燕山大学本科生毕业论文
（五）招聘队伍的非专业化 ................................................................. 11 （六）招聘面试安排不合理 ................................................................. 11
1.招聘过于强调面试 .................................................................. 11 2.面试误差 ................................................................................. 12
（七）人才测评不科学 ........................................................................ 13
1.人才测评的指标不科学 ......................................................... 14 2.人才测评软件不科学 ............................................................. 14 3.人才测评工具可信度低 ......................................................... 14
（八）本章小结 .................................................................................... 15 三、企业招聘人才的对策 ........................................................................ 16 （一）全新的招聘理念 ........................................................................ 16
1.以人为本 ................................................................................. 16 2.重视企业文化 ......................................................................... 16
（二）正确理解认识人才 .................................................................... 16 （三）制定企业人才战略目标 ............................................................ 17 1.做好招聘策略的动态分析过程 ............................................. 17 2.制定人力资源战略规划要注意的问题 ................................. 17
（四）建立科学规范的招聘系统 ........................................................ 18
1.建立规范的招聘流程 ............................................................. 18 2.树立招聘营销观念 ................................................................. 19 3.程序化招聘与非程序化问题相结合 ..................................... 20
（五）制定合理招聘标准与渠道 ........................................................ 21
1.制定合理招聘标准 ................................................................. 21 2.招聘渠道灵活而多样 ............................................................. 22
（六）招聘队伍专业化 ........................................................................ 22 （七）合理面试 .................................................................................... 23
1.合理安排面试 ......................................................................... 23 2.重视面试过程 ......................................................................... 24
（八）礼退落选人员 ............................................................................ 25 （九）本章小结 .................................................................................... 25 结 论 .......................................................................................................... 27
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目录
参考文献 .................................................................................................... 28 附录一 ........................................................................................................ 30 附录二 ........................................................................................................ 36 致谢 ............................................................................................................ 45
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绪 论
绪 论
（一）课题背景
所谓招聘，是指通过各种信息，根据企业自身的需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。申请人的来源可以是内部或外部的人员，招聘的一个重要标志是要有招聘信息，如内部招聘时的工作布告和外部招聘时的报纸广告等。这些招聘信息旨在寻找有资格的申请人而不是一般的申请人。换句话说，招聘者仅仅想要那些具有一定资格的人提出申请。因此，可以认为，在多数情况下，那些申请人肯定对工作岗位有一定的兴趣并拥有所要求的资格。一旦申请者和组织的招聘人员之间达成如何开始下一步工作的口头或书面协议，那么，就意味着选择过程的开始。当然，作为一种“推销”企业或组织的过程，招聘有时一直进行到申请人己接受所提供的工作为止。
无论是在经济衰退期还是在繁荣期，企业或组织都要做招聘合雇员的工作，即使企业面临缩减规模和减少人员的形势，招聘仍然是必要的。招聘就是根据人力资源规划，招募、选拔企业需要的合适的人才。它是补充企业新鲜血液，使其产生良性循环的重要工作。招聘包括两个主要方面:一是向应聘的人说明“工作是什么”，二是选择“适合这工作的人”。
人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为，随着我国加人WTO，企业面临的竞争压力越来越太，人才将会起决定性的作用。目前国内外对于企业招聘的研究主要集中在两个方面，一是对招聘资源与高绩效员工之间关系的研究，即对招聘资源所提供的高绩效员工为研究对象，确定招聘资源与高绩效员工之间的关系。二是对吸引应聘者的诱导机制研究，组织如何利用自身的竞争优势或独特的吸引因素，确立哪些职位候选人是要吸引的关键顾客，制定有针对性的和吸引力的对策。
当前，我国企业开展招聘工作研究的还仅是凤毛麟角，从事这方面研究很有挑战性。选定本课题是因为企业管理的实践需要，其研究成果直接为企业服务，更具有价值。招聘工作中充分利用管理学、统计学等相关学科的最新研究成果，体现了科学性原则，又吸收了现代心理学的优秀成果，
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体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重要组成部分，也是人力资源管理实践的基础工作之一，成为现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。
（二）招聘的意义
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义：（1）招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。如果我们把人力资源看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招聘工作就位于人力资源系统的输入环节。也就是说，招聘工作的质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源管理的第一关口。（2）招聘取才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。（3）招聘工作对“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样的媒体发布招聘信息，如利用电视、报纸、广播等，这样即可以使企业招到所需的人才，同时也可在一定程度上起着推销企业、树立企业良好形象的作用。（4）招聘工作的质量将影响企业的人员流动率。一个有效的招聘系统将使企业能获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业人员的流动。否则，将会使企业中产生很高的人员流动率，使经营活动遭受损失。（5）招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作，能使企业招聘活动的开支既经济又有效，且由于招聘到的员工能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。
（三）招聘的问题
现代企业注重人力资源的开发与管理，崇尚“以人为本”的思想，认为人是企业最宝贵、最活跃、最具潜能的资源，并把能否吸引、培养、造就一大批德才兼备的高层次人才，看作是企业生存发展，乃至于走向国际市场而立于不败之地的关键。由于企业不断发展壮大，员工队伍也不断扩大，再加上外部环境的飞速发展，原有的招聘方法无法适应目前的发展状况，特别是企业的招聘急待完善，它是整个企业发展的关键，因此企业对
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