兩次少不少？不少！美國的大學通常只有一次的申請機會。如果學術委員會能保證基本的公正性，當一個申請人第二次申請還不能成功的話，那就說明他（她）達不到北大的要求。如果學術委員會不能保證評審的公正性的，再多的次數也不能保證真正優秀的人得到晉升。事實上，這樣的規定對院系領導和學術委員會的公正性提出了更高的要求，過去，如果一個優秀的人評不上，領導還可以用“明年保證你上”的辦法安慰他，但在新辦法下，他不可能用這樣的辦法解決問題，一次的不公正就可能導致一個優秀人才的流失，優秀的人才不可能被長期壓制。這是up-or-out（不升則走）制度的一個重要優點。
在實際中，由於資訊的不對稱，可能會出現這樣的情況：一些該申請的沒敢申請，而不該申請的反倒申請了；或者過多優秀的人同時提出申請但由於名額有限，本該晉升的不能晉升。為了解決這個問題，在第二次徵求意見稿中增加了這樣一條：晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評審前撤銷申請的不計作申請一次。（第29條） 五、關於招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之五）
這次人事體制改革的一個重要舉措是，在教員招聘和晉升中引入外部競爭機制。在討論中，有些教員對這一舉措有些擔心，認為過多地引入外部競爭機制不僅可能挫傷現有教員的積極性，導致人才外流，“引來女婿趕走兒子”，而且會影響一些重大研究專案的連續性。
中國現行的大學體制可以簡單地概括為最徹底的“內部市場”體制：本校畢業生留校當教員，教員先從助教（或講師）開始，然後一級一級提拔，直到正教授,然後工作到退休；新老教員之間通常有來自在現在的體制師生關係，同齡教員之間是師兄弟關係，整個院系像一個大家庭。
在過去的十多年裏，北大在引進外部人才方面取得了很大成就，在打破大學的家族式管理方面邁出了重要步伐。但就整體而言，北大教師隊伍的內部市場化體制並沒有在根本上發生變化。如果我們不從根本上改變這種狀況，要建設一流大學是不
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可能的。這次人事體制改革試圖從體制上邁出更大的步伐：講師崗位向國內外公開招聘，儘量不留或少留本院系新畢業生；副教授和教授的空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘任。
這些都是國外大學的典型做法，無論這些大學是一流的，還是三流的。事實上，自古以來，學術界都是外部市場為主，內部市場為輔。在西方，企業用人多是內部市場為主，外部市場為輔，但大學正好相反。在歐美國家，所有教職崗位的空缺都向外開放，如果不通過登廣告的方式公開招聘，將被視為違法，但法律不要求企業內部空缺崗位的填補用公開招聘的形式進行。即使某個院系或教授已經有了自己中意的後選人，也只能通過對申請人資格的特殊要求或面試來保證自己所希望的候選人入選，但必須做到形式上不違法。為什麼會有這種差別？這是由學術市場和大學的特點決定的。
首先，沒有外部市場，就難以有知識創新。大學的主要任務傳授知識和創造知識。對研究型大學而言，創造知識是首要的任務。教員要創造知識，教員之間就必須能夠平等地討論問題。但是，如果一個教員是另一個教員的老師，甚至老師的老師，要讓後者挑戰前者的權威常常是不可能的。在一個家族式學院裏，人們之間的客氣多過爭論，創新很容易被窒息。老師通常不期望學生與自己的觀點相左，學生滿足老師期望的最好辦法是不反對自己的老師。如果有人膽敢觸怒老師，會被群起攻之。如果學生的觀點與老師不同，學生一定會認為是自己錯了。如果說不唯書、不唯上不易，不唯師則更難。在這樣的環境下，不要說青出於藍而勝於藍，要達到像老師一樣的水準都很難。所以我們看到，中國的大學裏很少有學生超過老師的，祖師爺的權威永遠無人能挑戰。一個人如果到四五十歲仍然不能在學術成就上超過老師，那不僅是學生的悲哀，也是老師的悲哀。西方的學者之所以能青出於藍勝於藍，是因為他們不在老師的身邊，享有更大的學術自由。而這只能在外部市場為主時達到。
