【法官寄语】 劳动者和用人单位是唇齿相依的关系, 只有用人单位在市场经济活动中良 好的运行和发展, 劳动者的工作和生活才有保障的基础, 所以用人单位对劳动者有保护、 照 顾的义务, 劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。 虽然法律对除公司高级管理人员之外的 普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务, 但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守 的忠诚义务, 劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务, 也不得到生 产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职, 劳动者如果实施了这些 行为, 一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用, 为道德所不允许, 另一方面劳动者这样的 做法一般也会给用人单位带来较大的损失。 所以, 用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权 益不被进一步侵害的正当行为,而非违法解除劳动合同的行为。用人单位解除劳动合同后, 劳动者也无权要求支付经济补偿金。
案例四、工会主席的劳动合同期限延长至任职期满
【裁判要旨】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起, 其劳动合同期限自动 延长, 延长期限相当于其任职期间。 如用人单位在工会主席任职期间解除劳动关系, 应认定 为违法解除,需支付经济赔偿金。
【案情概要】 丁某自 2004年 4月起到南通某钢铁公司工作, 双方劳动合同期限到 2010年 9月 30日期满。丁某自 2009年 12月 29日开始担任单位工会主席,任期至 2010年 12月 28日。 2010年 9月 2日, 公司向丁某发出书面通知, 通知其合同到期后不再续签。 2010年 10月,丁某离开公司,后诉至法院,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认
为, 丁某系公司工会主席, 任期至 2010年 12月 28日, 虽然双方签订的劳动合同期限截止 至 2010年 9月 30日,但根据《工会法》的规定,丁某的劳动合同期限自动延长至工会任 职期间届满。因此公司在 2010年 9月通知丁某自 2010年 9月 30日终止双方劳动合同的 行为违反了法律的强制性规定,属于违法解除,公司应当支付丁某经济赔偿金。
【法官寄语】工会的基本职责是维护劳动者的权利, 包括保障职工的民主管理权, 支持 劳动者与侵犯其权利的行为作斗争, 指导、 帮助劳动者签订劳动合同, 代表职工签订集体合 同,参加劳动争议的调解和仲裁,在政府制定与劳动者利益相关的政策时,发表意见等等。 由此, 我国工会通过对劳动者的协助, 对企事业单位的监督, 对解决劳动纠纷的参与以及对 各级政府的建议,起到了沟通劳动者和资方、 政府之间桥梁和纽带的作用。 因此, 为了保障 工会能起到上述作用, 保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰, 《工会法》 规定, 基层工会主席、 委员及其他工作人员自任职之日起, 其劳动合同期限自动延长, 延长至其任 职期满。 而作为用人单位, 不仅要依照 《工会法》 的要求积极建立工会, 更要按照 《工会法》 的要求保证工会的工作人员能够独立、 高效地行使自己的职责, 而不能以劳动合同期满为由 将工会工作人员随意辞退。
案例五、清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任
【裁判要旨】用人单位在与劳动者发生纠纷后,明知需向职工支付赔偿,仍故意办理工 商注销登记, 且在清算过程中不履行对劳动者的个别通知义务, 致使劳动者未能及时申报债 权,即便公司完成注销手续,清算组也应承担赔偿责任。
