三、企业招聘人才的对策
布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有3种：一是集中式，即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组)；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。面试人必备条件：在面试的准备阶段，面试人的主要工作是设法令自己及应征者放松。两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方。下面的方法可协助面试人在进行招聘面试前平静下来： （1）面试前15--20完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头的文件，让自己完全放松。
（2）是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，只需记住姓名，便足以打开话题。
（3）是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看“面谈评价表” 重温要在面试中了解的各个工作表现维度。
（4）是若面试室没有纸和笔，应准备两只笔及一些纸张。 （5）是准备名片，应征者可能会索取。
（七）合理面试
1.合理安排面试
面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。
完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让
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应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
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2.重视面试过程
面试的目的主要是有两个：一是用发问来要求应聘者详细地描述过去的一些工作行为，让管理者来预测他未来在工作上的表现行为；二是让应聘者向管理者亲自咨询、澄清及建议一些工作上的具体情况。
（1）确定面试内容及面试提纲
结构性的面试在面试前应根据招聘岗位说明书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提
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纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的内容有所了解。面试提问的题目应具体、明确，应避免问及有关个人隐私的问题，避免使用带有倾向性的问题和简单地可以用“是”或“不是”来回答的终止性问题，多采用开放式的提问来引发应聘者的更多回答。
（2）设计面试评价表
在结构性面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是主试人现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分别设计。
（3）开始面试
在进入实际面试的过程中，主试人应通过较短的时间，了解被面试人的工作能力和心理素质等。
①制定与使用面试官指南。面试官指南是进行面试的一项计划方，它
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的制定与使用可以确保面试官运用相同的标准对所有应聘者进行评估， 提高面试的公平性，并可以节省面试时间。
②探查出完整的信息。精于面试的应聘者在回答行为问题时， 往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动，比如，他们只会说“我领导过一支团队”， 却不会说明是怎样领导的。这时面试官就需要进一步询问 “您是怎样做的”或 “你为什么要这么做”等来探查完整的信息。
③ 营造良好的面试环境。良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如
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的沟通,因此, 根据一些设计原则营造出良好的面试环境,将有助于面试的成功。如, 选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的环境, 并给双方提供舒适的座位, 座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。
④使用团队面试。团队面试能够消除多轮面试的重复, 减少应聘者的疲惫, 提高聘用决定的准确性, 并有利于面试官之间相互学习。
（4）分析面试评分与记录做出招聘决定
面谈和评分结束后，主试人应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予
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了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
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（八）礼退落选人员
企业应清楚知道，应聘者属于综合素质较高的阶层，是企业潜在的消费人群，对企业文化，形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对
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企业感兴趣的人，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。一旦有机会，企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还” 一言了之。
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（九）本章小结
本章把企业招聘中出现的问题作为主要的研究对象，通过调查、研究，
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学习、消化工作，评析国内外的一些理论、规范，总结国内外优秀企业的招聘经验，明确招聘的理论依据、指导思想、方法和程序等，从以下几个方面结合理论知识和应聘实践,运用实例论证的方法,针对性地提出了几点对策。1、正确认识人才2、制定企业战略目标3、建立科学规范的招聘系统4、制定合理标准与渠道5、招聘队伍专业化6、重视面试过程。 7、礼退落选人员。通过这几点建议希望能给企业招聘到所需要的人才提供借鉴。
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结 论
结 论
近年来，中国已成为世界上最具魅力的新兴市场之一， 中国企业也如雨后春笋般茁壮成长起来。随着企业的不断成长壮大， 企业对人才的渴求显得尤为突出。在加强企业内部人力资源开发的前提下, 通过开展有效的招聘活动, 吸纳企业所需的各类人才, 是企业人力资源部门的一项重要职责。
首先, 人力资源配置的社会化、市场化程度不断加深, 员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出, 工作的难度和复杂性也不断加大, 其成效直接关系到企业人力资源的输入与配置质量, 影响到企业员工队伍素质的高低乃至企业的生存与发展，但是企业招聘工作中存在着各种各样的问题，企业要想在竞争中取胜，就必须解决好这些问题，才能为企业找到自己需要的人才。
其次,在竞争激励环境中，吸引有技能和知识的员工对企业和人力资源部门是一件非常有挑战性的事，通过分析企业目标、竞争环境、企业文化，根据理想目标职位候选人的特点，并持续不断地开发建立企业的诱导机制，不断完善企业的招聘制度,企业的招聘策略就能为企业的目标创造更大的价值和影响。
最后,企业要在以人才竞争为实质的市场竞争中占据优势位置, 保障企业发展和战略目标的实现, 一方面,必须真正树立市场人才的观念, 实行以人为导向的招聘战略, 展示企业的基本情况, 吸引潜在人才关注企业, 帮助其实现就业理想; 另一方面, 通过一系列制度、手段, 提高招聘的科学性, 确保企业能够招聘到所需的人才, 促进其个人价值的提升, 实现员工与企业的共同发展, 达到双赢。
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