安徽工业大学毕业论文
一、绪论
（一）研究背景
现如今，我国中小企业以其灵活多变的组织机制和灵敏的市场嗅觉，已经成为推动我国经济和社会发展的一支重要力量，特别是在促进就业、丰富市场、保持社会稳定、改善人民群众生活水平等方面发挥的作用。随着经济的不断发展和市场经济体制的进一步深入，中国经济处于空前激烈的市场竞争之中，尤其是中小企业。竞争的核心已经从资金、产品等物化资源转为人力资源，人力资源管理逐步上升到组织战略管理的高度。越来越多的企业把吸引、保留、激励人才作为首要任务。根据《东方企业家》杂志2002年对国内中外资企业的调查结果显示，薪酬是企业留住员工的重要因素1。
由于组织结构逐渐扁平化和薪酬与职位挂钩，传统薪酬的不足逐渐显现，如激励效果不足和“彼得高地”2现象，传统薪酬体系越来越不适用于企业。宽带薪酬的产生弥补了传统薪酬的不足。将宽带薪酬理论应用到中小企业的薪酬管理中，有利于其在竞争之中生存与发展。
（二）研究目的及意义
关于宽带薪酬的研究，国外学者开展的较早也较深入，已经形成了一套比较完善的理论体系。而国内却从21世纪才开始研究。而且国内外无论社会环境还是经济环境都有巨大的差异，如果直接引入国外研究结果，很难达到宽带薪酬本来应该给企业带来的效益，还很有可能事倍功半。所以，针对于宽带薪酬在企业中的应用，要结合企业的内部条件与外部环境。本文以JY公司为例，针对宽带薪酬的应用进行研究。
通过调查、分析、解决JY公司薪酬管理方面存在的问题，建立一套适合公司的薪酬体系，能够有效发挥薪酬的激励作用，有利于吸引、保留和激励公司员工。在激烈的市场竞争中，这对JY公司寻求生机，谋求发展具有重要意义。
（三）研究思路
以JY公司为研究对象，通过问卷调查方式找出公司薪酬管理方面的不足，借鉴国内外学者的研究结果，结合公司的内部条件和外部环境，运用宽带薪酬的思想对公司的薪酬管理体系进行完善设计。
1
企业能留住员工的原因依次是薪资（19.5%）、公司品牌（17.02%）、公司文化（16.08%）、工作环境（15.6%）、工作培训（15.13%）、福利津贴（12.77%）和配发股票（0.47%）。 2
人们在某一个岗位取得一定成就以后，就会趋向于被晋升到更高一级的岗位，一直晋升到自己不能胜任的岗位为止，这样，就可能导致组织里面的所有岗位都会被不胜任其职的人所占据。
1
安徽工业大学毕业论文
绪论 中小企业的概念 宽带薪酬的相关概念 宽带薪酬的优势与局限性 概念界定与理论概述 宽带薪酬理论研究回顾 JY公司薪酬管理状况 JY公司薪酬管理现状分析 JY公司薪酬管理现状分析 设计的基本目标 JY公司宽带薪酬体系设计方案 设计的基本原则 设计的整体思路 结论 设计的具体内容
图1-1 本文框架图
2
安徽工业大学毕业论文
二、概念界定与理论概述
鉴于本文的研究对象是中小企业，所以有必要对中小企业这一概念进行界定并认识其特点。为了更好地对其进行宽带薪酬设计，这一部分也对薪酬、宽带薪酬和薪酬管理的概念进行回顾及学者关于宽带薪酬的研究结果做了整理。
（一）中小企业的概念
1.中小企业的界定
中小企业，是相对于大企业而言的，但是大中小只是一个相对的概念，很难有固定的划分标准。虽然不同国家、不同经济发展阶段、不同行业关于中小企业的界定标准大有不同，但是各国一般从质和量两个方面对中小企业进行界定。质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式以及所处的行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。相对于质的指标，量的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都从量的方面进行定义。例如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准是雇员人数不超过500人。英国、欧盟等采取以量的标准为主，质的标准为辅的方式对中小企业进行界定。
表2-1 《中小企业划型标准规定》 3
项目 行业 农、林、牧、渔业 工业 建筑业 批发业 零售业 交通运输业 仓储业 邮政业 住宿业 餐饮业 信息传输业 软件和信息技术服务业 房地产开发经营 物业管理 租赁和商务服务业 其他未列明行业 3
企业从业人员 （人） <1000 <200 <300 <1000 <200 <1000 <300 <300 <2000 <3000 <1000 <300 <300 营业收入 （万元） <20000 <40000 <80000 <40000 <20000 <30000 <30000 <30000 <10000 <10000 <100000 <10000 <200000 <5000 资产总额 （万元） <80000 <10000 <120000 表2-1根据2011年6月18日工信部等四部门联合发布的《中小企业划型标准规定》制。
