燕山大学本科生毕业论文
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附录一
企业如何提高招聘的质量
目前，大多数情况下企业在招聘人时并不知道求职者的类型是否符合企业的需要。好的招聘是企业管理的催化剂，而失败的招聘又能给企业带来无法弥补的损失。因此企业应该认识到招聘风险，并能够合理分析如何避免招聘风险和如何提高招聘的质量。
招聘活动涉及到企业各级管理人员。据统计，企业中级以上的管理人员每年平均要做3次招聘决策。各级经理们时刻都面临如何选拔优秀人才的挑战，尤其是在当今快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中。所谓的员工招聘，其本质就是从各种“类型”的求职者中筛选出企业所需“类型”的人员。这里我们用“类型”一词表示求职者的关键特征，这些关键特征是按照是否符合企业需要来划分的。面对市场的激烈竞争，各公司的经理们非常重视人员招聘，但与此同时很多经理们往往忽略了这样一个事实：招聘的成功率很低，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在这里我们用一个数据来说明：在管理环境相对成熟的美国，每年将有3900万各级管理人员需要进行招聘。由于缺少相应的招聘经验和招聘技巧，这些管理人员往往做出错误的招聘决策。在美国，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000亿美金。本文正是总结了失败招聘给企业带来的损失，分析了失败招聘的原因，从而提出了提高企业招聘的质量的措施。
一、失败招聘带来的损失
一般来讲，失败招聘包括两种形式，一种是错误地接受了不合格的员工；一种是错误地拒绝了合格的员工。
（一）错误接受不合格员工造成的损失包括以下几种：
1.为雇员支付的培训成本：合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间，增加多余的培训费用；
2.不合格员工的无能造成的盈利机会丧失；
3.该雇员无能造成的生产成本上升：不合格员工知识与技能的缺乏导致生产成本加大；
4. 解雇不合格雇员的费用及再次招聘新员工所需的费用。
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（二）错误拒绝合格员工造成的损失包括：
1．企业不得不甄选更多的候选人，因此增加了甄选费用；
2．如果企业长期系统性地错误拒绝有潜力的求职者，这些求职者最终将进入竞争对手企业而对本企业造成一定的威胁；
3．企业的名誉有可能被破坏，尤其是在该求职者来自受保护团体的情况下。
认识到招聘的风险，才可以使我们更好地认识到招聘的重要性，并重视起来进行分析。
二、失败招聘的原因分析
（一）求职者与企业之间的信息不对称
强势企业不论是其发展前景，还是其为员工所提供的薪酬福利，以及个人发展、培训的机会等均具有很强的竞争力，因而这类企业的人才招聘会往往也是应者如云，受聘者多为过五关斩六将的优胜者。但他们到企业工作后，有一些的确能力出众，但也有相当比例者却表现平平。究竟什么原因造成这种现象？这并不是市场招聘人才这种方式本身的问题，而是招聘单位在市场经济中信息不完备的必然现象，对此缺乏认识且少有准备。一般来讲，求职者知道自己是否适合企业，而企业却不知道求职者是否适合自己。假设求职者是诚实的，那么他会告诉企业他是否真正适合企业，假定企业也相信求职者的诚实，那么失败的结果就不会出现。但是事实表明求职者通常都不是诚实的，而企业也不会轻易地相信求职者所传递的信号。调查统计表明，70%以上的求职者在应聘中或多或少有信息隐瞒和信息诈骗行为，例如，有的伪造简历、文凭、资格证书，有的故意夸大自己的能力，等等。对应聘者不了解，信息不对称，应聘者的材料可能存在着虚假成分，从而严重影响着招聘方的甄选。这是由于求职者与企业之间的不对称信息造成了招聘的失败。
（二）招聘经理的主观因素
有心理学家宣称，招聘经理往往在与应聘者见面后30 秒钟内就可以做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这可能是一种夸张的说法，但实际上，仍然有好多企业的招聘经理招聘时走过场，最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位或者是凭个人的印象和直觉。
其实招聘经理的择人标准应该很简单，那就是选择那些企业所需要的，
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而不是招聘经理本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘经理一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。
（三）招聘没有规划
一个好的招聘计划会让企业在合适的地方找到合适的人，并在面试时问些应该问的问题，以使候选人的能力与企业的文化尽可能地相匹配，相应地提高企业招聘的有效性。但实际上有些企业在招聘人员时，往往缺少计划。大多数情况下，招聘人员不会提前做一些准备工作，而是往往等着工作出现空缺时再工作。例如，一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺；企业扩张时，管理者通常是眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。企业事先有一个合理的计划，实施一种动态的招聘政策就可以尽量避免出现这种问题。即使组织目前没有空缺职位，也要接受那些有前途的求职者并建立一个活的资源档案。这样，一旦工作出现空缺，就可以走捷径了。
（四）看重“经历过”
作为一个招聘经理，当他看到有辉煌经历的应聘者简历时，很容易产生对经历的偏好。但一定要提醒自己这不该是录用的惟一标准，更不该过分强调“经历过”。人员配置应该跟企业的短、长期经营目标所匹配，招聘经理必须对本企业的目标、文化等有着很好的理解。例如现在有一些民营企业着眼于近期利益，认为招来现用，无需培养，特别挑剔候选人的经历，甚至非得) 年以上工作经验不可，而对应届大学生不屑一顾。应届毕业生学习能力强、可塑性强，至于缺乏实际经验等不足之处，在工作一定时间后就会适应。目前好多的大型跨国公司每年都不遗余力到大学中去招聘一些优秀大学生，鼓励他们自我发展并给予机会，招聘效率大大提高。
三、提高招聘质量的措施
（一）出台有关制度，对求职者的重大欺骗行为予以制裁
在求职者求职之前，首先让其了解公司的相关制度，为了让求职者在招聘时可以传递真实的信号，在有关制度中重点强调欺骗行为的严重后果，例如法律规定通过欺骗签订的劳动合同无效且须补偿受害方的损失等等。
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