评、 警告, 但不能将其辞退。 前者是用人单位自主管理权, 法院不宜过多干涉; 后者是劳动合同的解除, 涉及劳动者根本 利益, 法院有必要审查其合法性与合理性, 故法院对张某要求撤销巴士公司辞退警告处理决 定的主张不予支持,但判决撤销巴士公司做出的解除劳动合同处理决定。
【法官寄语】张某作为公交车驾驶员,其工作性质特殊,涉及公共安全,南京市已经出 现过公交车驾驶员泄私愤故意撞人的恶劣案例, 如果不对驾驶员加强管理, 有可能还会存在 事故隐患。 在交通事故原因未查明的情况下, 驾驶员存在错误的可能性不能排除, 其有必要 进行反省。 并非每一起事故都能查明原因, 如果驾驶员都将责任推给他人, 是不利于安全管
理的。 所以,我们想劝诫各位驾驶员,虽然法院没有判决公司解除劳动合同合法, 但是方向 盘掌握在你们手中, 责任重于泰山, 对于公司高标准、严要求的管理方式应当要服从, 切不 可因一时的粗心或自负而酿成不应有的灾祸。 作为巴士公司而言, 排除隐患的方式可以是要 求驾驶员认真地的对待每一起交通事故, 将过于自信、 不服从安全管理的员工调离驾驶岗位, 但不要随意地将员工辞退。 张某拒不认错应受到处罚, 但所受处罚应当是有限度的, 张某不 认错主要是因为事故原因不明, 其过错主要在事后的态度上, 不构成对规章制度的严重违反, 巴士公司可以对其提出批评、警告, 但还不足以到达解除劳动合同的地步, 所以, 公司在对 劳动者进行管理监督时, 应当注意方式、 方法的合理性, 防止因处罚过当影响劳动者的基本 生存和就业。
案例九、劳动者应当服从用人单位合理的工作安排
【裁判要旨】 劳动者因管理人员指定的工作内容在岗位职责说明书中并未涉及而拒绝劳 动, 用人单位据此对其作出处罚。 对于用人单位处罚决定的正当性, 法院应当审查指定的工 作内容与劳动者平时所从事的工作有无关联, 是否超出劳动者的能力范围, 发出工作指令的 管理人员是否对劳动者存在恶意等因素进行分析, 而不是机械地只对照岗位职责说明书的条 文进行判断。
【简要案情】侯某于 2007年 4月 7日进入某塑胶公司工作,担任过钳工。 2009年双 方签订新的劳动合同,期限为 2009年 12月 1日至 2011年 11月 30日,侯某的岗
位为技 术课工程师。 2011年春节,侯某请假近一个月,请假期间公司安排他人代替其工作。侯某 返回时因工作交接耽搁时间过长, 公司让其停止交接。 侯某后虽正常上班, 但只是坐在办公 室看书。 2011年 4月 27日 8时 30分, 侯某的上司罗某向其发出书面的 《工作任务指令单》 , 要求其将六套报废模具分解,并要求在 4月 28日 13时之前完成。侯某以不属于岗位职责
说明书中所规定的自己的职责范围、限定完工时间过短为由予以拒绝。罗某 5月 5日再次 指示要其完成,但侯某仍拒绝。罗某后将该工作任务指派给邓某完成,邓某用一天即完成。 该“分解报废模具”的工作属于钳工的工作内容。 2011年 5月 6日,公司公示了《处罚决定 书》 ,内容为:侯某于 2011年 4月 27日、 5月 5日两次不服从部门主管工作指示,拒绝部 门课长合理安排的工作, 根据公司员工手册的规定, 决定给予其减薪降职处分。 因对该处罚 决定不服, 侯某申请劳动仲裁, 要求撤销该处罚决定。仲裁裁决认为某塑胶公司作出的 《处 罚决定书》符合法律规定,不应被撤销。侯某不服,诉至法院。法院认为,公司员工在与自 身主要工作任务不冲突的情况下, 对于上司交办的其他与公司事务相关的工作任务, 应当服 从、配合, 以保证公司业务的正常开展, 而不应机械地解读岗位职责说明书的相关文字;罗 某指派的工作任务虽不属于侯某的主要工作职责范围,但也与其平时的工作任务存在关联, 且未超出侯某从业经历中所具备的能力范围, 公司对侯某工作任务的安排具有合理性, 侯某 拒绝该工作指令构成员工手册中规定的违纪行为。