备注：
1、充值卡会员追加充值无提成和奖金，由充值卡会员转为年度配送会员时，只追加奖金的差额，两种会员的奖金不可重复兼得。
2、自耕自种会员如果一次性签约两年或两年以上，并且一次性交两年以上年费，可按签约年份一次性计提全部奖金。如果只签约一年，第二年续约时，奖金按100元计提。
附件五： 职位薪酬晋升对照表
职层 级别 职称 等级 A B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1 C4 C3 C2 C1 D2 D1 薪酬 8000 7000 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2800 2500 2000 1800 1500 职务 专员 高级 中级 初级 见习 见习 主管 见习 主管 初级经理 中级经理 经理 高级经理 总监 总监 助理 见习 见习 见习 见习 助理 技术 资深技术 高级技术 中级技术 初级技术 决策 A 高级 中级 管理 初级 高级 骨干 中级 初级 执行 D 见习
30
第五章 怡冠公司绩效考核管理制度
第一条 考核的目的
1．改善公司员工的工作绩效，实现公司经营目标； 2．长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作； 3．实施有效的激励机制，奖惩公平合理。 第二条 考核的原则
1、 考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强； 2、 考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核 者做好工作；
3、 考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作； 4、 考核者必须主持公道，保持公正，对被考核者进行公开的考核。 第三条 适用范围：
适用于本公司全体员工。 第四条 考核依据：
依据经营目标、经济指标、公司年初与各部门总监讨论制订的KPI指标，考核指标必须 做到可量化、可比较、可考核，简单明了，总经办随时收集相关记录。 第五条 考核组织：
1、考核者——为总经理（总经办）； 2、被考核者——各部门员工；
3、组织者—公司总经办和人力资源部负责考核组织，并对各部门考核工作实施监督。 第六条 考核量表：
年初各部门设立 KPI 考核量表，考核量表以财务报表和可以衡量的数据为准。考核量表中 各部门 KPI 指标必须附带说明，并由各部总监、副总或者总经理签字确认。总经办保管各部门 KPI 指 标、指标说明和预算指标；具体见各部门的KPI考核量表。各职能部门设立服务满意度指标。 第七条 考核权限设定：
部门考核分自评、考核、核定三步：
1） 年初设立各部门年度KPI指标。
2） 公司全体员工对考核期的KPI进行自评；
3）相关部门对部门协调、服务满意度等进行评价；
4） 由总经办/人力资源部/财务部提供各部门KPI数据等资料进行考核； 5） 由总经理对各部门进行最终考核核定。 第八条 考核时间：
1．员工个人实行月度KPI指标和预算达成情况，及时跟进和修正的考核。每年对部门 考核一次，年度总考核；
2． 年度考核：年度考核为下一年度第一个月的 15-20 日。由总经办/人力资源部提 供相关考核量表；
3． 月度考核：各部门定在每月5日前提交考核表。 第九条考核方法：
1、考核采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为110分，最低分为0 分，考核总分低于70分，考核成绩为0，取消绩效工资、年终奖金发放。 2、定量考核采用数据化和目标最终达成情况进行考核，直接、简单、明了；
3、定性考核采用总经理评语评价对工作计划达成或通过调查问卷，工作服务满意度进行考核； 4、考核采用直接考评对照法，由总经理依KPI指标和目标达成情况直接考核；
5、被考核者必须准备：年度KPI指标、KPI指标说明、经济数据、年度工作总结、考
31
核量表等资料；
6、财务、人事、总经办对各部门相关数据进行整理、汇总； 7、年度考核分：
部门年考核分=依部门KPI指标达成情况由总经理和总经办按目标达成套入 部门经理年度考核分=部门得分 第十条 结果运用：
考核结果作为月度绩效工资、年终奖金分配的依据。 第十一条：奖金发放：
绩效工资、奖金发放依考核结果的分数和系数，具体见下表：
