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要素，结合评价方法，得到关键职位的价值，进而获得全部职位的评价结果。
表4-4 职位评价方法 排列法 根据岗位的相对概价值或对组织的列。 念 相对贡献进行排分类法 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。 因素比较法 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准。 选择具有代表性的评价岗位； 进行岗位分析并实施步骤 做出分类； 选择评价岗位； 根据岗位说明书进行评价排序。 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别进行定义。 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各薪酬要素上应得的基本工资； 将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在报酬要素上应得的报酬并加总。 适用企业 适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业 适合于各岗位差别很明显的企业或者大企业的管理岗位 适合于能随时掌握较为详细的市场薪适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权重； 对各要素划分等级并基于分值； 进行评分并最后加总。 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。 评分法 酬调查资料的企业 求较高的大中型企业。 本次岗位评价采取“评分法”、从岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社
会心理等五大方面进行评价，并对各因素设定权重。每一个要素可以区分为若干影响因素，如表4-4所示：
表4-5 岗位评价因素表 岗位责任 1.质量责任 2.产量责任 3.看管责任 4.安全责任 5.消耗责任 6.管理责任 劳动强度 1.体力劳动强度2.工时利用率 3.劳动姿势 技能要求 劳动环境 社会心理 1.人心向往程度 1.知识经验要求 1.粉尘危害程度2.操作复杂程度 2.高温作业危害3.看管设备复杂程度 3.噪声危害程度 4.辐射热危害程度 5.其他有害因素危害程度 4.劳动紧张程度 程度 5.工作轮班制 4.产品质量难易程度 5.处理预防事故复杂程度 21
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本文选取了一些二级因素作为代表并加以说明。如表4-6至表4-8所示。
表4-6 管理责任指标分级标准表 等级 1 2 3 4 5 6 7 只对自己的岗位工作负责 只对自己的岗位工作负责，并具有完成本岗位工作的自主权 只负责指导助手 对助手有指导、分配、检查作用 负责指导几个岗位工作 负责指导、协调、分配几个岗位工作 负责指导、协调、分配检查几个岗位工作，有自行决定权 表4-7 劳动姿势分级标准表 分级 劳动姿势 1 姿势自由 不受限制 2 以坐姿为主 活动受限制 3 以站立为主 活动受限制 4 半蹲、弯腰、仰卧、前俯等难适应姿势 分级定义 表4-8 人心向往程度分级标准表 级别 指标分级 1 非常向往 2 较为向往 3 一般 4 不太向往 5 不向往 为了方便统计，还设计了岗位评价表，如表4-9：
表4-9 岗位评价表 岗位名称： 部门： 评价时间： 年 月 日 岗位评价因素 质量责任 产量责任 岗位责任 （0.35） 看管责任 安全责任 消耗责任 管理责任 知识经验要求 技能要求 （0.3） 操作复杂程度 看管设备复杂程度 产品质量难易程度 因素评价标准 评分 劳动环境 （0.1） 社会心理 （0.05） 粉尘危害程度 高温作业危害程度 噪声危害程度 辐射热危害程度 劳动强度 （0.2） 岗位评价因素 体力劳动强度 工时利用率 劳动姿势 劳动紧张程度 工作轮班制 人心向往程度 因素评价标准 评分 处理预防事故复杂程度 职位综合分值： 评分者（签名）： 其他有害因素危害程度 在完成了岗位评价因素设计之后，根据岗位评价因素对岗位价值进行评估。为此，
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公司成立了岗位评价小组，在小组成员意见达成一致的基础上，按岗位评价、员工讨论、意见反馈、人力资源部修改、评价小组批准的程序进行评价，得到公司内各岗位价值，保证评价结果的准确性和客观性，以及评价结果的有效性。
如表4-10所示，是公司总部部分岗位评分结果汇总表。