3
安徽工业大学毕业论文
我国对中小企业的界定先后经历了多次变革，目前实行的是2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部制定研究的《中小企业划型标准规定》，如表2-1所示。为了便于研究，本文按照《中小企业划型标准规定》来界定中小企业。
2.中小企业的特点
中小企业有其特点，这些特点决定其特定的经营与管理方式。理解中小企业的特点有利于其薪酬体系的设计。大体上来说，中小企业具有以下特点：
(1)数量多，分布广。在我国，中小企业在数量上占据着绝对优势。2008年底，我国中小企业数量总计4200多万户，占企业总数的99.4%以上，其中个体户3800多万户，在册的中小企业430多万户。我国中小企业的经营范围非常广泛，几乎涉及大部分的行业和领域。
(2)服务范围小。由于受外部环境的影响和自身条件的限制，中小企业的市场定位往往局限于较小的市场范畴，为当地市场服务是中小企业的普遍特点。
(3)竞争力弱，员工职业风险高。中小企业由于生产规模较小，资本积累有限，因而劳动生产率比较低，无法获得规模优势，缺乏市场竞争力。因此，员工在中小企业发展的职业风险要高于大企业。
(4)法律意识淡薄，忽视劳动者的权益。许多中小企业的法律意识淡薄，不遵守《劳动法》、侵犯劳动者权益的现象屡见不鲜。例如，拖欠工资、无偿加班、不提供“五险一金”等。
(5)缺乏科学的人才招聘选拔与晋升机制。中小企业通常没有一个长远的人才战略，缺乏对员工评价的客观科学的标准，没有进行科学的人才结构战略性设计，用人时主观性太浓烈。甚至存在用人唯亲的现象。
(6)盲目追求高学历。部分中小企业认为高学历人才有利于企业的发展，这种想法甚至让他们忽视了高人力成本。企业花高成本追求高学历人才可能换不来高业绩，所以企业在招聘员工需要的是“合适”而不是“最好”。
(7)缺乏企业文化。尽管许多中小企业开始意识到企业文化对发展的重要性，但是大多数中小企业并没有重视起来。或者只是制定一两句口号、确定几条企业使命、理念、愿景等让员工背熟。员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念相左，造成企业凝聚力不强，不利于留住人才。
3.中小企业的人力资源特点
中小企业很难吸引并留住人才，主要由中小企业的特点决定的。 尽管中小企业存在人才困境，但是也同样具有人才优势：
(1)高风险带来高收益，具有发展潜力。收益与风险成正比，虽然中小企业的发展具有不确定性，但是任何一个企业都是从小到大发展起来的，所以中小企业具有很大的潜力。大企业中，制度完善，发展稳定，不如在中小企业发展更能带来成就感。而且，在大企业中，人才济济，个人发展缓慢，在中小企业中，随着企业的发展，个人发展机遇将会一片大好。
(2)富有创新精神。中小企业经营者之所以更加富有创新精神，一方面是受经济与
4
安徽工业大学毕业论文
心理方面需求满足的驱动；另一方面是企业主利益与企业利益休戚相关，甚至融为一体。不断创新赋予中小企业开拓意识、冒险精神和发展动力，这是企业生存与发展的重要基础。
(3)经营形式灵活。相对于大企业来说，中小企业进入市场比较容易，在生产经营过程中能够根据市场环境变化快速作出反应，从而能够较快地适应新环境。然而大企业的产品一旦确定就很难更改，而且变更成本较高。
(4)管理制度灵活多样。中小企业由于员工少，规模小，组织结构较为简单，可以灵活的调整自己的管理制度，以适应企业发展的需要。
（二）宽带薪酬的相关概念
1.薪酬的概念
20世纪90年代初期，随着跨国公司陆续进入中国大陆，在大陆的三资企业开始引入“薪资”这一说法。“薪资”成为我们长期使用的“工资”和“薪水”整合的一个概念。90年代中后期，不仅在外资企业，而且在国有企业和民营企业，甚至政府领导人的工作报告和讲话中，又广泛使用“薪酬”这一概念。如同“人事管理”被“人力资源管理”的概念替代一样，中国长期使用的“工资”，逐渐演化并开始表达为“薪酬”这一范畴。
所谓薪酬，是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。综上，薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等4。
基本工资
绩效工资
薪酬
短期和长期的激励工资 福利和服务等
图2-1薪酬的组成结构图
2.宽带薪酬的概念
宽带薪酬始于20世纪80年代末至90年代初。当时美国经济处于衰退期，面对萧条的市场，美国企业界兴起了一场以扁平化组织取代官僚层级型组织的自救运动。此次
4
曾湘泉.薪酬管理（第二版）[M].中国人民大学出版社.2010
5