法院据此判决驳回侯某的诉讼请求。 【法官寄语】 岗位职责说明书是确定劳动者职责范围, 进而判断劳动者是否适当履行劳 动合同义务、 拒绝工作指令是否构成违反用人单位规章制度的重要依据。 但在分工越来越细 化的现代企业生产模式中, 劳动者的职责范围往往难以用文字作出精确界定, 尤其对一些具 有综合统领、指导、管理、监督职能的岗位进行职责描述则更为困难、复杂。即使是在此方 面经验非常丰富的老牌大型企业, 对岗位职责的描述亦难免挂一漏万, 更遑论开办时间不长, 管理水平一般的中小型企业。 因此, 我们判断用人单位发出的工作指令是否属于劳动者的职 责范围, 不是机械地对照岗位职责说明书的文字内容, 而是结合工作指令的内容是否与劳动 者平时的工作内容存在关联, 其要求是否明显超出劳动者的能力水平, 发出指令的管理人员 对劳动者是否存在恶意等因素进行综合评判。 当然, 作为企业, 也不能因此随意扩大
劳动者 的工作内容范围, 以能够胜任为由任意发出指令, 如果企业有该行为, 我们是要对其发出指
令的合理性进行严格的审查的, 并会对不合理甚至违法的行为进行制裁。 而另一方面, 作为 劳动者来说,也要遵循诚实信用原则履行劳动合同,服从企业作出的合理的工作安排。
案例十、用人单位应当为职工缴纳工伤保险费
【裁判要旨】 劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的, 各用人单位均应 当依法为劳动者缴纳工伤保险费。
【案情概要】朱某原系某国有企业员工, 由于企业改制, 朱某与该企业签订了保留劳动 关系至退休的协议。之后,朱某被某投资公司聘用。在劳动合同履行期间,朱某于 2011年 4月 7日在工作时突发疾病死亡。次日,投资公司作为甲方、朱某的丈夫陈某作为乙方签订 了 1份赔偿协议书。 协议签订后, 投资公司即向陈某支付了赔偿款 8万元。 2011年 6月 30日, 工伤认定部门作出工伤认定:朱某在上述时间、 地点突发疾病造成的死亡, 视同为工伤。 2011年 10月 14日,陈某向仲裁委申请仲裁,要求投资公司支付急救费 410元、医药费 1609元、丧葬补助金 21312元、一次性工亡补助金 382180元。 12月 16日,仲裁委裁决 支持陈某的仲裁请求。投资公司不服,诉至法院。法院认为,朱某系国有企业内退人员,其 在内退期间与投资公司建立劳动关系, 投资公司也应当为朱某缴纳工伤保险费。 投资公司没 有为朱某缴纳工伤保险费导致朱某遭受工伤保险待遇损失, 对此应当承担赔偿责任。 投资公 司、 陈某签订赔偿协议的时间在事发后次日, 此时尚未进行工伤认定, 陈某在签订该协议时 可能对朱某的死亡是否属于工伤存在认识上的不足,而且协议约定的 8万元赔偿款明显低 于应得的工伤保险待遇, 故应当认定陈某签订协议时存在重大误解、 协议内容显失公平, 投 资公司应当依法给付工伤保险待遇。法院亦判决支持陈某的诉讼请求。
【法官寄语】 现实生活中, 劳动者同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形 越来越多, 特别是国有企业改制分流带来的职工协议保留劳动关系或离岗退养后, 再到新的
