【裁决要旨】 企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁, 客观上造成了劳动者在途 时间延长、 照顾家庭不方便, 与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化, 企业与 劳动者就变更劳动合同内容不能达成协议从而解除劳动合同的,应支付经济补偿金。 【案情概要】 周某于 2007年 12月 4日进入某配件公司工作, 2011年 1月 1日起签订 无固定期劳动合同,公司安排其在雪龙生产区上班。 2012年 7月,公司为响应市政府“退二 进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区,员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁 事宜征求员工意见后,周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车” , 不同意至新厂址上班。 2012年 7月 26日, 公司向周某等员工发出 《报到上班通知》 , 通知 8月 3日前至公司报到, 否则按旷工处理。 周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变 化,公司可以解除劳动合同,但应支付经济补偿金,故其于 8月 3日不到公司上班是有原 因的,不属于无故旷工,公司无权按员工手册处理。 8月 15日,公司对周某等员工作出了 按旷工处理的决定,该决定张贴于常昆工业园内。 8月 18日,公司报工会同意后又作出解 除劳动关系决定。 8月 21日,公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院,请 求判令公司撤销辞退决定, 并支付违法解除劳动合同赔偿金等。 法院经审理后认为某配件公 司整体搬迁, 客观上造成了周某等员工在途时间延长、 上班不方便等影响, 与劳动合同订立 时所依据的客观情况发生了重大变化, 周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要 求公司支付经济补偿金, 此后, 双方未能就变更劳动合同内容达成协议,在此种情况下,公 司可以通知劳动者解除劳动关系,但应依法按周某的工作年限支付经济补偿金。
【法官点评】我国经济正处于转型和产业结构调整阶段, 政府为实现优化工业布局、加 快城市建设的总体规划往往会要求企业整体从城区搬迁至郊区。 对于企业响应政府号召实施 地搬迁我们应当给予支持, 对因此带来的劳动者上班路途远和照顾家庭不方便等难处我们也
应当给予理解。 劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法履行, 企业可以按照 《劳动 合同法》第四十条第 (三 项的规定解除劳动合同并支付经济补偿金,但不能被认定为违法解 除。同时,我们也建议政府相关部门,在规划重大项目、扶持
新兴产业、淘汰落后产能的过 程中, 须高度关注对职工合法权益的保护, 积极搭建理性对话的平台, 督促企业加强与劳动 者的沟通,从而实现劳动关系和谐稳定发展。
案例三、用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件
【裁决要旨】 用人单位要求销售人员在家办公, 使其无法开展销售业务及获得提成工资, 劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿 金。
【案情概要】刘某与某实业公司于 2010年 11月 2日签订劳动合同,约定刘某负责公 司产品在大陆指定区域的推广和销售, 其工资为每月固定工资加销售奖金, 在合同整个初始 期间 (三年 所获得的年度奖金不低于 25万元 /年。 2012年 4月 13日,公司向刘某发出《上 岗地点变动通知书》 , 载明“因内部调整, 经公司研究决定刘某自 4月 14日起开始在家办公, 至公司通知回厂上班之日止, 在家办公期间待遇不变。 请于收到通知当日交还公司车辆、 加 油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。 ”后刘某未再至公司上班。 2012年 5月 29日,刘某向公司发出解除劳动合同通知, 提出因公司拒绝其上班、 拖欠工资,双方的劳动合 同于 30 日后正式解除。遂后,刘某诉至法院,请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿 金。 法院认为某实业公司向刘某发出上岗变动通知书要求其在家办公, 但未举证证明具体事 由, 虽然表示待遇不变, 但同时又要求刘某交还公司车辆、 加油卡、 办公手机和门卡等物品, 实际使刘某作为销售人员已无法开展正常的销售工作, 亦无法获得作为主要收来源的销售提 成, 已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形, 应向刘某支付解除劳动合同的经济补
偿金。
【法官点评】 用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款, 并应当按约定 提供劳动条件。 因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职 的,用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。因为,对于劳动合 同的解除, 虽然是由劳动者一方提出, 但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权, 而 是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同
无法履行而被迫提出, 故用人单位不能以劳动 者主动辞职为由,主张不承担支付经济补偿金的责任。
案例四、人事主管因自身的原因不签订书面劳动合同不得主张双倍工资 【裁决要旨】 作为公司的人事主管, 应当按照公司的要求为自己及其他员工签订书面劳 动合同,其在不履行相应职责后,又以公司未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资的, 不予支持。
【案情概要】 2012年 5月 11日,周某签署某广告公司的《员工登记表》后于 5月 14日起开始工作,主要从事人事管理工作。 6月 10日,公司法定代表人王某将劳动合同文本 在 QQ 上传送给周某,让其办理为新员工订立劳动合同的事项。 2012年 11月 21日,劳动 监察机构来公司核查用工资料, 公司让周某整理相关资料用于检查, 发现资料中没有周某自 己的劳动合同。 公司让周某签订劳动合同,但周某拖延签订。 公司表示如果周某不肯签,将 无法继续与其维持用工关系。同日, 周某离职。 因双方对退工理由不能达成一致意见。周某 诉至法院, 请求判令某广告公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等。 法院认为, 公司法 定代表人将劳动合同文本在 QQ 上传送给周某,让其为新员工签订劳动合同,说明该公司 与劳动者签订劳动合同的意愿明确,而为员工签订劳动合同本身就是周某的工作职责之一, 其不为自己签订劳动合同不能归责于公司,故法院未支持周某要求公司支付双倍工资的主