另外，科學創新常常源於不同思想火花的撞擊，這在學術同事來自不同的門派時最有可能發生。同一老師教出的學生，在許多方面表現出雷同，看問題的角度相同，思考問題的方式相同，他們之間很難有思想火花的撞擊。
其次，只有引入外部競爭，才有大學的優劣之分。學術市場歷來是一個統一的市
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場，同一學科領域的學者使用的是同樣的學術語言，衡量學術成就的高低有公認的統一的行業標準，而不是一人一種語言，一個學校一個標準。一個優秀的學者不論到哪一所學校，都應該是優秀的，而不能只在一個地方是優秀的。外部市場競爭不僅是檢驗一個人學術水準的關鍵，也是維護學術的行業標準的關鍵，更是導致大學有優劣之分的關鍵。哈佛大學是世界一流的，不僅因為哈佛培養了世界一流的學者，更因為哈佛只接納世界一流的學者，也只有世界一流的學者才能進哈佛當教授。二流的大學之所以是二流的，是因為他們只能招聘到二流的學者，也只有二流的學者才願意進入這樣的學校。這就是“物以類聚，人以群分”的結果。如果一個大學不是以外部市場為主，而是以內部市場為主，一個人一旦進入就不出去，不論水準如何都能爬臺階當教授，而外部的人再優秀也進不來，這個大學實際上就變成了先來者的家族企業，永遠不可能是一流的。北大只有在全中國、全世界公開招聘教授，才有希望建成世界一流大學。
最後，只有引入外部市場，才有可能實現職務晉升的公正。學術人才的資訊是最透明的，每個人都是自己成果的所有者。當我們在市場上買到一臺電視機時，我們只知道它的生產廠家，而不可能知道製造它的工人是誰，但是，當我們在雜誌上看到一篇學術論文的時候，我們馬上就知道它的作者是誰，我們一般並不在乎這個作者在那所大學工作。這一點決定了在一個開放的市場上，學者可以有統一的市場價碼，優秀的人才不會被埋沒。外部市場也是顯示個人價碼的重要機制，競爭的學者市場可以給每個人最正確的評價。比如說，如果一個夠教授資格的人本單位提不了教授，他就會被其他大學挖走。這就迫使如果本單位還想留住這個人才，就必須給他提教授。所以，在競爭的市場上，要做到不公正是很難的。相反，如果教授市場是內部化的，個人沒有市場價碼，優秀的人才就很容易受到不公正的對待。 內部市場難以保證公正的一個重要原因是，老師難免對自己的學生有親疏之分，即使最公正的老師也不可能不在學生的長幼順序上有所區別。比如說，即使師弟的學術水準高於師兄，但在提職稱時老師通常會先提師兄，因為“他比你畢業早”，就像一個家庭總是先給哥哥取媳婦一樣。遇到這種情況，師弟也沒有什麼好的理由抗議，想開一點，反正師兄提完了，總該輪到自己的。這就形成了論資排輩，大家都去熬年頭就是了。
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如果院系內有不同的門派，有嫡系和旁系之分，問題就更為嚴重。如果有一派在院系內佔據了主導地位，另一派的人就會受到壓制；如果各派之間勢均力敵，評職稱常常變成各派之間通過討價還價求得平衡的過程，或者一派上一個，或者今年你的人上了，明年就該我的人上。無論那一種情況，都不能保證學術標準的公正性。 《方案》把“公平、公開、公正”作為教師聘任和職務晉升的基本原則，這一點大家都不反對。但是，許多人可能並沒有認識到，“公開”，特別是向全社會的公開，才是最關鍵的。如果沒有公開，要做到公平和公正是很難的。（為什麼春秋戰國時代中國文人的地位最高，連諸侯國王也敬他們三分？因為有一個統一的文人市場。）
