江苏法院 2011年度劳动争议十大典型案例 1、出租车司机与出租车公司之间构成劳动关系
【裁判要旨】 出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业, 其提供的劳动亦属于出租汽 车公司经营业务的组成部分,虽然二者往往签订《承包经营合同》 ,但出租车司机对于出租 汽车公司在人格上、组织上和经济上均具有从属性,因此认定为劳动关系更为适宜。 【案情概要】王某系海安某出租汽车公司的代班驾驶员(俗称二驾 。其租用的车辆系 吕某根据与该公司签订的 《出租车全额租赁承包经营合同》驾驶的车辆。该合同约定:吕某 通过支付车辆全额租金的方法取得该公司苏 F ×××××出租车辆使用权; 该公司拥有营运车辆 所有权和管理权;承包人可自行选择代班驾驶员 1名,该驾驶员必须符合公司的规范要求, 并与公司签订代班合同。 2010年 2月 8日,王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。此后, 王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系诉至仲裁, 后又诉至法院。 法院认为, 出租 车司机要接受公司的教育培训, 对外以出租车公司的名义搭载乘客, 虽然表面上看, 出租车 司机具有自主决定劳动时间、 劳动地点的权利, 但这是由工作内容的特殊性决定的, 实际上 必然产生的各种费用决定了其不可能选择不提供劳动, 其是通过承包出租车公司的车辆经营 权而获得谋生的机会, 也就是说其收入来源只能依靠公司, 因此出租车司机相对于出租车公 司在人格上、组织上、经济上有一定的从属性,二者之间符合劳动关系的特征。法律、法规 及政策性规定也要求出租车公司为出租车司机购买社会保险, 出租车公司应当和其他用工单 位一样承担用工成本, 在获得经营利润的同时承担应尽的社会义务。 因此, 确认王某与海安 某汽车出租公司存在劳动关系。
【法官寄语】 长期以来, 出租车司机和出租汽车公司二者之间究竟是承包经营关系还是 劳动关系, 在司法实践中是一个有争议的问题。 出租汽车公司通过承包经营合同的方式规避
自身的义务, 将与司机的关系定位成承包经营关系, 是目前出租车行业的普遍现象。 这种做 法, 否定了其自身用人单位的性质, 继而也否定了出租车司机劳动者的地位, 使众多出租车 司机无法享受到劳动者应有的社会保险等待遇, 致其劳动保障
权利严重受损。 实际上, 签订 《承包经营合同》的行为只是一种出租车行业对从业人员进行管理的经营管理模式, 《承包 经营合同》本身是从属于《劳动合同》的内部管理合同,而不能替代《劳动合同》 。随着社 会的进步, 社会保障更趋完善, 出租车公司应当和其他用工单位一样承担用工成本, 在获得 经营利润的同时承担应尽的社会义务, 在与出租车司机签订承包合同的同时更要注意与之签 订劳动合同,明确劳动关系,以切实保护劳动者的合法权益。
2、用人单位对劳动者工作内容的适度调整与对劳动合同主要条款变更的界限 【裁决要旨】用人单位根据依法制定的规章制度对员工进行用工管理是其自主的权利。 用人单位在因金融危机等原因面临订单不足的情况下, 在维持劳动者原有的工作性质、 工资 待遇、 工作隶属关系不变的前提下, 临时指派劳动者完成临时性工作任务, 属于对员工工作 内容的适度调整, 不应视为对劳动合同主要条款的变更。 劳动者以此为由解除劳动合同并要 求用人单位支付经济赔偿金的,不予支持。
【案情概要】赖某于 2003年 11月进入某电缆公司从事操作工,双方订有劳动合同, 最近一份劳动合同的期限为 2008年 2月 16日至 2010年 2月 15日。 某电缆公司制定了 《员 工手册》等规章制度并在员工入职时进行培训, 《员工手册》规定:“一年内累计两次书面警 告,公司将视为严重违反公司规章制度解除合同” , 以及“员工拒绝完成指派的工作,不服从 上级主管的指示,公司将对其进行书面警告” 。 赖某已签收员工手册。 2009年 10月 28日, 某电缆公司向赖某下达《工作任务指派书》 ,明确在保持赖某工作关系隶属地不变的情况下 于 2009年 10月 29日将赖某安排至某电缆公司的分公司完成临时性工作任务 (生产辅助工 作 ,赖某拒绝。 2009年 11月 2日某电缆公司出具了《书面警告书》 ,以赖某“拒绝公司指
