但我們沒有理由對此過於悲觀。
第一，北大的教員不能在北大得到晉升，只是說這些人不適合繼續在北大工作，但他們中的絕大多數人到其他大學仍然是優秀的，會受到歡迎，就像美國在哈佛淘汰下來的人很容易在其他大學找到工作一樣。未來中國教員市場的基本格局是一個分層結構：一流大學淘汰下來的被二流大學接收，二流大學淘汰下來的被三流大學接收。我們應該相信，北大的工作經歷本身就有很大的含金量。除了少數水準確實很差的人外，大部分不能在北大得到終身職位的人在其他大學仍然是很有競爭力的。有些教員說其他的大學並未像北大一樣實行聘任制，並沒有多少職位供北大教師申請。這種說法有一定道理，但也不完全符合事實。事實上，有不少大學已經開始了對外招聘，如南京大學；不少大學自90年代以來就很樂意從北大招聘教員。我們也有充分的理由相信，即使現在仍然沒有開放的大學，也很快會在外部競爭的壓力下開放。我們不要以為只有北大想改進教師隊伍的品質，其實北大在這方面並不是走在最前面的。北大的改革也一定會對其他大學形成壓力，迫使他們對外開放，因為當他們的最好的教員被北大、清華挖走時，他們只能退而求其次從北大招聘，否則他們的教師隊伍的品質和學校的競爭力就會下降。
第二，中國的高等教育正處在一個高速發展期，不僅原來的大學在擴大規模，而且新的民辦大學在不斷成立。僅北京就有100多所民辦大學，其中有些已經得到國家的正式承認。過去，民辦大學的師資主要由來自國有大學的教師兼任，但現在越來越多的民辦大學開始聘任自己的專職教員。這些民辦大學的品牌雖然沒有國有大學的品牌那麼好，但工資待遇卻要比國有大學高得多。如南洋大學招聘的教員的工資待遇標準是：講師8-12萬，副教授12-18萬，教授20-30萬。教育部最近出臺的獨立二級學院的檔，也一定會鼓勵許多普通大學興辦二級學院。由此，會對高校師資形成巨大的需求。即使這些大學只招聘“學科帶頭人”，10個北大也難以滿足他們的需求。
第三，除了學術界外，企業界也是一個重要出路。對那些在學術上沒有很好發展前途的人來說，去企業界工作也許是更好的選擇。在現代社會，一個人的職業生涯本身就是一個不斷選擇的過程，改行是很正常的事情。每個人都應該選擇自己最擅長的工作，沒有必要從一而終。原來在學校工作後來下海成功的人士大有人在，離
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開學校到企業當科研人員或管理人員的人也很多。有人可能會說，企業界想要的人也是大學裏最優秀的人。其實不是這樣。學問做得好的人通常都不適合在企業工作；反過來，許多學問做得不好的人到企業界卻如魚得水。
出路問題與其說是實際上的，不如說是心理上的。一些人擔心找不到新的工作，是因為他們從來就沒有想著去找工作。現在關鍵的問題大家要調整預期，不能所有的人都把在北大當教授作為唯一的發展前景。而現在的改革方案給大家充分的時間調整預期，而分流也是一個循序漸進的過程，根本不存在突然之間“集體失業”的問題。按照現在的《方案》，北大現任的講師和副教授沒有一個人必須在二三年內離開北大。以後每年必須離開的也是少數，最多不過幾十人而已，出路應該不成問題。從現在起，每個人都有充分的時間考慮，自己是不是適合北大，是不是有希望在北大得到晉升。即使不能留在北大，也沒有必要等到最後一刻。如果發現有更適合自己的地方，就可以提前申請離職，另謀高就。即使最後一次的晉職申請不能成功，也還有一年的時間尋找工作。我相信，再過幾年，當有些人真的要離開的時候，中國學術界的職業市場會更為完善，大家回過頭來再看，當初的擔心都是多餘的。
九、關於教員的分類管理問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之九）
