（7）終身教制的一個傳統好處是可以保護學術自由，教員無須擔心自己由於個人的學術觀點而受到學校當局的解職。這一點過去人們講的很多，這裏不再贅述。但有必要指出的是，學術自由受到多方面的制約，並不是一個鐵飯碗能解決的問題。
我希望以上解釋對改革方案的基本制度設計有足夠的說服力。當然，我不是說，TENURE-TRACK制度在歷史上是由於這些原因而被人們創造出來的。很可能，它是那些已經在高位的教授為了保護自己的既得利益而選擇了這樣的制度。但“英雄不問來路”，這種制度之所以能夠在競爭中生存下來，成為美國大學的主導制度，也正在被歐洲和其他地區的大學所仿效，是由於它較好地解決了學術市場上選拔和激勵兩大問題。當然，這個制度是建設一流大學必要條件，而不是充分條件。 在國家人事部關於事業單位人事制度改革的意見中，所有職位都應該是有限期合同。至少就大學而言，這是不恰當的。所以目前的改革方案保留了教授的長期職位。
但也需要指出，用保護學術自由為所有教員的終身任職辯護也是不充分的。即使鐵飯碗真能保護學術自由，全面的終身制也將對師資品質和激勵產生過多消極的作用，不宜採納。
三、關於終身教職從哪一級開始的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之三）
改革方案徵求意見稿將終身教職確定在教授一級，副教授以下不自動享有終身教職。討論中，有一部分教師建議，應該仿照美國的大學，終身教職從副教授開始，而不應只設在教授一級。
首先必須說明的一點是，在美國，終身教職從哪一級開始，沒有一個統一的模式，有些大學的終身教職從副教授開始，有些則從正教授開始；即使同一學校，不同院系也不相同；即使同一院系的副教授，有的是終身教職，有的則不是。比如說，在STANFORD大學，經濟學系的副教授是終身的，但商學院的副教授不一定是終身的。但是，我們仍然可以找到一個規律，這就是：如果副教授是終身的，晉升副教授的要求就很高；如果副教授不是終身的，晉升就相對容易的多，拿到終身
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職位比拿到副教授難得多。
在起草改革方案，對究竟終身教職定在哪一級，是經過反復考慮的。最初的版本曾寫到“新的人事制度實施後晉升的副教授可以考慮獲得終身職位”，但後來考慮到這樣規定的話，新提副教授的標準將要比原來副教授的標準高得多才行，同一院系，同樣的副教授，一下子把標準拉得太大，缺乏可比性，不適合。所以在定稿的第一次徵求意見稿中刪除了這句話，當時有一個想法是，待新制度實行一段時間（如兩年）後，再確定是否給一部分副教授以終身教職。
在討論中，有一種意見認為，應該選擇1/3左右的副教授給予終身職位。第二次徵求意見稿原則上採納了這一意見，增加了如下條款：“在新體制實行之後，學校將制定具體的辦法，給予部分副教授長期職位。”（第12條）晉升終身副教授的標準必須高於一般副教授的晉升標準，但可以低於正教授的晉升標準。這樣，未來將有一些可能在副教授崗位上工作到退休。此外，考慮到現在年齡大的副教授的客觀情況，第二次徵求意見稿還規定：“在本方案執行前，在本校工作已滿25年或者在本校連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的教師，按照學校聘任制的有關規定，可以在北大工作到法定退休年齡。”（第13條） 為什麼暫時把終身教職制定在教授？主要有兩個原因。第一，在過去的多年裏，由於學校工資住房等待遇低，只能用稀釋職稱的辦法來留住和吸引人才，所以晉升副教授的標準相對寬鬆一些，一些教員拿到博士學位或讀完博士後一參加工作，就被確定為副教授，還有些教員在學術上沒有多少成果，但由於資歷的原因也被晉升為副教授，這些原因導致了現在副教授崗位的人數過多，一部分已在副教授崗位的並不適合長期在北大任教。特別是，前幾年我們利用退休高峰，吸收了相當大一批青年教員，但在這些位子填滿後，學校不可能不斷增加崗位。如果將所有副教授都確定為終身職位，將使得北大的教師隊伍的更新沒有了迴旋餘地，在今後20年內都難以有根本改觀。而將副教授暫時定為非終身職位，有利於騰出一些崗位吸引更優秀的人才，更快的完成吐故納新。第二，如果將副教授確定為終身職位，今後晉升副教授的標準就得有一定跳躍式的提高，晉升副教授的工齡必須提高到獲得博士學位5年以後。這樣的話，同一院系同樣的工資待遇，副教授職務可比性太小，不僅會產生新的矛盾，也會在社會上引起混亂。暫時將副教授原則上定為非終身職
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位，然後逐步提高副教授的晉升標準，或許若干年之後，就可以將全部副教授確定為終身職位。
有一種意見認為，現在不少副教授的水準超過一些正教授，將這些不合格正教授確定為終身職位，而比他們更優秀的副教授只能得到非終身職位，這是不合理，所以應該重新評定終身教授的資格，正教授不應該坐直通車。這種意見確實反映了一個重要事實。我們必須承認，有一部分正教授的水準不如副教授。事實上，正因為現在有些正教授不合格，我們才需要改革；如果現任的所有正教授都是合格的，就說明我們現有的晉升體制沒有問題，也就不需要改革了。但改革沒有最優方案，只有次優方案。只要改革措施能保證今後新提的正教授合格就算成功了。畢竟，正教授的數量相對較少，即使將全體正教授都確定為終身職位也不會對教師隊伍的吐故納新帶來太大的問題。有些正教授水準不高，但年齡較大，多年為北大做貢獻，照顧他們也是應該的。如果我們試圖重新評定所有的正教授，必然產生巨大的矛盾，不利於安定團結，干擾學校的正常工作，改革不可能成功。 四、關於有限年內有限次申請晉升的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之四）
