后 某公司均按约向史某支付同行竞业限制补偿金 500元。 2010年 11月 15日, 史某以要回老 家处理家事为由提出辞职, 某公司予以准许, 并结清工资及竞业限制补偿金。 某公司并在史 某离职后仍通知史某前来领取竞业限制补偿金。 史某离职后不久, 某公司即发现史某前往与 其经营范围相似的某机械厂就职, 并利用某公司的该涂布机技术资料与某机械厂合作生产该 种涂布机, 某公司遂申请仲裁, 请求确认史某违反竞业限制约定, 并支付违反竞业限制违约 金 2640000元。因某公司不服仲裁裁决遂诉至法院。
法院认为史某在某公司单位车间主任, 负责保管某公司技术资料, 是负有保密义务的公
司人员, 依法可以签订竞业限制协议。 而某机械公司与某公司的经营范围相似, 某机械厂也 确实曾在史某任职后由其作为技术人员向外出售过该种涂布机, 可见某公司与某机械厂具有 竞争关系。 某公司在史某离职后仍然通知其前往领取竞业限制补偿金, 而史某则在利用该公 司的该种涂布机技术资料与某机械厂合作生产该涂布机, 违反了竞业限制约定, 应当向某公 司支付违约金, 对竞业限制违约金的数额应根据劳动者的劳动报酬等因素合理认定, 双方约 定违约金为史某年收入的 100倍明显过高,显失公平,结合史某在某公司任职一年多及其 月工资为 2500元的事实,法院判决史某支付某公司竞业限制违约金 30000元。
【法官寄语】 竞业限制是劳动者在离职后或兼职从事同种行业、 服务或经营同类产品或 服务的行为。 用人单位对其高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 可以 约定竞业限制条款。 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条和第二十四条对用人单位与 劳动者签订竞业限制协议以及违反协议的法律后果作了明确规定。 竞业限制义务是一种约定 义务, 以用人单位向劳动者支付经济补偿金为生效要件, 否则竞业限制协议对劳动者不发生 法律效力。 而劳动者也应当遵守竞业限制的约定。 如果用人单位确实存在商业秘密, 劳动者 也掌握并负有保密义务, 却利用该商业秘密从事了与该用人单位具有竞争性的工作, 则劳动 者应当承担违约责任。
10、工伤“私了”协议的效力
【裁判要旨】劳动者发生工伤后,用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的协议, 当事人有异议提起诉讼的, 法院应根据实际情况, 结合公平原则与当事人意思自治原则作出 判断。 对于明显违反公平原则的协议, 法院有权依据劳动者的请求判决用人单位补足双方协 议低于工伤保险待遇的差额部分。
【案情概要】 曹某于 2005年 9月 23日进入某电子公司工作, 双方签订劳动合同。 2005年 10月 20日,曹某在工作中受伤, 2006年 5月 24日,经该市劳动和社会保障局认定为
工伤。 2009年 6月 24日,曹某被鉴定为伤残七级。 2006年 12月 1日,双方当事人签订 《协议书》 ,主要内容为:签订本协议后,某电子公司一次性支付曹某 68000元,双方劳动 关系、工伤保险关系终止。之后,双方未实际履行该协议。 2009年 9月 7日,某电子公司 出具《辞职证明书》 ,称曹某于 2005年 9月进入本公司,现因个人原因提出离职,双方劳 动关系解除。离职后,曹某申请仲裁,要求某电子公司支付三项工伤待遇, 仲裁委员会支持 了曹某的仲裁请求。电子公司不服,诉至法院,法院亦认为,曹某系某电子公司职工,其在 工作中受伤, 并已被认定为工伤, 依法应享受相应工伤待遇。 双方就工伤处理事宜虽于 2006年 12月 1日签订了协议,但某电子公司并未按协议约定向曹某支付相关补偿金,双方的劳 动关系也未实际终止。 因此, 该协议对曹某不具有约束力, 曹某依法享有获得相应工伤补偿 的权利。
【法官寄语】劳动者因工作遭受事故伤害的, 经相关劳动部门认定为工伤的, 有权利享 受工伤保险待遇。 如果劳动者受工伤后用人单位与劳动者私下达成赔偿协议, 之后劳动者又 就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼, 要求用人单位按照工伤保险待遇赔偿, 则人民法院应综合 衡量意思自治原则和公平原则,对赔偿协议的效力作出具体判断。
如果赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的,且不存在欺诈、 胁迫或者乘人之危的情形, 那么应该尊重双方当事人的意思自治, 认定协
议有效。 但是如果 劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形, 符合合同变更或撤销情形的, 法 院应当根据实际情况进行处理。
如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订的, 且劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的, 可以变更或撤销补偿协议, 判决 用人单位补足双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。
江苏法院 2012年度劳动争议十大典型案例 案例一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同
【裁决要旨】劳动者在用人单位连续工作满十年的, 劳动者提出或同意、订立劳动合同 的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
【案情概要】张某于 2001年 6月 18日到某淀粉公司工作,双方于 2001至 2007年每 年的 6月 18日均签订一次期限为一年的劳动合同, 张某先后担任过技工、 操作员和磨刀工。 双方又于 2008年 6月 18日签订了自 2008年 6月 18日至 2011年 6月 17日止的劳动合 同,张某担任工务组工作。 2011年 5月 20日,张某向公司提出在 2011年 6月 17日合期 满后,续签无固定期劳动合同的要求。 6月 10日,张某再次提出续签无固定期劳动合同的 要求。 6月 14日,公司书面通知张某,双方于 2008年 6月 18日签订的劳动合同到期后, 不再续签劳动合同。 6月 18日起,张某即不被允许进入公司。 6月 24日,张某向仲裁委提 起仲裁, 要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。 仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期 劳动合同期满后, 与张某签订无固定期限劳动合同。 某淀粉公司不服, 提起诉讼。 法院认为, 张某至 2011年 6月 17日在某淀粉公司连续工作满十年,符合劳动合同法规定订立无固定 期限劳动合同的条件, 只要张某提出, 无需合意, 某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动 合同。