總而言之，如果不把教員的招聘和晉升由內部提升為主改變為在市場上公開招聘為主，北大就永遠不可能成為世界一流大學，甚至難以維持我們在中國現有地位。 當然，內部提升也有它的優點，包括：有助於保持合作研究的連續性，有助於降低合作成本，有助於培養教員對北大的忠誠度。但是，即使有這些優點，過多地依賴內部提升也是弊多利少。權衡利弊，究竟那一種制度好，是很清楚的。 第一次徵求意見稿第15條寫到：“自2003年起，空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用於內部晉升。”這一條引起了許多教員的反對。大家認為，既然公開招聘，就應該公平競爭，內外一視同仁，而不應該規定內外比例；如果內部人確實比外部申請人優秀，只因為比例的限制，就不能被提升而錄用外部人，是不合理的。人事改革領導小組認為，大家的這個意見的對的。所以，採納大家的意見。
需要說明的是，當初規定比例，是因為顧慮由於人情關係和中國的熟人文化，招聘時會過分偏袒內部申請人。修改後的條文在文字上更合理一些，但執行上能否真正做到“平等競爭”仍然是個問題。學校希望各院系注意這個問題，儘量做到不過分偏袒內部申請人。
有一種意見認為，北大的教師結構應該為“不同水準、不同層次、不同特長、不同風格的教師和諧地搭配在一起”，“和實生物，同則不濟”。這種意見是不正確的。北大的教師隊伍要有不同特長、不同風格的人，這是完全正確的，但北大的教授不應該由“不同水準、不同層次”的人組成，而都應該是高水準、高層次的。學
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術需要梯隊，但北大的教授一定應該是領隊的人，至少有領隊的能力，梯隊的其他成員應該是年輕的教員、研究助理和博士後，而不應該是其他的正教授。教授之間的合作主要應該是基於知識結構方面的互補，如一個人擅長提出理論，另一個人擅長實證分析，而不應該是一個人水準低，另一個人水準高。事實上，不同水準、不同層次的教授是很難和諧地搭配在一起的，因為水準低的人更願意選擇非學術的手段與水準高的人競爭，結果往往是內耗容易合作難。
我還想指出的是，教師隊伍的內部市場通常導致的是“同”，而不是“和”。“同則不濟”，這是導致北大學術水準難以改進的重要原因。只有更大的對外開放，才能有“和而不同”、“和實生物”的局面。 六、關於留不留本院系應屆畢業生的問題
關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之六）
內部市場的一個重要特徵是新教員從自己的應屆畢業生中選拔。這次改革方案第20條規定：“除部分特殊專業之外，各單位原則上不再從本單位應屆畢業生中招聘教師。暫時做不到的院系，應向學校提交報告，明確招聘本院[系]應屆生的比例，逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。”（第二次徵求意見稿增加上“除少數特殊專業之外”一句話，意味著有些特殊專業不受時間限制。）
對這一條，大部分院系表示贊同或基本認可，但反對的意見也不少。反對的主要理由是：（1）北大的學生是最優秀的，自己的優秀畢業生不能留，外邊招的水準不高，勢必降低水準；（2）把自己最優秀的畢業生推出去給外校，等於替他人做嫁衣裳；（3）要不留，所有的大學都不留才可以，否則我們的學生將沒有出路，優秀的人才將不來報考北大。
應該說，這些擔心都有一定道理，但問題並不會像許多人想像的那樣嚴重。權衡利弊，新的規定還應該是利大於弊。
有關留本院系畢業生導致的“近親繁殖”的弊端，已是人所共知，我在前面也有所論述，這裏不再贅述。下麵，我僅就反對意見提出的主要理由談談自己的理解。 首先，我們必須承認，就整體而言，北大的博士是全國高校中最優秀的。但這並不意味著我們所有的博士生都是優秀的（事實上，北大有些院系的博士生水準並不
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