绪 论
人才的招聘是极为重要的。但是，现代企业在人力资源招聘与管理方面尚存在着一些问题：（1）招聘人才概念的片面理解清（2）招聘环节缺陷（3）招聘标准不合理（4）招聘忽略企业人本理念和宣传机遇（5）招聘队伍的非专业化（6）面试安排不合理（7）人才测评的不科学
上述在企业人才招聘中存在的问题，在我国很多企业内是普遍存在的。当然，企业人才招聘的问题并不是一个孤立的问题，它和企业的经营战略、方针和策略，企业的管理风格以及整个企业管理体系的各个环节都有着千丝万缕的联系。引起上述问题的原因是多方面的，但其中一个最重要、最基本的原因是人力资源开发与管理的前提工作—招聘体系不完善，由此引发了许多问题，导致企业招聘人才与管理工作无法有效地开展。
基于上述原因，本课题把企业招聘中出现的问题作为主要的研究对象，并为此作了大量的调查、研究，收集、学习、消化工作，评析国内外的一些理论、规范，总结国内外优秀企业的经验，明确招聘的理论依据、指导思想、方法和程序等，提出了一些有建设性的对策，为企业顺利招到适合的人才提供了借鉴。
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燕山大学本科生毕业论文
一、企业人才招聘研究现状
企业的发展依靠企业中的人才, 企业的竞争是人才的竞争, 如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。人才的引进或招聘是任何一家企业重视的重要环节。企业往往根据岗位来招聘人才, 招聘者的意图是将合适的人才招聘到合适的岗位中去, 比如有著名的霍兰德“人职匹配”原理。在这样的理论指导下, 招聘者只要招聘到能够胜任待招聘岗位的人才, 任务即告完成, 为此, 招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样, 企业虽然能够招聘到与岗位匹配的人才, 但这种做法忽视了人的潜在能力, 往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。
（一）招聘的概念
招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
人的社会角色定位、自我认同、个人特质和动机等等构成人的潜在素质。根据心理学家弗洛伊德提出的“冰山理论”, 人的才能或素质分为可见部分—— “水上部分”, 和不可见部分——“水下部分”。“水上部分”包括基本知识、基本技能, 这些知识可以通过学习得到, 各种学历证书、职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力, 或者可以通过专业考试来验证。而“水下部分”是人的潜在的能力或素质, 它们构成整个素质中的大部分, 只有在比较长的时间内我们才能够观察到一个人潜在的力。因此, 企业在招聘员工时, 不仅要招聘到能够胜任岗位的员工; 更重要的是,企业要将具有潜在高素质的员工招聘到企业中来, 这些员工的潜在素质是企业兴旺发达的保证，但是企业在招聘过程中往往存在各种各样的问题。
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（二）国内研究现况
招聘作为选拔官吏和征求人才的办法，在我国古己有之。有些朝代通过招聘，发现和选拔了一大批人才而兴盛起来。实行科举制度后，一些有识之士仍然大力提倡招聘制度，或主张招聘与科举“并行”。我国最早的招聘可追溯到殷商时期。据《孟子一万章》中记载，商汤王曾五次聘伊尹辅治国政。到周朝，人才招聘开始形成制度，规定每年三月都要“聘名士，礼贤者”，广征各方人才。三国时曹操不止一次发布“求贤会”，明朝朱元
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一、企业人才招聘研究现状
璋甚至每到一处都贴“招贤榜”，告“贤人君子，有能相从立功者，吾利用之”。更有甚者，还有筑“黄金馆”招贤的。这些古代有识之士深知，在封建统治下，森严的等级制度坑害了许多有作为的人才。更有不少名人志士不堪忍受昏暗官场的煎熬，而隐居山间林野，因此广用招聘，使这些人能为我所用。
新中国建立初期，我国实行的是计划经济体制，在人事管理上实行统一分配制度，单位领导缺乏选人用人的自主权，招聘这种方法几乎不被采用。但是，随着科学与经济的发展，专业的门类越来越多，交叉效应越来越复杂，由上级人事部门少数人员分配很难达到人尽其才的预期愿望。同时，人才“单位所有制”、“地区所有制”、“部门所有制，”也严重地束缚了人才在广泛的社会实践中施展才能，发展才能。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的建立，我国在人事体制上的弊端越来越明显，改革旧的人事制度也迫在眉睫，于是招聘这种方法又被重新采用了。