根據改革方案，新教員在講師崗位上有兩個合同期（共6年）；理工醫科類教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社科類教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。新聘講師在該崗位工作滿兩年之後、合同期內最多有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該崗位工作5年後、合同期內最多有兩次晉升教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之後；如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關係從學校通知本人之日起一年後自動解除。
有些教員對規定年限和申請次數不理解，特別是擔心年限規定會導致研究上的短期行為。所以，有必要解釋一下。 （1）關於合同年限的規定。
新制度下，聘任關係按標準合同期執行。除了晉升和最後一個合同期，其他合同期滿後續約的條件以達到表現基本滿意即可。比如說，一個新聘任的講師在第一個
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合同到期時，如果教學效果基本滿意，表現出一定的研究能力（即使沒有重要的論文發表），沒有違反教員的基本守則，就可以續約。這樣，新聘講師一般都可以以6年為自己的計畫期（如果在最後一年申請晉升，實際上至少可以在北大工作7年左右）。
為什麼將講師的合同期確定在6年內？因為根據經驗，6年時間足以長到表現一個新畢業的博士生的才華，又不至於短到使他急功近利地追求做一些短平快的研究。通常一個人拿到博士學位後6年之內應該表現出自己的研究才能和創新能力，至少他（她）在博士階段的研究成果應該發表了。如果6年內沒有什麼有價值的研究成果，或者證明達不到北大副教授的水準，那他以後達到的可能性也不大。當然，有極個別人大器晚成，或者慢工出細活，6年不鳴，6年後甚至10年後一鳴驚人。如果發現這樣的人，應該個別處理，但制度只能根據絕大多數人的情況制定。事實上，《方案》並沒有規定提副教授一定要有多少論文發表，晉升的學術標準是由院系制定的，如果院系教授一致認為某人非常傑出，儘管現在成果不多，但有希望成為本學科之新星，晉升副教授未嘗不可。
有關副教授晉升正教授的年限規定也類似。對理工醫科專業而言，提副教授後9年時間足以長到證明一個人是否達到北大教授的要求，沒有理由認為他只能急功近利搞短平快。
為什麼人文社科專業的合同期比理工醫科長？因為人文社科的研究需要更長時間的積累，研究才能和學術成就需要更長時間才能表現出來。但提副教授後12年時間對顯示一個人是否是一個合格的北大教授也應該足以長了。講師6年加上副教授12年共18年，即使對一個大器晚成的人而言也足夠長了。如果一個人拿到博士學位18年仍然沒有達到北大教授水準的研究成果問世，我們很難指望他在18年之後會成為一個合格的北大教授。
按照《改革方案》，理工醫科類從講師到正教授最快7年，最長的15年，平均可能在10年左右；人文社科類最快7年，最長18年，平均可能在12年左右。因此，晉升的年限區間是很大的，大致囊括了95%以上的人才區間。即使對非常傑出的人而言，讀完博士7年就拿到北大正教授不能說慢，否則北大的教授將不會值
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錢。北大的教授應該是不好拿的。稀釋教授頭銜將嚴重損害北大的聲譽。 儘管正常的晉升年限的伸縮性已足夠大，在新體制下，仍然可以有破格晉升。第二次徵求意見稿第30條明確規定：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。”
另外需要指出的是，《方案》規定的合同期是對學校的限制，教員在合同期內可以申請離職，離職手續按有關規定辦理，原則上學校不會限制。 （2）關於最多申請兩次晉升的規定。
《方案》規定講師和副教授在合同期內最多有兩次申請晉升副教授和教授的機會，改變了現行體制申請晉升次數不受限制的做法。
在現行體制下，一個講師或副教授一旦具備了申請晉升的資格，不論自己的學術水準如何，是不是夠格，也不管自己有沒有希望，反正沒有什麼風險，所以每年都提出申請，“有棗沒棗打兩稈子”。太多的人競爭有限的名額，不僅加重了評審工作的負擔，更嚴重的是，給院系的職稱評審造成很大的壓力。院系領導解決問題的一個辦法是向學校爭指標，又把矛盾推向學校，指標的分配變成了院系與學校之間的討價還價的過程。由於學校難以掌握申請人學術水準的實際情況，指標的分配免不了向申請人多的院系傾斜。在評審中，院系又過多地考慮申請人過去申請的次數，有些人明明不夠格，只因為前幾次申請沒有成功，就“論次行賞”，否則就被認為不公平。這又反過來給教員一種預期：申請次數越多，成功的可能性越大。結果形成一種惡性循環，使得一些不合格的人被提升。
新辦法限制申請次數的目的，是把職稱晉升工作的一部分負擔轉移給申請人本人。由於申請次數有限，並且第一次不成功的話，只能相隔一年後再提出申請，每次申請都是有風險的。這會激勵候選人在正式向學院提出申請之前，首先進行自我評估，掂量一下自己是不是夠格，是不是有希望。如果自己不夠格，沒有希望，最好不提出申請，只有那些有相當把握的人才會提出申請。這樣，院系評審工作的負擔就大大減輕，評審人、教授會和學術委員會成員可以更好地集中精力對申請人的學術成就做出評價，少一些人情顧慮，多一些學術標準，可以更好地保證晉升品質。
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