【法官寄语】 为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系, 我国劳动法律设立了无 固定期限劳动合同制度, 规定在符合 《劳动合同法》第十四条规定的情形下,只要劳动者提 出, 用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 这既是
对作出长期贡献职工的特别 保护, 也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说,就不能通过诸如提前通知、 缩短末期 合同期限等不正当手段来规避这一义务。 用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身
上的额外的责任, 是“铁饭碗”制度的重演, 而应该多想想, 对一个在自己单位工作了近十年、 将青春最美好时光奉献给单位的老职工, 是不是更应该本着平等、 感恩、 包容的心态来对待 他们, 而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任, 而想方设法将他们推之 门外。
案例二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效
【裁决要旨】 根据社会保险的性质, 用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位 缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法规的强制性规定, 应认定该条款无效。 劳动合同部 分无效,不影响其他部分效力,其他部分仍然有效。
【简要案情】 2006年 9月 8日,某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同,由不 二精机公司向某客运公司租用客车,租赁期为两年。 2006年 9月 15日,李某与某客运公 司签订了《驾驶员聘用协议》 ,合同期为三年,某客运公司安排李某为不二精机公司开车。 关于工资待遇及工作时间,聘用协议第十四条约定“工资待遇 3100元 (含五金 包括加班费, 工作时间按本公司规定” 。 某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币 3100元。李某在与 某客运公司的劳动合同到期后, 向仲裁机构申请仲裁, 请求确认双方聘用协议第十四条无效, 并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、 经济补偿金、 培训费等。 仲裁裁决确认双方 聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效, 该条款的其余部分有效, 并支持了李某部分请求。 李某不服, 诉至法院。 法院认为, 用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动 者依法向国家履行的强制性义务, 具有强制保险的性质, 用人单位和劳动者之间不能就是否 缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定, 故某客运公司与李某之间约 定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效,但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力, 如工资待遇 3100元中包括加班工资的约定仍然有效。 法院遂判决确认双方聘用协议第十四
条关于工资待遇“含五金”部分无效,支持了李某其他部分诉讼请求。
【法官寄语】 《社会保险法》明确规定,我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会 保险费,个人依法享受社会保险,有权监督单位为其缴纳情况。因此, 缴纳社会保险费是法 律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任, 劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一 法定责任的承担。 我们希望通过这则案例提醒劳动者, 不要因为贪图一时的利益而同意或放 纵用人单位不为自己缴纳社保费, 否则会在患病、 工伤、 老迈无法享受相关社会保障待遇时 追悔莫及。 对于用人单位, 我们更要告诫你们, 不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可 以免除自己的法定责任, 既使是在劳动者同意的情况下, 也不能与劳动者签订社会保险费随 工资发放的约定, 否则将是赔了夫人又折兵, 因为用人单位需为劳动者向社会保险机构缴纳 社保费的法定责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。
案例三、劳动者在职期间应遵守竞业限制义务
【裁判摘要】 劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品, 违反员工基本忠诚义务和 职业操守, 属于违反竞业限制义务的行为, 公司据此解除劳动关系合法, 且无需支付经济补 偿金。
【案情概要】赵某于 2009年 11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。 2011年 2月 23日,赵某在外购买了华泰公司(含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、 资质手续及产品商标等 ,着手建立自己的公司。 2011年 3月 8日,该公司以赵某私自经 营与公司产品相同的其他产品为由,解除双方劳动关系。 2011年 3月 14日,赵某成立了 华泰公司, 该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。 赵某诉至法院, 要求南通公司支付 解除劳动合同的赔偿金。 法院认为, 赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司, 且经营与南通公司相同的产品, 并已实际以华泰公司的名义对外开展经营, 该行为已经违反
了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守, 超出了用人单位的容忍限度, 南通公司在获悉该 情况后即解除与赵某的劳动关系,符合《劳动合同法》第三十九条的规定, 公司无需支付经 济赔偿金。