派任务, 不服从上级主管的指示”为由给予书面警告一次。 2009年 11月 11日, 某电缆公司 再次以“公司订单不足,为减少公司原因对员工工资收入的影响”为由指派员工到某电缆公司 分公司相应岗位完成临时性工作任务, 工作期间劳动关系仍然隶属于某电缆公司, 赖某再次 拒绝。 2009年 11月 12日,某电缆公司以赖某不服从规章制度为由正式与赖某解除劳动合 同。赖某申请仲裁, 要求某电缆公司撤销书面
警告书,解除双方之间的劳动合同, 并向其支 付解除劳动合同的经济赔偿金 19600元。仲裁没有支持赖某的请求,赖某不服,诉至法院。 法院认为某电缆公司指派赖某从事临时性工作的行为是对赖某工作内容的适度调整, 不是对 劳动合同主要条款的变更,也不侵害赖某的合法权益,公司解除劳动合同的行为并不违法, 判决驳回赖某的诉讼请求。
【法官寄语】 劳动关系中既要保护劳动者的合法权益, 也要充分保障企业的用工自主权, 二者是辨证统一的关系。 作为市场活动主体, 受市场经济形势波动的影响, 用人单位对生产 经营进行相应的调整, 势必会影响到劳动者工作内容的变动。 如何衡量企业是否超越了依法 享有的自主权的范围, 关键在于看这种调整是否具有合理性, 是否侵害了劳动者的合法权益。 如果用人单位未与劳动者进行协商, 而擅自变更劳动合同的主要事项, 包括工作内容、 工作 地点或降低工资待遇等, 则侵害了劳动者的合法权益, 用人单位要承担违法变更劳动合同的 法律责任。 如果用人单位对劳动者进行的工作调整时间较短, 工资待遇、 工作性质和隶属关 系均不变, 应当允许用人单位进行这样的适度调整, 劳动者也应当接受并配合单位的合理安 排, 毕竟劳动者与用人单位之间是唇齿相依的关系, 只有用人单位能够在市场经济活动中良 好地运行和发展,劳动者的合法权益才能有充分的保障基础。
3、未经协商随意变更业务提成比例的效力
【裁判要旨】 业务提成是劳动报酬的一种形式, 业务提成比例的约定是劳动合同的重要 组成部分, 其变更应取得双方当事人的协商一致。 若随意变更业务提成比例损害劳动者利益
的,劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济赔偿金。
【案情概要】陈某于 2004年底进入某公司从事业务员工作,工资结构是基本工资加业 务提成。 2009年底陈某与某公司签订了最新一期劳动合同。 2009年 2月陈某于公司签订了 业务提成条例一份,详细规定了业务提成的比例,并于条例最后载明“本规定最终解释权为 本公司,如有变动,本公司另行通知” 。 2009年 6月、 9月、 12月,某公司连续三次以公司 内部张贴告示的形式对原来的提成条例进行调整,
涉及陈某的提成比例有不同程度的降低。 2010年 5月,陈某向某公司递交了离职申请书,并在离职原因陈述一栏中注明薪酬不能及 时发放、公司制度不稳定,经常更改并不与利益相关人协商。此后,陈某申请仲裁,请求解 除劳动合同, 某公司支付陈某经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。 某公司不服, 认为用人 单位有用工自主权,双方协议约定“本规定最终解释权为本公司,如有变动,本公司另行通 知” , 此表明用人单位可以单方调整业务提成比例, 且每次调整都通知了陈某, 但陈某在调整 期内未提出异议, 其对于提成比例变动是明知的, 系双方在事实上形成了变更合意。 遂向法 院提起诉讼。
