C.保健（-）会降低努力 D.保健（+）导致没有满意 10.下列选项中哪种不是“ERG理论”的概念？A 尊重
A.尊重 B.成长 C.关系 D .生存
四．是非判断题
1.在赫尔的行为模式中，SER代表习惯强度。（否）
2.根据双因素理论，把奖金变成“保健因素”才能调动职工的积极性。（否）
根据归因理论分析，把失败归因于不努力或机遇不好等不稳定的因素，能增强信心，坚持努力行为。（是） 3.赫茨伯格认为满意的对立面是不满意。（否） 4.期望理论中，E高，V低，则M高。（否）
5.罗伯特·豪斯的模型中，Eia·Via代表任务完成所起的内激励作用。（是） 6.生理、安全需要为“生存·关系·成长理论”中的生存需要。（是）
五．问答题
1.试分析影响人类动机模式的因素有哪些。 答：
影响人的动机模式的因素有：
一、兴趣与爱好；二、价值观；三、理想与信念；四、抱负水准。
2.试分析社会主义企业职工需要的特点，解决职工需要的原则和方法。 答：
社会主义企业员工的需要包括物质文明和精神文明两个方面，其具体可分为：
?劳动的需要；?物质文明的需要；?文化与精神生活的需要；④社会性需要；⑤爱护环境、保护环境、和谐发展、生态文明的需要。 解决职工需要的原则包括： 一、全心全意依靠工人阶级的原则； 二、物质与精神同步的原则；
三、按劳分配，多种分配方式并存的原则； 四、个人、集体、国家三者利益兼顾的原则； 五、实事求是的原则。
解决职工需要的方法包括：
目标激励、奖励激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、领导行为激励、榜样激励、工作丰富化激励、民主参与管理激励、人本激励与情感激励、信任激励、解放与自我激励、特殊贡献于成就创新激励等。
3.什么是目标管理？如何设置目标及目标管理有哪些步骤？ 答：
目标管理：通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法。至此，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。
步骤：1、目标的制定与确立。应注意发动群众参与制定目标；并在收集信息资料、初定若干目标、进行技术的可行性分析的基础上，择优确定目标；高层、中层、基层与个人都应制定相应的目标。2、目标的实施与管理要体现在具体的工作日程上。应简政放权放手让群众和下级自主地进行“过程管理”；领导应注意抓薄弱环节及时诊断修正；抓典型指导全面；注意信息的及时反馈等环节。3、目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定。即根据目标标准和评价方法来评价绩效；根据绩效实施不同的奖励；总结经验教训，提出新的目标标准与努力方向。
4.简述1978年以来我国企业工资改革分哪几个阶段？当前应遵循哪些激励原则？ 答： 分四个阶段： 1. 2. 3. 4.
1979—1984年实行奖金和计件工资； 1985--1991年实行岗位技能工资
1992—1998年落实企业内部分配自主权阶段； 1999年以来实行现代企业工资收入分配阶段
应遵循下面激励原则：1、物质奖励应客观地反应员工完成任务的个人贡献与报酬数额之间的相互关系。2、物资奖励应客观应反映员工劳动条件的特点、劳动内容的特殊性和某项具体劳动（职业）的社会意义。3、物质奖励应加深员工的个人奖励对集体最后劳动成果与集体劳动效益的依赖性。
5.简述西方管理中的激励理论，与其对应有哪些辩证关系？ 答：
主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
一、内容型激励理论及其应用：
内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 (1)马斯洛的需要层次理论
①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。 ②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
(2)奥德弗的ERG理论：“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
(3)麦克利兰的成就需要理论：麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
(4)赫兹伯格的双因素理论:赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。 过程型激励理论及其应用:
过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 (1)弗鲁姆的期望理论：
弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二
是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即： 激励力量＝期望值*效价
所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。
所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。 在管理工作中应用“希望”，要注意三点：
第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；
第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价； 第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。 (2)亚当斯的公平理论：
“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。 （3)豪斯的综合激励模式
罗伯特·豪斯提出了綜合激励模式，他通过一个模式把几类激励理论綜合起来，把內外激励因素都归纳进去了。用公式可以表示为：
M= Vit+eia(Via+EejVej)
豪斯的公式强调了任务本身效价的內激励作用；突出了完成工作任务內在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高员工的积极性，必须从內、外激励两个方面入手。综上所述，激励理论林林总总，各个分支理论各有侧重点，但其观点都是相互联系和补充的。激励理论与薪酬管理的关系非常密切，它把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效统一起来，对企业薪酬管理的各个方面都有重要的指导意义。我们在设计企业薪酬体系时应该对这些理论加以整合，充分运用各种激励手段，以达到薪酬应有的激励目标。 波特尔和劳勒的激励过程模式
波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度（4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段,不一定就能获得组织所需的个人行动和努力,并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度→工作绩效→内、外在奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,则取决于个人所受到的奖励的内容、奖惩的制度、组织的分工、目标导向行动的设置、
管理水平、奖酬的公正性及个人心理期望值等多种综合性因素的影响。 三、行为改造型激励理论及其应用
行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。 (1)、亚当斯的挫折理论：
由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。 使人产生挫折心理的三个必备条件：
第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的； 第二，个人认为这种目标有可能达成； 第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。 人受挫折后的行为表现：
根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类； 第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。
第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。 在管理工作中，
第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。
第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。 第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。 (2)斯金纳的强化理论：
心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。
运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法： 第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。 第二，及时的信息反馈； 第三，奖惩结合，以正强化为主。 (3)海德的归因理论：
它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。 归因的种类：
归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如