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四、JY公司宽带薪酬体系设计方案
为了设计一个切实可行的宽带薪酬体系，本文在这一部分，首先明确了此次设计的基本目标、基本原则和整体思路，然后在目标、原则和思路的指导下，对宽带薪酬体系进行具体设计。
（一）设计的基本目标
结合JY公司薪酬方案设计的具体需求，需要建立以下基本目标：
(1)对内具有公平性。如果员工感觉自己遭受了不公平的对待，就会影响其工作积极性。公司需要建立科学合理的岗位评价体系来保证公平性。要想做好岗位评价工作，首先需要确认公司的组织机构，划分部门职能并对每个岗位进行工作分析，得出岗位说明书。然后根据岗位说明书中的岗位职责、任职资格、工作环境、工作权限等信息进行岗位评价。
(2)对外具有竞争性。公司的发展依赖于员工的付出与努力。在国内目前的经济条件下，薪酬是吸引人才的一个重要因素，所以公司的薪酬水平应该随着外部市场的薪酬水平的变化而调整，这样才能保障公司能够吸引并留住高素质人才。
(3)建立薪酬增长机制。薪酬增长机制有两个方面的作用，一方面激励员工，另一方面保证员工的稳定性。公司根据员工的个人能力、工作绩效的考核结果，对优秀的员工进行奖励，达到正激励的效果。在考核的基础上，根据员工的综合评价结果，定期对员工的薪酬进行调整，保证员工的持续发展与进步。
(4)符合公司的发展战略。JY公司目前正在筹备多个新的项目，处于成长期。所以正是需要人才以及现有员工贡献才能的时候，所以公司应该选择较高薪酬水平线，所以公司的薪酬水平应该处于市场领先地位。
(5)合理的薪酬结构。根据公司目前情况，在不降低员工工资的基础上，对员工薪酬结构进行调整，比如基本工资和绩效工资的比例，应以员工技能和绩效为导向。同时，减少现有的薪酬等级，扩大每级的薪酬变动幅度，层级之间应有一定的重叠。
(6)完善福利体系。福利体系给予员工“安全”保障，能够解除员工的后顾之忧，在降低员工流失率方面有一定作用。但是，目前公司还只是停留在提供国家法律法规规定的福利，并没有建立固定的福利计划，员工的幸福感以及归属感不强。
（二）设计的基本原则
宽带薪酬体系的设计应遵循以下原则：
(1)战略匹配原则。薪酬体系与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效。宽带薪酬体系的设计应紧随企业战略的发展阶段的变化而调整，以适应企业发展的需要。
(2)内部公平原则。宽带薪酬的实施以绩效评估为基础，所以其公平性主要体现在两个方面：一是程序公平，员工希望绩效评估的标准明确化、过程透明化，有参加评估的机会并可以对不合理的地方提出申诉；二是结果公平，体现为员工所获薪酬的绝对数
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量的比较。
(3)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现了公司对个人能力和绩效的尊重。
(4)全面激励原则。宽带薪酬体系的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等激励方式。
(5)遵守法律原则。公司的薪酬制度必须以遵守国家以及地方的相关法律法规为基础，包括最低工资标准，加班工资的计算和支付，女性员工和残疾人合法权益保护等等。
(6)经济性原则。企业提高对员工的薪酬标准，固然可以提高其激励性。但是企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系，用适当的工作成本的增加激发员工创造更多的效益增加值，保障企业的利益，实现可持续发展。
（三）设计的整体思路
此次JY公司薪酬设计的整体思路，如图4-1：
根据企业战略，制定薪酬策略 工作分析，岗位评价 薪酬市场调查 设计薪酬结构 制定薪酬方案
图4-1 JY公司薪酬设计思路图
(1)根据企业战略，制定薪酬策略。米尔科维奇指出，薪酬必须支持企业的经营战略，战略视角的薪酬要关注那些能帮助组织获取和维持竞争优势的薪酬选择。不同的经营战略决定着不同的薪酬战略，企业经营战略与薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适合，企业的效率就越高。成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势。
(2)进行薪酬调查。公司要提高自身薪酬的市场竞争力，首先需要通过市场薪酬调查获取相关的信息。同时，公司还需要在组织内部进行调查，了解目前薪酬体系存在的问题和员工的满意度。
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(3)工作分析与岗位评价。工作分析是对公司内各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件等进行的系统分析，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。岗位评价是在工作分析的基础之上，根据分析结果对每一职位进行评价，确定各类职位对企业贡献度的大小，进而确定各类职位的相对价值，并根据各类职位的相对价值确定其薪酬等级数额，从而将薪酬与各类职位的价值与贡献度相关联，以确保薪酬的内部公平性。
(4)设计薪酬结构。确定公司员工薪酬中固定部分和浮动部分的比例，各工作岗位之间的薪酬水平比例关系，薪酬范围，薪酬等级数，变动范围，交叉重叠关系以及决定薪酬级差的标准等。
(5)制定薪酬方案。在以上工作的基础上，将各部分内容系统地细化、整合，形成详细的薪酬方案和制度，从而建立一套完整、科学、合理的薪酬体系。一方面要确保薪酬的内部公平性和外部竞争性，另一方面又要体现员工的价值和贡献，最终实现公司的战略目标、提升公司的竞争力、促进组织的可持续发展。
（四）设计的具体内容
1.制定薪酬策略