用人单位就业的情况比较多见。 本案就属于这类人员被其他单位聘用后产生的纠纷。 我国劳 动法并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系。 对于劳动者同时与多 个用人单位建立劳动关系的工伤保险费缴纳问题, 原劳动和社会保障部 《关于实施 〈工伤保 险条例〉若干问题的意见》第一条规定:“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的,各用 人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤, 由职工受到伤害时其工作的单位依 法承担工伤保险责任” 。 这一规定, 明确了在双重或多重劳动关系情形下, 劳动者所在用人单 位均应为职工缴纳工伤保险费, 如果未依法缴纳, 一旦发生工伤, 则发生工伤时劳动者工作 的用人单位需承担赔偿相应工伤保险待遇的责任。 如果劳动者受工伤后用人单位私下与劳动 者达成赔偿协议, 之后劳动者又就工伤保险待遇提起仲裁和诉讼, 要求用人单位按照工伤保 险待遇标准赔偿, 人民法院则会综合衡量意思自治原则和公平原则, 对赔偿协议的效力作出 具体判断。
江苏法院 2013年度劳动争议十大典型案例
案例一、劳动者岗位的工时工作制度应根据实际工作情况予以确定
【裁决要旨】虽然用人单位对劳动者的工作岗位申请实行特殊工时工作制并获得批准, 但如果劳动者岗位作息制度已与标准工时制无异, 用人单位仍应按照标准工时制向劳动者支 付双休日加班工资。
【案情概要】刘某自 2006年 2月起至某时装公司从事裁剪工作。 2008年 4月 20日, 该公司行政方与工会签订集体合同书,规定公司执行平均每周工作时间不超过 40小时的工 时制度, 并保证职工每周至少休息一日, 无论实行何种工作制, 其平均日工作时间和平均周 工作时间应与法定标准工作时间相同。 2009年 4月 23日至 2013年 4月 23日期间,市人 社部门应某时装公司申请许可其实行特殊工时工作制,其中综合计算工时制计算周期均为
年,岗位包括编织、缝合、包装等。刘某从事的裁剪岗位属于手缝部门。 2010年度特殊工 时花名册载有“刘某、手工岗位、综合工作制” , 2011年度和 2012年度实行综合计算工时工 作制和不定时工作制职工名册中均载有“刘某、手缝岗位、特殊工时” , 职工签名处有刘某的 签字。 2010年度刘某加班累计时长 1167.5小时; 2011年度刘某加班累计时长 1106.5小 时; 2012年 1至 6月加班累计 459.5小时。 2011年 6月至 2012年 5月, 刘某上班天数共 计 306天,平均每周工作近 6天。 2012年 9月 3日,刘某以公司超时加班,未足额支付加 班工资为由向公司提出解除劳动合同。后双方于 2012年 9月 10日解除劳动关系。刘某诉 至法院,请求判令某时装公司支付加班工资。 法院认为, 从刘某实际的工作情况来看, 其在 法定标准工作时间内均在上班, 岗位的淡旺季之分仅体现在平时和周末加班时数的长短, 某 时装公司在生产淡季中未安排刘某轮休、调休,刘某的岗位作息制度已与标准工时制无异, 故判令某时装公司按标准工时制向刘某支付加班工资。
【法官点评】 法律规定企业因生产特点不能实行劳动法规定的标准工时制的, 可以实行 不定时工作制或综合计算工时制。 而企业实行特殊工时工作制除了必须报劳动行政部门审批 外,还应当采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休 息休假权利。 实行综合计算工时工作制的, 平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准 工作时间基本相同。 本案中, 即使某时装公司已就刘某的工作岗位向劳动行政部门申请了实 行综合计算工时工作制, 但由于其在实施过程中未能严格按照该制度的条件和要求执行, 使 刘某一直处于超时加班状态,故仍被法院责令按标准工时制的计算标准向刘某支付加班工 资。 特殊工时工作制度是为了便于企业用工管理而设立的, 不能成为企业逃避支付加班工资 责任的工具。
案例二、 因对劳动合同变更不能达成一致意见而导致劳动关系解除的, 用人单位应支付
经济补偿金。