這次改革還有一個舉措是，北大教師將分為教學科研型和專任教學型兩類，進行分類管理。教學科研型教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務；專任教學型教師的主要職責是教學，考核和晉升的主要指標是教學業績和成果。學校對專任教學型教師的數量將嚴格按照教育教學工作需要進行總量控制。全校專任教師的總數不超過教師總編制數的15%。
對於教師隊伍的這種分類管理，大部分院系表示贊同，但也有一些教員表示不理解，認為這樣分類是不恰當的，教學和科研不能分開，不搞研究的人是不可能教好課的。
首先應該說明的是，北大作為研究型大學，教師隊伍的主體一定是既要教好書又要有傑出的科研能力和科研成果。分類管理絲毫不意味著教學研究型教員可以不認
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真教書，也不意味著專職教學型教員可以不具備起碼的科研能力（至少他們應該瞭解所教授內容的學科前沿的研究狀況）。這種分類只是針對工作量的分配和考核指標而言的。另外，分類管理是就學校整體而言的，除了少數確定為教學型的單位外，各教學科研型院系是否設立專職教學人員以及設多少，由院系自己確定，學校只是原則上把專任教學崗位教師的比例控制在教師總數的15%，院系的選擇餘地很大。
教師隊伍的分類管理主要是基於以下兩個理由：
第一，根據大部分院系的情況，確實有一些基礎性、實驗或案例課程，授課效果很好的教員並不一定有很強的研究能力。這種情況在數學學院、物理學院、法學院、管理學院、外語學院等單位都存在。確定適當比例的專職教學教員不僅可以使教師資源得到更合理的配置，而且也可以更好地體現公平原則。過去不分類，所有的人按照相同的標準分配教學工作量，晉升時又要求所有的教員都有科研成果，結果，一方面，一些教學效果好但科研能力差的教師為了晉升的需要，不得不生產一些低水準的甚至毫無價值的論文，不僅不能為北大爭光，而且損害了北大的學術聲譽；另一方面，科研成果突出的教師和做不出什麼像樣的科研成果或不做什麼科研工作的教員承擔著相同的教學工作量，對前者是很不公平的。分類管理讓那些科研能力較差但教學效果好的教師全職教書，不需要在“科研”上浪費時間，同時適當減輕研究能力強的教員的教學工作量，讓他們有更多的時間從事科研工作，這樣在不增加教師編制的情況下，北大的教學品質和科研水準都可以提高。
第二，按照新的教學科研型晉升標準，現有的一部分教員達不到北大的標準。但是，其中有些人在北大工作多年，教學效果也不錯，設立專職教學型教員的職位，也是給這部分人的一個出路，不僅可以緩解改革的壓力，而且可以保持教學工作的穩定。
教師的分類管理並不是我們的創造，像哈佛、芝加哥這樣的研究型大學，都有專職教學職位，但他們的專職教學教員通常沒有終身職，而是按合同聘任，儘管一些人可能一輩子都在一個地位教書。考慮到我們的情況特殊，北大的專職教學崗位教授也是終身的。今後，在實際操作中，教學研究型院系一般不應該直接從新畢業生中招聘專職教學講師，而只是把一些經過考驗的講課高手轉為專職教學教師。在管
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理上，專職教學型教師的合同期可以不受時間限制（即可以在講師或副教授崗位上連續多次續約）。這方面，學校將有專門的規定出臺。 十、關於改革的配套問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之十）
任何改革都是牽一發而動全身的事情。有不少教員建議，在教師聘任和晉升制度改革出臺的同時，其他配套的改革也應該一同出臺，否則，改革很難成功。 這一建議是有道理的，但過於理想化。許多改革的經驗證明，要制定一個完全配套、系統的改革方案是不可能的，即使制定出這樣的改革方案，操作起來也很困難，不容易成功，因為人們認識有限，事前看起來配套的方案事後常常證明是不配套的，觀念的轉變也有一個過程，不是一個配套方案所能解決的。中國過去20多年改革的經驗表明，最容易成功的改革是先找到某個容易起步的突破口，一旦改革起步，就會暴露出體制的諸多其他問題，人們的觀念也隨之發生變化，然後一個一個解決。
