完成任务的期望值；Eej是完成任务后获得奖酬的期望值。
7.主要的激励内容理论有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存关系成长理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”。
8.主要的激励过程理论有弗鲁姆的“期望理论”、罗伯特·豪斯的“综合激励模式”、波特尔和劳勒的“激励过程模式”、亚当斯的“公平理论”。
9.主要的行为矫正激励理论有条件反射理论、归因理论。
10.托尔曼的行为公式是B=f(S·A)；赫尔的行为模式是 SER=f(D·SHR)。
三．选择题
1.赫尔的行为模式中SHR代表:C习惯强度
A.反应势能 B.生物迫力 C.习惯强度 D.前提变量 2.附图2—1中，哪种是社交需要占优势的图形？C
3.“生存、关系、成长理论”是（B）提出的。
A.马斯洛 B.奥德弗 C.莱维特 D.麦克莱兰 4.用双因素激励理论分析，下列因素中哪种是激励因素？C 工作富有成就感
A.工资 B.工作安全性 C.工作富有成就感 D.工作环境 5.根据罗伯特·豪斯的激励理论，下列变量中，哪种是代表外激励因素？C Eia∑EejVej A.Vit B.EiaVia C.Eia·∑EejVej D.Via
6.下列归因中，哪一种对工作与学习行为能产生激励作用？C工作失败是由于自己没有用心，不够努力 A.工作失败是自己脑子太笨 B.工作失败是由于任务重、难度太大 C.工作失败是由于自己没有用心，不够努力 D.工作成功是由于机遇太好 根据弗鲁姆的期望理论，指出下列激励形式中哪一种是错误的。D E低×V高=M高 7.
A.E高×V高=M高 B.E中×V中=M中 C.E高×V低=M低 D.E低×V高=M高
8.对某职工工作效率低的原因分析中，得到的信息资料是（一致性低，一贯性高，区别性低），你认为应该归因于：B自己
A.他人（领导者） B.自己 C.环境 D.自己与环境 9.根据双因素理论提出者赫茨伯格的观点，下列哪个命题是错的？C 保健（—）会降低努力 A.激励（+）导致满意 B.激励（-）导致没有满意