法院认为劳动报酬是劳动合同的必要条款。 陈某与某公司的业务提成条例系双方当事人 真实意思表示, 应视为劳动合同的一部分, 任何一方不得擅自进行变更。 虽条例最后载明“本 规定最终解释权为本公司, 如有变动, 本公司另行通知” , 但该条款违反了订立劳动合同应当 平等自愿、 协商一致的原则,排除了劳动者的合法权利, 应当视为无效。某公司单方面下调 陈某的业务提成比例属于用人单位擅自变更合同条款, 损害了劳动者的利益。 陈某以此为由 提出解除劳动合同符合法律规定, 某公司应当依法向陈某支付经济补偿金并补足拖欠的业务 提成款。
【法官寄语】 劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。 劳动报酬就是劳动合同 的法定必备条款, 业务提成属于劳动报酬的一部分, 用人单位需要与劳动者协商一致才能变
更业务提成比例。 若用人单位提高提成比例, 劳动者又没有提出异议的, 可以视为劳动者对 此予以默认; 若擅自降低提成比例, 并据此发放业务提成款, 会严重侵害劳动者的合法权利, 劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二项“未及时足额 支付劳动报酬”的规定,提出异议或提出解除劳动合同,用人单位要对此承担违法解除的法 律责任。
4、综合计算工时工作制的认定和处理
【裁判要旨】 《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第三十九条规定了 标准工时制, 以及对于特殊工种和行业用人单位经劳动行政部门批准可
以实行不定时工作制 和综合计算工时工作制,但经折算后劳动者的月工资不能低于最低工资标准。
【案情概要】施某在某船舶公司工作,双方签订劳动合同约定期限为自 2010年 3月 24日起至 2013年 4月 23日止,施某在驾驶员岗位工作,每月工资为 1200元,实行每周 六日工作制和综合计算工时工作制, 某船舶公司每月向施某支付的工资中均包括按双方约定 标准计算的周六加班工资。某船舶公司制定的 《员工守则》第二十二条规定:当月连续旷工 3天或年度内累计旷工达 3天者视作自动离职, 公司立即解除劳动合同关系。 且不支付经济 补偿金。 第三十条规定:月工资按每周六日工作计算, 每月发放给员工的工资中均包括当月 全部加班加点 (含周六 工资。另规定,驾驶员工作岗位实行工时折算,每日上班 12小时折 算 8小时,超过 12小时部分,每超过 2小时折算 0.5小时。该《员工守则》由某船舶公司 职工代表大会讨论通过。 某船舶公司对施某工作期间的加点、 星期日加班和法定节假日加班 均进行了详细记载。 施某于 2010年 12月 21日以书面形式向某船舶公司提出辞职申请, 在 未得某船舶公司同意的情况下, 施某再未到某船舶公司报到上班, 某船舶公司于 2010年 12月 31日书面以施某连续旷工达 11天严重违反用人单位规章制度为由,解除与施某的劳动 合同。某船舶公司支付给施某的工资均高于合同约定的 1200元。施某申请仲裁,请求某船
舶公司支付其加班加点工资。仲裁委作出裁决后双方均不服诉至法院。 法院根据施某实际领取的月工资与 《员工守则》 规定的工作时间的折算方法, 认定某船 舶公司实际支付给施某的工资在扣除每周六的加班加点工资后余额不低于当地最低工资标 准, 判决某船舶公司仍应当支付施某周日及法定节假日的加班工资。 而施某提出辞职申请后 未得到某船舶公司的同意即自行离开工作岗位, 某船舶公司按照旷工处理并书面通知解除双 方劳动合同并无不当。
【法官寄语】因生产特点、 工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工, 用人 单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制, 但是必须经过劳动行政部门的审批。 对 于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工, 用人单位