A B C D E 级别 110 100 90 80 分数 70及以下
1.5 1.2 1.0 0.5 0 系数
部门经理及以上绩效工资=部门考核系数（可等同于部门经理绩效考核分数）×绩效工资基数 员工绩效工资=部门考核系数×个人考核系数×绩效工资基数 第十二条 归档：
全部考核资料和数据统计汇总表最终都必须归档在人力资源部。 第十三条 职责划分： （一）公司高层领导：
1、给予进行绩效考核工作的政策指导；
2、审查绩效考核考核制度、考核方法、考核标准、指标体系、考核用量表。 （二）总经办：
1、协助各部门KPI指标订立；
2、收集、整理、归档相关部门考核数据； 3、不定期抽查数据/资料的准确性和公平性； （三）人力资源部：
1. 设计、试用、改进绩效考核方案，提供全公司一致性的框架管理制度；
2. 组织宣传绩效考核方案的目的、内容、方法和要求，并对考核者进行培训和提供对各 单位培训工作的支援；
3. 负责收集各种考核信息，进行整理和分析，监督和评估绩效考核系统。 （四） 相关部门：
1. 负责实施本部门的考核工作，定期检讨本部门目标和KPI达成情况； 2. 审核本部门的考核结果，对考核的最终结果负责；
3. 协调和解决本部门员工在考核中出现的各种问题，向员工解释绩效考核制度。 第十四条 其他：
1、考核期间各部门造成经济损失的金额累计5万元/年，取消考核资格，奖金为0元； 2、维修费用、运输产品的汽车费用、报关费用等必须由使用部门签字，方可报销；
3、预算外一切开支必须先经总经理批准才能处理，否则财务不予报销，费用由自行负责； 4、本办法经总经理核准可作修改补充，解释权归人力资源部； 5、本办法自 年 月 日起实施。 （ 附：KPI考核量表 ）
32
职员考核表
出勤 奖惩 出勤 奖惩 全勤 + 迟到 次 - 旷工 次 - 小 过 次 — 娩假 - 大 过 次 — 事假 次 - 病假 婚假 次 次 - 未打卡 次 - 丧假 次 - 通报批评 次 - 加 扣 分 部门：_________________ 岗位： 姓名： 总得分:
警 告 次 — 通报表扬 嘉奖 小功 大功 次 次 次 次 + + + + 项目及考核内容 能保质保量，提前完成任务（任务完成率111%-120%） 能保质保量，按时完成任务（任务完成率101%-110%） 工作任务 30% 在监督下能完成任务（任务完成率100%） 在监督偶尔不能完成任务（任务完成率90%-99%） 在指导下，不能完成任务（任务完成率90%以下） 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 理解力强，对事判断正确，处事能力强 处理能力10% 工作能力20% 理解判断力一般，处理事务不常有错误 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 工作 技能10% 有时在作业方法上有改进， 偶尔有改进建议，能完成任务 工作技能无改善，勉强能完成任务 工作技能无改善，不能完成全部任务 工作协调 15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 爱护团体，常协助别人 配 分 110 100 90 80 70 110 100 90 80 70 110 100 90 80 70 110 100 自评 权重0.4 上级 权重0.6 33
肯应他人要求帮助别人 仅在必要与人协调的工作上与人合作 精神散漫不肯与别人合作 任劳任怨，竭尽所能完成任务 工作努力，能较好完成分内工作 责任感 15% 有责任心，能自动自发 交付工作需要督促方能完成 敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 守时守规不偷懒，勤奋工作 工作勤惰 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 无工作失误，并经常改善 无工作错误亦无改善建议 工作质量 15% 可独立工作，偶有失误 需在指导下才能做好工作质量 在指导下工作，仍有错误 自觉遵守和维护公司各项规章制度 能遵守公司规章制度,但需要有人督导 纪律性 10% 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 得分 90 80 70 110 100 90 80 70 110 100 90 80 70 110 100 90 80 70 110 100 90 80 70 34