力资源的科学配置。依据《护士条例》及相关政策科学地界定并划分护士等级、任职标准、工作范围，使护理管理层次清晰，各级护理人员职责明确，达到既要发挥高职的作用，又要注重培养和提高中职人员的专业技术水平，同时，还要保护好新护士的工作热情，充分调动各层次护理人员的工作积极性，科学地统筹管理，从而达到护理工作优化管理的目的。在设置护理岗位的过程中，通过对各级护理人员的任职条件进行界定，结合护理工作特点，采取定性和定置相结合的原则，从德、才、勤、能等各个方面提出切合实际的岗位要求，制定科学可行的临床护理任职条件和各层次护士职责，工作流程、工作标准，使护士能够发挥专长，各尽所能，充分调动各层级护理人员的积极性和主观能动性，真正体现护士自身价值。护理岗位的设置，明确岗位职能，逐级管理，各司其职，使各层级护士能够充分发挥其长处，充分开发护理人力资源的潜能。
3.有利于护理人才的培养和使用
护理人才是医院护理队伍的骨干力量，是护理学科的带头人，而年轻护士是护理队伍的主要成分和中坚力量。护士分层管理既要考虑发挥资历深、经验丰富、知识面广的专家型护理学科带头人的作用，又要注重培养、扶持和聘用高学历的年轻护理骨干，使科室护理队伍保持合理的人才梯队结构，以保证护理队伍建设的可持续发展。根据护理人员职称、年资、学历、能力等不同而制订相应的培训计划，为各层级护士创造良好的成长及发展环境。充分发挥各层级护士在专科护理、护理科研、护理教学等方面的优势作用，促进高层次护理人才成长，为进一步培养专科护士及临床护理专家奠定基础。
4.有利于调动护理人员的积极性和创造性
护士分层管理激活了用人机制，做到人尽其才，才尽其用；护士分层管理，使护士的价值得以体现，自我成就感增加。因此，有利于调动其工作积极性和创造性，使不同层级护士可根据护士分层管理的要求来规划的自己职业晋升途径，为每个护士提供一个较为直观的职业蓝图，有利于护士群体形成积极进取、争先创优的竞争格局。对护士实行分层次上岗，使护理人员的分工更加合理、科学，高年资、高学历护士在自己岗位上充分体现自身的价值，同时进一步激发低年资护士的进取精神。
15
护士分层管理满足了不同层级护理人员自我实现的需要，使护士对护理工作的热情和奉献精神及对职业的忠诚度大幅度上升。分层管理效果可以通过绩效考核进行测评，其差异性可以被识别。管理效果的好坏一目了然，便于及时分析管理中存在的问题，建立持续改进问题的措施。由于分别进行测评，结果责任到人，所以在实施护理分层管理中其管理效果的差异性，可增强护理人员的责任心、使命感及荣誉感，提高护理工作的专业性和独立性，促进护理学科全面的可持续发展。
5.有利于提高护理质量与护理工作效率
实行分层管理，明确各层次护理人员的职责，有利于各层级建立良好协作关系、层层落实各项规章制度和工作规范，确保总体目标的实现。各级人员职责清楚，岗位明确，责任到人，每个人按要求做好本职工作。分层后初级护师主要从事基础护理，中级护士主要从事专科护理工作，高级护士主要参与新业务、新技术开发及护理管理。分层质量管理监控消除盲点，形成逐级控制，做到宏观管理和微观管理密切结合，使各层次、各阶段护理工作形成无缝隙监控循环系统。实施护士分层管理各级人员责任明确，确保护理安全。护士能够严密观察患者的病情变化，为患者提供连续性的治疗及护理；能够准确、客观、动态地记录患者的护理问题及解决的措施和效果，提高了护理记录书写的质量，避免了因护理记录书写不当造成的护患纠纷；能有时间主动与患者沟通，密切护患关系；能有时间做好基础护理，让患者得到实惠，感到满意。
（四）护士分层使用现状及发展趋势 1.国外护士按能级分层使用的历史与现状
Creighton于1964年首次提出临床进阶（clinical ladders）的概念，1972年，Zimmer认为有必要开展临床进阶项（clinical ladder program），因为它提供专业护士被认可的途径，同时可以作为对护士的激励机制，有利于改善护士留任情况［9］。在护士短缺的80年代该项目作为招募和减少护士流失的有效措施而被普遍使用。该项目多采用Benner的从新手到专家的模式，根据临床能力和工作表现将护士分成５个层次，包括新手、高级新手、胜任者、精通者和专家［１０］。也有医院在开展临床进阶项目时，根据护理专业的不同领域分别分层，如Tempa综合医院，由３个领域的４个层次组成：N1见习期，６个月后进到N2，
16
此后有３个发展通道，即临床、管理和教育［１1］。开展临床进阶项目，通过区分不同层次护士能力实施护士分层使用，能改善临床护士的留任情况，因为护士的成绩被认可，参与该项目者的离职率和有离职意向者低于未参与者，层级高的护士较层级低的护士有更高的工作满意度，从而改进了病人护理质量。那么如何对护士进行分层管理呢？Marie[12]将护士分成５层，成立专门的委员会审核护士的进阶，设计进阶点数系统，包括继续教育的点数和工作表现的点数，规定每层护士进阶的最少点数，可消除因热衷于参加继续教育而工作表现不佳的护士进阶的可能。Mary等[13]将临床进阶与工作表现评价相结合，根据Benner[14]的护理实践７维度，即帮助角色、诊断和监测功能、教育／教导功能、管理和监控治疗干预及疗程、质量监控、组织协调、应急，对每个维度都用一句话来描述要求注册护士在该维度应具有的核心能力，每句话有３个表现水平：需要发展、符合标准、超过标准。
2.国外护士按能级分层使用的研究进展