JY公司经过十多年的发展已经具备一定的规模和实力，在当地同行业中位居前列。但是，受管理观念、管理模式以及历史因素等的制约，其人力资源管理尤其是薪酬管理未能与时俱进、及时完善，已经不能满足企业现在的发展需求，迫切需要调整改进。所以，应结合外部市场的薪酬水平，立足于企业的战略目标，启动宽带薪酬管理模式，在现有薪酬管理水平上予以调整，达到打造良好的企业形象，提高员工满意度，提升员工满足感和荣誉感，促进工作效率和效益，最终推动企业目标的目的。
（1）薪酬支付依据是指企业根据什么来向员工支付薪酬。员工所从事的岗位，所具备的知识、技能和资历，员工的工作绩效等因素都可能成为组织向员工支付薪酬的依据。公司决定以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果为薪酬的支付依据。
（2）薪酬水平定位是指与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位组织的薪酬水平。通常来说，供企业选择的薪酬水平策略有如下四种：
表4-1 薪酬水平策略表 市场领先型策略 薪酬水平在同行业的竞争中处于领先地位。从组织因素看，采用这种薪酬策略的企业，通常具有规模较大、薪酬在企业经营成本中所占比例较低以及产品竞争市场上竞争对手少的特征；从组织发展周期看，自身处于高速成长期的组织更易采用市场领先策略。 市场匹配型策略 根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位。实施此策略的组织，一方面希望自己能够吸引并留住一定的员工，并达到激励员工的目的，在劳动力市场中保存实力；另一方面又不愿承担高薪酬水平带来的风险，以防止高薪成为组织的负担，影响产品市场的竞争能力。 市场落后型策略 企业制定的薪酬水平低于市场薪酬水平，企业只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本。 18
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权变型策略 组织在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有职位和员工采用相同的薪酬水平定位。 JY公司目前处于高速成长期，同时考虑到企业的成本控制，所以公司整体采取的
薪酬水平策略为权变型策略，针对管理类、技术类和市场类员工采取市场领先型薪酬策略，而辅助类员工采取市场匹配型策略。
2.工作分析与岗位评价
(1)工作分析
工作分析是人力资源规划的基础性工作，其在组织结构设计和人力资源管理方面起着重要作用。工作分析的结果是岗位说明书，用来明确一个岗位做什么、为何而做、需要什么样的人来做、需要做到什么程度、在什么环境条件下做，与其他岗位是什么关系等信息，是员工了解其岗位工作内容的重要渠道。
本文通过以下四个主要信息来源收集、整理、分析与综合岗位信息：
①企业内部的文献资料，如组织现有的政策、制度、文献；以前的岗位职责描述或职位说明书；人力资源管理文献；劳动合同等。
②与职位相关的组织成员，如该职位员工、同事、上级、对该职位产生影响或受其影响的人员。
③外部人员或组织，如公司的客户、供应商、经销商等。 ④公司所在行业的职位标杆，如其他企业的职位标准、职位说明书等。 在工作分析的基础之上，编制了部门职责说明书和岗位工作说明书，相关结果举例如下：
表4-2 市场部部门职责说明书 职责 1.根据市场调研结果，开展现有市场分析和未来市场预测 2.负责市场策划、公关与市场开拓工作 3.负责制定营销、产品、促销、形象等策划方案，并协助相关部门共同实施 4.负责产品、产品线的规划与管理工作 5.负责企业广告战略的制定与实施工作 权利 1.有制定市场战略的参与权 2.有对各类市场策划方案的审核权 3.有对市场开发计划的执行权 4.有对部门内部员工的考核权 5.有对部门内部员工聘任、解聘的建议权
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表4-3 招聘专员职位说明书 职位名称 直接上级 招聘专员 招聘主管 1.学历、专业知识 大学专科以上，具有人力资源管理、员工培训管理、法律和行政管理等相任职资格 关专业知识 2.工作经验 一年以上人力资源管理工作经验 职责表述：编制企业人才招聘计划 职责一 工作任务 1.根据企业发展情况及部门人才需求计划，编制企业人才招聘计划 2.协助招聘主管制定、完善和执行企业的招聘管理制度，并不断修正招聘工作流程 所属部门 直接下级 人力资源部 考核重点：人才招聘计划的准确性和实效性，企业招聘制度建设情况和效果 职责表述：招聘管理 1.招聘信息的起草和招聘广告的发布 工作任务 2.进行简历甄别、筛选、聘前测试、初试等相关工作 3.安排初试合格的人员进行复试，确定合适人才 4.办理人才录用的相关手续 5.招聘工作总结 考核重点：招聘效果和文案协作情况，企业招聘制度建设情况和效果 职责表述：招聘资料管理 职责三 工作任务 1.所有应聘人员的简历存档管理，建立应聘人员信息库，进行人才储备管理 2.有关招聘中的资料、文件存档管理 职责二 考核重点：资料完整、无缺失 职责表述：招聘渠道管理 职责四 工作1.寻求与人才市场、招聘机构的合作 任务 2.规划并执行校园招聘计划 考核重点：合作效果及招聘的效果 (2)岗位评价
按照预定的衡量标准，在工作分析的基础上对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、任职所需的资格条件等因素进行定量测评，然后以量化数值表现出工作岗位的综合特征和内在价值，从而使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，明确其在公司中所处的地位和作用。在工作分析的基础上进行工作岗位评价，是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤，为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。
实行岗位评价的工作流程如下，在工作分析的基础之上，选择关键职位，选定报酬
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