张。
【法官点评】 作为公司负责人事管理的职工, 负有代表公司与劳动者签订书面劳动合同 的职责。 在公司已明确发出为新员工签订劳动合同的工作指令后, 其不与自己签订, 事后又 以公司未与其签订书面劳动合同为由来主张双倍工资, 是不会获得支持的。 因为其行为违反 了《劳动合同法》第 3条关于诚实信用的原则,而且《劳动合同法》关于支付双倍工资请 求权成立的构成要件之一 , 是须用人单位在主观上有不与劳动者签订书面劳动合同的故意。 在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情形下,用人单位有权将其辞退。
案例五、劳动者在劳动关系解除或终止后应当返还用人单位财物
【裁决要旨】 劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物, 在劳动关系终止或解除后, 应当主动将财物返还。
【案情概要】 杨某于 2006年 1月至某船舶配件厂工作, 双方最后一期劳动合同自 2012年 2月 5日起至 2013年 2月 5日。 配件厂安排杨某在防火小组从事防火门制作工作。 2007年, 配件厂组织和聘请技术人员开发新产品防火门, 编制了防火门生产职业指导书一本, 绘 制了防火门图纸一份。 2012年 2月 18日,配件厂为了 ISO 质量认证年审的需要,由生产 科科长刘某让杨某在文件移交记录表“防火门职业指导书一份、图纸一份”一栏中补签了姓 名,并交由其保管。 2012年 2月 9日,杨某因工伤保险待遇向劳动人事争议仲裁机构申请 仲裁。 2012年 3月 1日,双方在仲裁机构的主持下达成协议,双方的劳动权利义务关系全 部终结。 之后, 配件厂发现杨某离开单位时未将防火门职业指导书和防火门图纸归还, 多次 索要未果后, 遂诉至法院, 请求判令杨某归还。 法院认为劳动者在劳动关系存续期间应当妥 善保管所占有的用人单位的财物, 在劳动关系解除或终止后, 应当主动将财物返还, 遂判决 支持配件厂的诉讼请求。
【法官点评】 劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物, 在劳动关系终止或解除后, 用人单位既可以基于劳动合同即要求劳动者履行后合同义务而要求劳动者返还, 也可以基于 侵权法律关系主张劳动者返还。 由于存在两种请求权竞合, 用人单位可择一行使, 选择基于 劳动合同要求返还财物的, 双方之间的争议属于劳动争议, 用人单位可以申请劳动仲裁; 选 择以侵权作为请求权基础的, 双方之间的纠纷为侵权纠纷, 用人单位可直接起诉至法院。 无 论用人单位选择何种争议解决方式,劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。
案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工,双方之间为劳动关系 【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的, 应按劳动关系处理, 若双方无特别约定, 劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿 金的,应予支持。
【案情概要】沈某于 2011年 5月 6日与某国营机械厂办理了内退手续,社会保险仍由 该厂缴纳。 2011年 7月 11日,沈某进入某科技公司工作,担任副经理一职。 2012年 12月 29日,某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的意见,沈某 表示同意。 沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续, 将电脑、 印章等办公室全部资料移交 给公司。后沈某诉至法院,请求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。法院认为, 某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某意见时, 沈某表示同意, 且于第二天移交了办公物 品, 应视为双方已协商一致解除劳动关系, 虽然沈某是其他单位的内退人员, 但由于双方未 就支付经济补偿金进行特别约定,故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。 【法官点评】 职工从原用人单位下岗或内退后, 虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社 保, 但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费, 因此下岗、 内退职工仍有重新就业的需 要。为保护下岗、内退职工的合法权益, 法律规定其与新用人单位建立用工关系的,双方之
间的法律关系应按照劳动关系处理。 但这类职工往往年龄偏大, 为促进他们重新就业, 鼓励 用人单位招用他们, 《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定 期限劳动合同作出特殊约定。因此, 用人单位在与下岗、 内退人员签订劳动合同时,可以与 之进行协商, 如果没有相关约定的话, 在解除或终止劳动合同时仍应承担支付经济补偿金的 责任。 那么,作为下岗、内退职工,也应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况如实告知 新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者
【裁决要旨】 用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位, 向本单位或者 所属单位派遣劳动者的, 劳务派遣合同无效, 劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。 【案情概要】常某于 2003年 10月至某工学院饮服部门工作,任验收员。 2008年 1月 1日,常某与某劳务公司签订劳务派遣合同,由该劳务公司将其派遣至原岗位工作,劳动合 同期限为 2008年 1月 1日至 2010年 12月 31日。 。 2011年 1月 1日, 常某再次与某劳务 公司签订劳动派遣合同, 合同期限为 2011年 1月 1日至 2013年 12月 31日。 某劳务公司 于 2008年 1月 1日起为常某缴纳基本养老保险, 自 2011年 4月 1日起缴纳五项社会保险。 根据常某申请,某工学院批准