第三十二条 车间（或班组）对员工的月度考核
表6.4 车间对员工的月度考核指标、权重
考核指标 岗位KPI和CPI指标 考核人 考核权重 80% 直接上级 态度指标 20% 个人月度KPI和CPI考核系数＝（岗位标准绩效工资×个人月度KPI和CPI权重指标系数＋个人月度加扣项指标考核结果）÷岗位标准绩效工资。其中，
个人月度KPI和CPI权重指标系数＝（∑岗位KPI和CPI权重指标得分×对应指标权重）/100 则，
个人月度考核综合系数＝个人月度KPI和CPI考核系数×80%＋（态度指标得分÷100）×20%
第三十三条 车间（班组）对员工的月度考核流程
一、 直接上级收集数据，对员工的KPI和CPI指标、态度指标进行评分，并加权计算得到员工月度考核综合系数，填写《考核评分表》（见表6-5）。
二、 直接上级将员工的考核结果报车间考核小组，审批后再由直接上级与员工进行绩效面谈，直接上级需填写《绩效面谈记录》（见表6-6），若员工对考核结果有异议，即进入考核申诉程序。
三、 直接上级根据确定的考核结果，计算员工的月度绩效工资。
四、 直接上级整理、归档员工考核绩效记录和相关资料，并通过车间将考核结果报人力资源部。
职能部门（分部）对员工的考核，参照车间（班组）对员工的考核办法执行。 车间（班组）对员工的考核流程见图6-2。 附图见下页
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车间考核小组 直接上级 员工 启动考核 收集数据，评分，加权计算员工综合得分 计算员工考核系数和绩效工资，报车间考核组 否 审批 是 反馈结果，直接上级与员工进行绩效面谈 理解考核结果 接受 是 考核结束 否 考核申诉程序 图6-2 车间（班组）对员工的考核流程
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第七章 对中管人员的季度考核
第三十四条
考核的范围
季度考核对象为公司所有中管人员。 第三十五条
中管人员季度考核的指标与权重
表7.1 中管人员的季度考核指标与权重 考核指标 本季度部门三个月考核结果的平均值 态度（行为）指标 考核人 直接上级 考核权重 80% 20% 中管人员季度综合考核系数＝（∑中管人员月度综合考核系数÷3）×80%＋（态度考核得分÷100）×20%
第三十六条 季度考核流程
一、 下季度首月初，计算中管人员三个月考核系数的算术平均值。 二、 直接上级评价中管人员的态度指标得分，党委工作部加权计算得到中管人员的季度考核综合系数和季度绩效工资额。（评分表见表7-2、7-3）
三、 党委工作部将中管人员的季度考核结果上报公司考核组，审批后由直接上级与中管人员进行绩效面谈。若中管人员对考核结果有异议，即进入考核申诉程序。
四、 党委工作部整理、归档中管人员的季度绩效记录和相关资料。
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第八章 年度考核
第三十七条
考核范围
年度考核对象为公司所有中管人员和其他员工。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有特殊原因的员工，可以不参加年度考核，考核结果视为“良”。
第三十八条
年度考核指标与权重
一、 中管人员
表8.1 中管人员的年度考核指标与权重 考核指标 四个季度考核结果 的平均值 能力 考核人 直接上级 考核权重 80% 20% 说明：1、中管人员年度考核综合系数＝（∑中管人员季度综合考核得分÷4）×80%＋（能力指标考核得分÷100）×20%，
2、年度考核综合系数作为中管人员每年末履职考核的权重项，具体参见党委工作部制定的中管人员考核办法。
二、 其他员工
表8.2 员工年度考核指标与权重 考核指标 12个月考核结果 的平均值 能力 考核人 直接上级 考核权重 80% 20% 员工年度综合考核系数＝（∑员工月度综合考核系数÷12）×80%＋（能力考核得分÷100）×20%
第三十九条 年度考核流程
一、 年度绩效考核的启动：
12月上旬，公司考核组召开年度绩效考核动员会。 二、 确定绩效指标
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在下年第一个月内，考核人根据公司经营计划和实际工作要求，就本年度主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，报上一级主管领导审批。审批后双方各持一份，作为本年度的工作指导和考核依据。
三、 12月上旬，考核人组织完成对被考核人最后一月（或季度）的考核工作，并评价被考核人的能力指标得分，再加权计算得到被考核人的年度考核综合系数（相关评分表见表8-3、8-4、8-5、8-6）。
公司考核组审议中管人员年度考核结果，车间（部门）考核小组审核一般员工年度考核结果，并将审批后的结果反馈给被考核人的直接上级。
直接上级在一周内与被考核人进行绩效面谈。若被考核人对考核结果有异议，即进入考核申诉程序。
各单位按照年度考核综合系数对被考核人进行排序和定级，党委工作部分别对中管正职和中管副职进行排序和定级。对于绩效考核等级为“差”的员工，双方可通过制订绩效改进计划（参见表6-7）来提高其绩效表现。
四、 相关部门及人员完成所有考核资料的整理归档工作。 第四十条 年度考核结果的用途
年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、职称聘任、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《云天化股份公司薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： 一、 职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核被评为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选。多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。其中，中管人员年度履职考核的结果，是其职务升降的依据。
年度考核为“差”的员工，可考虑内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。 二、 工资等级升降和专业技术津贴等级升降
年度考核为“优”和“差”的员工，根据公司当年规定调整其岗位工资等级。具体参见《云天化股份公司薪酬管理制度》。
三、 年终效益奖金分配
在年度效益奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 四、 职称聘任
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