护士进行绩效考核，以正强化激励为手段肯定他们的成绩和进步，使护士更加坚定护理理念，爱岗敬业；同时考核也可以暴露护士工作中的缺点和不足，辅以适当的负强化，规范护士的不良行为，增强护士的责任意识和绩效意识，促使他们自觉对照考核标准，改善护理服务态度，积极进取，努力工作。因此，绩效考核是激发护士潜能的重要手段。
（5）提高患者满意率的重要渠道
患者满意度是患者对护士及其护理工作的一种态度（或评价）的反应，是反映护理质量的重要指标，是深化护理工作以人为本理念的重要手段。将满意度与绩效考核相结合，从而规范护理人员的行为，规范护理工作，保障护理安全。护士绩效考核极大地调动了护士的工作积极性和主动性，护理人员以患者为中心，在临床护理工作中，以爱心、耐心、细心、责任心，满腔热忱为患者服务，满足患者的护理需求。同时缩短了与患者的距离，密切护患关系，真正做到贴患者、贴近临床，做好基础护理、专科护理和心理护理，认真落实整体护理。主动、细致、全面、耐心的护理服务，让患者看得见、摸得着、感受得到，使患者感到满意。
（6）促进护士素质提高的方法
绩效考核，明确了组织目标和护士的工作内容、标准和要求，强化了岗位责任意识．规范了护士工作行为，明确了努力方向；促进护士之间、管理者与被管理者之间相互学习、互相促进、共同提高，提高了护理技术水平；科室与科室之间相互竞争，互相帮助，护士长不断提高管理水平；最终使医院护理队整体素质得到提高，护理管理更趋科学化和规范化。
（7）组织内部相互沟通的平台
沟通是指信息的传递、交流。护士绩效考核的计划制订、组织实施、绩效反馈及绩效评估都离不开护理部与护士长、护士长与护士之间面对面地进行讨论、沟通、交流。护理管理者可根据考核结果指出被考核护士的优点、不足和有待改进的地方。被管理者对绩效考核同样可以提出自己的意见和建议。因此，绩效考核中的沟通环节为护理管理者和护士之间搭建了一个互相沟通的平台。通过这个平台，护理管理者可及时了解护士的实际工作情况和表现；护士也可以及时了解医院的发展目标、发展计划及管理者的管理思路。同时，沟通交流还可以加强护理管理者
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与护士之间的相互信任，巩固成绩，绩效改进，提高护理工作效率。
3.护士绩效考核的基本原则
护理人员是护理工作的主体。在医院里护理人员占卫生技术人员总数的一半左右，医院各项工作的施行和各项任务的完成都需要护理人员的积极配合。护士绩效考核直接关系到护理人员的切身利益，其目的是进一步充分调动护理人员工作的积极性和主动性。因此，护理管理者必须高度重视和认真对待。
（1）公平、公正原则
在进行护士绩效考核前，应公开各个岗位和各项工作的考核标准、程序、方法、时间等；在实施护理绩效考核时，考核者应该注重考核过程的公开性、考核要求的公正性、考核标准的客观性，即绩效考核尽量做到以绩效为依据，对护士、护理单元的任何评价都要有事实、数据，避免主观臆断和带有个人感情色彩。在绩效考核后，应及时公开考核结果，使考核公开化、透明化。在实施考核的过程中，应对所有的被考核护士做到一视同仁，加强考核者和被考核者双方对绩效考核过程的认知，使护士尽量参与到考核的过程中，对绩效考核工作产生信赖感，从而对考核结果能够理解和接受。
（2）科学、规范原则
绩效考核应遵循科学、规范的原则。护士绩效考核不仅是对护士以往的工作表现和绩效作出评定，更是对他们将来的绩效作出一种推断和预测。因此，考核标准必须科学规范，考核时间必须定期、定时地开展和进行，考核前的准备、考核中的方法和注意事项以及考核后的结果处理等必须形成一定的规范和制度，例如开展月考核、半年考核、年度考核等。因此只有将绩效考核科学化、规范化，护士的潜能才能得到最大限度的发挥，并不断改进，护理工作才能持续健康地发展。
（3）分级、分层原则
护理人员中有高、中、初职称之分，工作岗位又有责任分层不同，工作年限亦有长短。所以绩效考核中，要分级、分层地对不同岗位、不同职称的人员制定相应的考核标准和考核办法，这样才能做到合理地评价、选拔和使用各类人才。
（4）整合性原则
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护理的绩效考核是医院绩效考核的一部分，与其他各部门各项工作存在着非常紧密的内在联系，彼此之间相互依赖、相互支持、相互促进。医院要提高护理绩效考核的有效性，就必须从医院人力资源管理的全局着眼，从全院医、药、护、技、管工作人手，通过医院管理部门的整体协调统筹，为护士绩效考核营造良好的环境和条件，提供合理的政策和制度的支持。
（5）可行性原则
护士绩效考核还应注意它的可行性，做到简便、适用、易操作，即考核内容及考核方法要易于操作、易于评价、方便管理、切实可行。同时，要考虑到在以社会效益为前提的情况下，又要兼顾经济效益和技术效益。