纵观临床进阶项目的历史，重在对护士的技能培养和经济回报，因为留住有经验的护士可减少医院为招聘新护士以及对新进护士的培训等方面的支出。过分强调技能水平导致很多护士已经达到顶峰而仍感觉没有实现，结果，临床进阶项目开始退出护理领域。由于当今护士短缺，影响病人护理质量，临床进阶概念被重新提起。除了专门知识和技能外，护士的领导能力与行为表现也被纳入每层护士的能力标准中，Ⅰ级护士对应Benner模式的新手，其行为表现要求：独立计划和实施护理，但在优先程序的安排上需要指导；意识到自己的局限性并寻求适当的帮助；基于领导责任会开始承担责任。Ⅱ级护士、Ⅲ级护士、Ⅳ级护士分别对应Benner模式的胜任者、精通者、专家，每一层级的护士有各自的行为表现要求。随着临床进阶项目被重新启用，很多人关注护士是如何看待该项目的，其参与情况如何，影响护士参与的因素有哪些等等问题。Riley等[10]用描述性的非实验性的设计进行研究，用修正后的Strzelecki临床进阶评估问卷[15]，于2005年1月对43个护理单元1850名从事临床护理的护士进行调查，内容包括：评估护士对临床进阶项目的认知，促使护士参与项目的动机，如何才能增加护士参与度。调查结果显示：促使护士参与临床进阶项目的因素是同伴的认可、个人满意、专业成长、
17
经济刺激和管理者的认可；阻碍因素是缺乏导师、缺乏信息、对工作外时间不确切，无力在行为评价中达到“超过标准”。被临床单元中同伴认可比其他层面的认可更重要，对护士满意度最大的影响因素是缺乏对他们的成绩和专业上的努力的认可。
3.我国护理人员分层使用现状
各地在实施护士分层管理时根据各自的现状进行了探索，一般是以一家医院为单位来实施的，一家医院往往也是在几个病区开展试点。大多数医院根据Benner模式将护士分为五个层级。即N0新手护士、N1初级护士、N2称职护士、N3精通护士、N4专家护士。通过对护士工作阅历、专业知识、技术水平及其观察、解决问题的能力进行全方位评估，每年按相应层级培训计划完成培训，自愿申报，经科室护士长和护理部审批合格后方可进阶。毕业一年以内未取得资格证的护士为N0新手护士。注册后中专毕业3年以内、本科毕业2年以内的护士为N1初级护士；完成规范化培训，达到专科要求的核心能力标准，可以进阶为N2称职护士；N2称职护士通过专科知识的培训，并通过临床实践可进阶为N3护士；N3护士通过专科案例积累和专科技术培训获得专科护士证书，进阶为N4专家护士。当护理人员晋升到N3后可选择两个发展方向，即临床护理方向和护理管理方向，晋升到N4后的主要发展方向为临床护理专家，明确了护士专业能力进阶条件及能力区分，并对各层级护士设置了在职教育课程，专业能力进阶将经过严格的审核过程。
综上所述，护理分层管理是应目前我国护理人力资源状况而提出的新的发展思路和趋势，只有合理的护理人力资源配置，才能满足患者多方面的要求，使人性化服务落实到实际工作中，明确各岗位的职能，逐级管理，使各级护士能够发挥其最大的作用，充分开发护理人力资源，同时分层管理也拓宽了护士个人职业生涯发展的空间，赋予了护理人才结构的新形式，有利于加快护理人才队伍的建设。
（五）护士绩效考核 1.护士绩效考核概念
护士绩效考核是指护士所做的同组织或个人目标相关的、可被观测、具有可评价要素的工作表现、护理行为及护理结果。对护士个人而言，绩效就是护理管理者和同事对自己工作状况的评价。因此，护士绩效是
18
基于护理工作而产生的，与护士的工作过程直接联系在一起。护士绩效与护理单元的目标有关，对护理的目标具有影响作用。
2.护士绩效考核的作用和意义
护士绩效考核是护理管理的重要组成部分，是护理管理执行力的有效保障。它是以工作目标为导向，通过多因素的评价方法，对护士的工作进行综合评定。因此，护士绩效考核对调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理工作效率及护理服务质量，提高患者满意度，推进护理改革及创新都具有重要的作用和积极的意义。
（1）人力资源管理的重要依据
护士绩效考核能客观地对护士是否适合所从事岗位做出明确公正的评判。基于这个评判而进行的护理人力资源的配置及护士的晋升、调动、调整等，往往会让护士本人和其他护士接受和认同。同时，通过护士绩效考核，能够对每位护士全面评估，了解每个人的能力、专长和态度，从而能够将其安置在合适的岗位上，达到人尽其才的目的。
（2）绩效工资分配的必要条件
通过护士绩效考核，为每一位护士得出一个考核结果。这个考核结果不论是定性的还是定量的，都是护士绩效工作的重要参考依据，决定了护士收入的高低。护士绩效与绩效工资分配，直接关系到护士的切身利益。因此，探讨既符合护理人员利益，又符合医院整体利益的绩效管理方案是绩效工作分配的前提条件。
（3）稳定护理队伍的主要措施
“平均”意味着干多干少一个样，干好干坏一个样，甚至是干与不干一个样。因此“平均绝不是公平”。在护士绩效考核中，根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向临床一线和辛苦程度高的岗位倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。这充分体现多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得的分配原则。这样做一方面是对护士劳动价值的肯定，同时也是稳定护理队伍的主要措施。
（4）激励护士潜能的重要手段
护士是护理工作的行为主体，是护理服务工作的责任主体。通过对
19