【案情概要】顾某系原通州某门窗公司员工。 2008年 10月 2日,顾某上班时右手被 氢氟酸烧伤,后被认定工伤、九级伤残。事发后,公司仅支付顾某部分医疗费用,其余工伤 保险待遇均未支付,公司未依法为顾某办理社会保险。某门窗公司系自然人独资有限公司,
股东为王某。 2010年 7月,该门窗公司注销工商登记。王某作为清算组负责人在向工商部 门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。顾某于 2010年申请仲裁,仲裁 委查明某门窗公司已核准注销, 裁定撤销案件。顾某诉至法院。法院认为, 顾某在公司存续 期间已被认定为因工负伤,公司应按照《工伤保险条例》 的规定支付其工伤待遇。 公司清算 时,清算组应当按照 《公司法》 第一百八十六条的规定, 将公司解散清算事宜书面通知全体 已知债权人, 并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸 上进行公告。但该公
司注销时未书面通知债权人顾某,属于程序上违法。 《公司法》第一百 九十条第三款规定, 清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的, 应当承 担赔偿责任,故公司清算组成员王某(唯一股东应对顾某承担工伤赔偿责任。
【法官寄语】有限责任公司破产清算时, 清算组成立后, 清算组成员在办理清算事宜期 间应当忠于职守, 谨慎、 勤勉地处理清算事务。 清算组应当按照公司法的规定通知全体债权 人, 包括未得到完全清偿的职工债权人。 清算组因故意或重大过失没有通知职工, 造成职工 损失的,仍然需要承担赔偿责任。所以, 用人单位不要存在侥幸心理, 以为只要将企业注销 了, 就可以不用再对劳动者承担任何责任。 只要在清算和注销的过程中, 清算组没有尽到应 尽的职责,或者故意不通知职工申报债权,即使企业被注销,仍然要承担相应的赔偿责任。
案例六、 在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同, 与用人单位间形成的是劳动 关系
【裁判要旨】 即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同, 且 接受用人单位管理, 按合同付出劳动; 用人单位在明知求职者系在校学生的情况下, 仍与之 订立劳动合同并向其发放劳动报酬的, 该劳动合同合法有效, 应当认定双方之间形成了劳动 合同关系。
【简要案情】郭某系江苏某大学药学专业 2008届毕业生,于 2008年 7月毕业。 2007年 10月 26日, 郭某在某医药公司进行求职登记, 并在登记表中登记其为某大学 2008届毕 业生, 2007年是其实习年。 2007年 10月 30日郭某与某医药公司签订劳动合同,期限为 三年,其中试用期为 60天。合同还约定,郭某从事营业员工作,试用期工资标准不低于同 工种同岗位职工工资的 80%。 2008年 7月 21日,某医药公司申请仲裁,请求确认与郭某 之间劳动关系不成立。 仲裁委以郭某系在校学生, 其勤工助学或实习与用人单位间的关系不 属于劳动法调整为由,终结了仲裁。 后郭某诉至法院。法院认为, 郭某与某医药公司签订劳 动合同时已年满 19周岁,符合劳动法规定的就业年龄。郭某在登记求职时,已完成了全部 学业, 明确向某医药公司表达了求职就业愿望,双方签订了书面劳动合同。 此后, 郭某按合 同约定提供了劳务,
某医药公司亦向郭某支付了劳动报酬, 并对其进行了管理, 这完全符合 劳动关系的本质特征。法院遂判决郭某与某医药公司签订的劳动合同有效。
【法官寄语】在校生利用业余时间勤工助学, 通常不视为就业,与实习单位间不存在劳 动关系。但是本案中的郭某不同,郭某虽未毕业,但已完成全部学业,即将步入社会。现在 的大中专院校为了提高就业率, 也鼓励学生在最后的实习阶段寻找工作。 郭某到某医药公司 登记求职, 目的就是为了就业, 而非学习,医药公司对郭某的情况也完全知情,双方在此基 础上也就应聘、录用等事宜达成一致,并签订了劳动合同,明确了岗位和报酬,所以,双方 之间形成的是劳动合同关系,而非劳务关系。