4.护士绩效考核的步骤
（1）建立护士绩效考核管理系统
护士绩效考核管理系统实行院长或护理副院长领导下的护理部主任、科护士长、护士长三级考核管理负责制。根据不同时期各级护理人员的职责要求标准，院长考核护理部主任，护理部主任考核科护士长，护士长考核下属护理人员，分工明确，职责落实，标准具体。上述三级人员组成院级领导小组，主要负责护士绩效考核实施方案的制定、检查、指导及协调，定期检查绩效考核实施情况。科级护士绩效考核领导小组由护士长、护理骨干等多人组成，负责绩效考核的具体工作，做到公正、公平、公开，及时上情下达，下情上达。
（2）护士绩效考核适用对象 全院各岗位护理人员。 （3）确立护士绩效考核标准
根据不同时期卫生工作的形势和要求，结合医院自身发展需求以及不同岗位、不同科室的专科特点，制订各级各类护理人员的具体考核细则，并反复组织护理人员学习认识绩效考核的目的、标准细则的内容及可行程度，并在绩效考核中不断总结和持续标准细则修订。
（4）护士绩效考核方式及时间
护士绩效考核常用考核评价表、目标管理指标、关键事件法考核。由于护理人员职业服务的特殊性，职业岗位不同，多采用一种或一种以
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上方法考核。临床护理人员常以考核评价表和关键事件法为主的方法考核，护士长、科护士长常采用考核评价表和科护理质量、护理满意度等目标管理指标及关键事件法考核。考核方式有管理者评价，即管理者评价护士；同行评价，即管理者评价管理者；下属评价，即护士评价管理者；自评，即自己评价自己。考核评价方式多种，以便达到相对公正、公平，确保绩效考核管理的目的。护士绩效考核的时间有定期及不定期考核。定期考核有日、周、月考核，季小结，年总结。
护士绩效考核时间要及时、准确、连续，保证绩效考核的完整性。 总之，实施护士绩效管理是一项新工作，面对医疗改革的不断深化，优质护理工作的广泛开展，患者日益提高的服务要求，医院需要及时调整管理模式，适应时代要求，引入现代医院绩效管理机制，提高护士的积极性、主动性、创造性，不断提高医院的核心竞争力，并针对护士绩效管理实施中的一些问题，采取针对性措施，将有利于发挥护士绩效管理作用，保证医院的可持续发展。
讲座二：护理岗位管理
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一、实施医院护士岗位管理指导意见 （一）实施岗位管理的必要性
1.是调动护士临床工作积极性，推进优质护理形成长效机制的关键举措优质护理的核心是改革临床护理模式，实施责任制整体护理，为患者提供全程、全面、专业化和人性化的优质护理服务，在这一过程中，无论是护士的岗位设置、人员配置，还是绩效考核、分配激励机制，都需要加强顶层设计，形成制度安排，建立长效机制。
2.是解决阻碍临床一线护士队伍稳定和发展的有效途径 突出问题：按身份管理，同工不同酬
按科室分配，多劳不多得 按年限晋升，缺职业发展 按功能分工，缺乏价值感 形式化考核，缺乏客观性
中国科协对全国护士从业状况的调查80.1%的护士认为临床护士数量不足严重影响护理质量54.2%的护士认为收入不能体现其劳动付出41.8%的护士认为薪酬没有向一线护士倾斜49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别职称标准不合格，编外护士权益不保障，护士职业发展不明确，等等。
3.是落实公立医院改革的必然要求《2011年公立医院改革试点工作安排》中明确，要充分调动医务人员积极性完善人事和收入分配制度营造良好的医疗职业创造良好的职业发展条件完善人事和收入分配制度要求：全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出，能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，成本控制、满意制度等挂钩，做到多劳多得，优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。《十二五深化医改规划宣实施方案》：建立现代化医院管理制度院用人自主权，实行按需设岗、竞聘上岗、安岗聘用、合同管理。建立以公共性性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出和占业务支出的比例，提高医务人员待遇，严禁把医务人员个人收入与医院的药品和检查收入
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