我們認為，教師聘任和晉升制度的改革，不僅是北大建設一流大學的關鍵，也是整個體制改革的突破口。一旦這項改革起步，對其他方面改革的要求就隨之而來。這裏，我就大家普遍關心的學校行政管理體制的改革和教師編制的改革談點看法。 （1）行政管理改革
許多教員對學校的行政管理體制提出了尖銳的批評。北大的行政管理確實存在不少問題，不適應建設一流大學的要求，也需要改革，也一定會改的。事實上，1999年處級幹部就地臥倒重新聘任就是一次重要改革；後勤系統的改革也已經大大推進了，大部分人已不是鐵飯碗了。那麼，這次改革為什麼只動教師而不動其他行政人員？有三個原因：第一，同時推出行政改革和教師體制改革震動太大，不利於學校工作的穩定。穩住一頭動一頭震動小一些，容易起步，也容易成功；如果兩頭都動，正常的教學科研秩序甚至生活秩序就可能被打亂。第二，在教師人事管理改革推行一段時間之後再推出行政人事體制改革，行政人員相對容易接受一些。現在是教員對行政人員有意見，行政人員對教員也有意見。我們教員經常用國外大學或解放前中國大學裏“教授主導”型體制批評現在的“行政主導”體制。確實，大學是
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為教學和科研而存在的，教授應該是主體，對行政人員的需要是從對教授的需要中派生出來的，行政人員的任務就是為學生和教員服務。但我們也應該認識到，如果教授水準不高，當教授是論資排輩，要求高質量的行政服務也有些不理直氣壯。你說我的服務不好，你又是什麼水準？在教師隊伍實行聘任制後，年輕教員有了風險，只有真正高水準的才能過五關斬六將晉升為教授，行政人員在心理上就更容易接受聘任制。屆時再推出行政管理體制改革就容易得多。第三，行政管理人員的素質和效率固然重要，但對一個大學來說，最關鍵的還是教師隊伍的素質。更重要的是，行政人員是穩定的，服務品質很大程度上是態度問題，改革也是做減法，晚一兩年，也不會使品質降低；但是，教師隊伍是每年都在進，教授是每年都在提，是做加法，而教員的品質很大程度上是天資和聘任前的訓練決定的，晚改一年，就會有更多的不合格的人得到晉升，使得未來的改革變得更為困難。 （2）教授編制問題
我們現在對教師職稱實行編制管理，每個院系進人、晉升都有名額控制；除了總量控制外，每年晉升都有分配的名額，不得突破。而且，每年可以晉升的名額與申請人的水準沒有關係（但與申請人的數量有關），只要有名額，即使申請人的水準都不高，也總會有人得到晉升；相反，如果沒有名額，水準再高也不能提拔。所以一到提職稱的時候，每個院系都卯足勁向學校爭名額。
理論上講，在實行分級淘汰的tenure-track制度後，晉升副教授和正教授不應該受名額限制，只要合格的人就應該得到晉升。這也是美國大學的典型做法。如果有名額限制，就可能出現有些合格的人由於沒有名額而得不到晉升被迫走人的情況。我理解，這是許多人擔心新體制會導致優秀人才流失的一個重要原因，也是一些優秀的人才也畏懼改革的主要原因。
那麼，能不能現在就把晉升的名額控制取消呢？不能！各院系評職稱的過程大家都知道是怎麼回事。現在有許多人一直在等著升教授，如果現在就取消名額控制，恐怕用不了兩年，大部分教員都成正教授了。這將與我們改革的目標背道而馳。不是學校不相信院系領導的品質，但學校有理由擔心，院系領導頂不住壓力。所以，名額限制現在還不能改。現在只能是名額和品質雙重控制。
但大家應該放心，學校會採取一些靈活的措施確保真正優秀的人才能得到晉升
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