案例七、怀孕女职工的合法权益应受到特别保障
【裁判要旨】 怀孕期间的女职工请假休息符合常理, 用人单位未能提供证据证明在劳动 者请假时告知了其准假的期限, 事后却以女职工旷工违反规章制度为由解除劳动合同的, 属 于违法解除劳动合同,应当向劳动者支付经济赔偿金。
【简要案情】卓某于 2009年 6月 9日应聘于南京某保健器材营销服务中心,从事销售 按摩椅工作,同年 8月 1日,双方签订书面劳动合同,期限为两年。 2009年 12月 10日卓 某向单位请假,内容为“因本人怀孕反应过大,不能正常上班,特请假休息,望领导批准” 。 同日,单位副总同意卓某休假,卓某于是回家休息。 2009年 12月 22日,卓某因妊娠剧吐 到医院就诊,医院诊断证明书建议卓某休息治疗。 2010年 2月 24日,营销中心以卓某旷 工违反劳动纪律为由,解除双方劳动合同。解除劳动合同后,营销中心才把批注“同意休假 半月”的请假单交给卓某。卓某申请仲裁后,又诉至法院,请求判令营销中心支付违法解除 的经济赔偿金等。 法院认为, 营销中心未能举证证明卓某请假时告知了其准假期限, 此后卓 某的就诊证明也印证了其妊娠反应需要休假的事实,卓某因怀孕不适作相应的休息符合常 理, 营销中心以卓某 2009年 12月 22日起旷工没有依据, 并以此解除劳动合同属于违法解 除,遂判决支持了卓某的诉讼请求。
【法官寄语】 我国劳动法对怀孕期间的女职工实行特殊保护。 孕期保护是保证女职工身 体健康、胎儿正常发育、 优生优育的重要一环。因此,给予怀孕期间女
职工特殊保护不仅对 于劳动者本人意义重大, 对于用人单位甚至全社会都有着积极的意义。 因为, 每个人都有家 庭,每个人都有妻儿子女,企业唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心态来对 待每一位员工,才能获得员工将企业视为大家庭的回报。如此才能实现企业与员工的共赢, 企业的发展才更有可持继性。 否则, 企业若只一味地想压榨员工的劳动力, 在员工怀孕时便 想方设法地将员工辞退,其遭受的将不仅是员工的抗议,更会得到法律的制裁。
案例八、用人单位行使用工管理权应当合理合法
【裁判要旨】当企业的生产经营涉及公共安全时,可以对劳动者的工作行为高标准、严 要求, 当劳动者不服从该管理规定时, 法院首先衡量的是对公共利益的影响程度, 其次是劳
动者的人格权和就业权,在平衡两者权益的基础上做出综合评判。
【简要案情】张某与某巴士公司签订了 2008年 11月 1日至 2012年 10月 31日劳动 合同。 2011年 1月 5日,张某接手苏 A62957公交车, 1月 7日,张某以两前轮刹车时异 响等事由将该车报修。 1月 10日,该车又因同一事由报修。 1月 13日 16时 55分,张某 驾驶该车行至李府街与后标营路口时与前行的苏 A91D69车发生追尾事故,造成两车损失 共计 1525元。 事故现场痕迹照片显示该车两前轮车胎地面无拖痕, 后轮有较长拖痕。 当晚, 该车以“两前轮不拖”事由再次进厂修理。 事故发生后, 巴士公司对张某进行停班、 停驾处理, 并根据“四不放过”精神及单位管理规定数次与张某谈话,要求其在事故中分析和查找原因。 张某认为在该事故中自身没有过错。 2月 25日,巴士公司以张某拒不接受安全教育及不写 书面检查为由,做出了给予张某辞退警告(三个月的处理决定。 2月 28日,巴士公司联 系南京市公安局车辆管理所驻公司处的交警再次对张某进行安全教育, 张某仍坚持自己没有 错误。 4月 12日,巴士公司以张某经多次教育仍推卸责任拒不认错、严重违反公司规章制 度为由, 做出了解除与张某劳动合同的决定。 该决定事前经过了公司工会批准。 张某经仲裁 后诉至法院, 法院认为本案事故原因不明, 事故损失不大, 张某的过错主要在事后的态度上, 不构成对单位规章制度的严重违反。 巴士公司可以对张某提出批