表4-10 公司部分岗位评分结果汇总表 评价因素 岗位名称 总裁 总裁特助 市场经理 财务经理 企划主管 前台 岗位责任 0.35 600 390 420 400 290 160 劳动强度 0.2 130 100 120 110 90 30 技能要求 0.3 470 330 350 330 250 120 劳动环境 0.1 20 20 40 28 32 20 社会心理 0.05 30 24 28 25 22 18 加权合计 380.5 258.7 281.4 265.05 198.8 100.9 3.设计薪酬结构 为了适应公司组织结构扁平化以及增强激励性等要求，本文采取“宽带薪酬结构”，减少岗位等级数目，将每个级别之间的薪酬变动幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差距加大。具体设计过程如下：
(1)确定薪酬等级数目 将岗位评价结果按照80分间距等距划分为五等，因为没有岗位被纳入在0-80份范围内，为方便设计将其省略，最终公司全部岗位划分为四个薪酬等级，分别为：80-160,160-240,240-320,320-400。
(2)确定各薪酬等级的金额
结合公司内各岗位原来的工资水平和外部薪酬调查确定各薪酬等级的中值，结果如表4-11所示。
表4-11 薪酬等级中值表 薪酬等级 岗位价值范围 薪等中值 4 320-400 16000 3 240-320 9000 2 160-240 5000 1 80-160 2000 (3)确定各薪酬等级的上线和下线
根据薪酬策略和市场薪酬水平，现以中值金额上下浮动50%来确定上下线。见表4-12。
表4-12 各薪酬等级上下线 薪等 薪等上限 薪等中值 4 24000 16000 3 13500 9000 4500 2 7500 5000 2500 1 3000 2000 1040 10薪等下限 8000 10
根据《安徽省人民政府办公厅关于调整全省最低工资标准的通知》规定，自2013年7月1日起，马鞍山最低工资
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(4)设计薪等薪级表
综合分析，每一薪等划分为七个薪酬等级。为了便于薪酬管理，决定采用平均极差的做法，即薪级增长是一个固定值，将每一个薪等工资区间按其差距幅度平均分为七个级别。形成薪等薪级表，如表4-13所示。
表4-13 公司薪等薪级表 7级 6级 5级 4级 3级 2级 1级 四等 24000 21335 18667 16000 13334 10667 8000 三等 13500 12000 10500 9000 7500 6000 4500 二等 7500 6666 5833 5000 4166 3333 2500 一等 3000 2666 2333 2000 1666 1333 1040 4.制定薪酬方案 在上述工作的基础之上，对公司的薪酬方案加以完善。具体如下： (1)工资构成
原来公司的工资有基本工资和绩效工资构成，但是二者没有清晰地搭配比例，绩效工资没有发放标准，而且同岗同酬，忽视了员工的个体差异，所以此次薪酬设计对工资构成进行了调整以提高其激励作用。
表4-14 公司工资构成表 工资总额 固定工资 基本工资 绩效工资 浮动工资 加班补贴 补偿性工资 表4-15 岗位标准工资表 比例 岗位类别 管理类 市场类 技术类 辅助类 固定工资比例 50% 60% 70% 80% 浮动工资比例 50% 40% 30% 20% 年终奖金 奖励工资 岗位标准工资 (2)绩效工资
绩效工资是指员工在某一考核期限内的工作业绩以资金的方式体现出来，依据员工考核评估结果，确定绩效工资。绩效工资按月评估，每月发放。
绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
标准为1040元。
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表4-16 绩效工资等级标准表 绩效工资等级 计算比例 A N*150% B N*120% C N D N*85% E N*70% (3)年终奖金
在年度公司目标完成的情况下，所有员工发放一个月岗位基本工资作为年终奖，于春节前发放完毕。
(4)加班工资
为了补偿员工为公司业绩在工作时间之外额外付出劳动而设立加班工资。员工加班须由本部门负责人审核，加班时间当月不能轮休则计算加班工资。
公司实行每月21个工作日制度，标准工作时间之外加班计加班工资，数额按照劳动法律法规的规定来计算，如下：
工作日工作时间延长时，以加班小时数乘以1.5倍个人标准小时工资额计算加班工资；
法定双休日加班时，以加班小时数乘以2倍个人标准小时工资额计算加班费； 法定节假日加班时，以加班小时数乘以3倍个人标准小时工资额计算加班费。 (5)新员工工资
新聘员工的试用期一般为1-3个月，试用期间的工资为该岗位最低工资级别的80%，但不得低于马鞍山市最低工资标准1040元，试用期工资为基本工资。优秀或稀缺员工的破格定级，需要总经理的批准。
(6)员工薪酬调整
员工岗位变动，变动后的薪酬按照其岗位而定。同时，公司每年会根据市场薪酬水平和生活物价水平进行相应的调整。
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