事实证明，招聘是一种促进“才得其用，取得其才”的有效可行的方法。近几年来，全国各地招聘人才的场所(如人才市场、职业介绍所等)如雨后春笋般地大量冒出。报纸、电视、广播等各种媒体中的招聘信息随处可见。招聘，愈来愈成为我国各种企业补充员工的主要渠道了。
（三）国外研究现况
为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状，有必要对现有人力资源招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理论平台。目前，招聘理论主要包括两种模式，即人格职业匹配研究模式和个性评定测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评定，而后者着重于对人的个性的研究。
1.人格职业匹配研究模式
工业社会的发展，促使企业把人当作经济价值来看待。不仅承认人的存在价值，而且承认人的经济价值，是一种资源，即人力资源。心理学家以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。霍兰德(_T. L. Hollan- d)于1960年出版了《职业决策》，提出了人格职业匹配理论。他认为，在现实中存在着与人格类型相对应的职业环境，如果一个人所从事的职业与其人格类型是匹配的，则他工作起来就轻松愉快、得心应手、富有成就，反之则会不适应、困难重重，
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给个人的发展和组织造成影响。二次世界大战以来，心里测验被大量地应用于人员选拔。编制各种各样的测量量表，作为选拔和任用的依据。但是研究成果在实际部门应用的效果如何却较少得到关心。
2.个性评定测验研究模式
（1） 独立管理心理测验
奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员。低级工头和监工等。对招聘级别较高的工作的求职者不太适用。
（2） 旺德利克人员测验
这种测验是奥蒂斯测验的简缩形式，在工业企业挑选雇员时使用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作，还是很有用的。
（3） 韦斯曼人员分类测验
这也是一种集体测验，大约30分钟作完。测验有语言部分分数、数字部分分数和总分，并且提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。测验的语言部分是一种类推形式。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。
（4） 韦克斯勒测验
这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求测验者训练有素，经验丰富。测验量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测验。
（四）本章小结
本章主要阐述了招聘的概念以及国内外对人才招聘的研究现状，首先，阐述了招聘的概念，通过心理学家弗洛伊德提出的“冰山理论”指出了企业要招聘什么样的人才算找到合格的人。其次，讲述了我国招聘人才发展的历史和介绍国内目前的研究现状。最后，主要讲述国外对招聘人才的研究，通过人格职业匹配研究模式和个性评定测验研究模式两种模式，提出了一些人才招聘的方法。
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二、企业招聘存在的问题
二、企业招聘存在的问题
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。这一过程主要包括招募、选择、录用、评估等一系列环节，其中任何一个环节出现问题，都会对招聘工作造成不利影响。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是获得企业所需要的人。但许多企业并没有完全把握住这一点，在招聘过程中还存在不少问题。
（一）招聘人才概念的片面理解
企业要进行人才招聘，就应当明确企业人才的概念。所谓企业人才，是指有一技之长，能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务，为企业所用的德才兼备的人。
目前，我国企业存在一大弊病，即将企业人才只理解为高学历、深资历。以致在招聘中，过分注重应聘人员的学历、工作经验。当然，应聘人员知识掌握程度，学习能力等都与这些因素有关，但对于“才” 的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织管理能力、学习能力等，而这些能力是否具备，还需企业通过其他细节进行测试，切不可只取决于学历和资历。同时有些企业将应聘人员是否为中共党员作为“德” 的唯一衡量标准，这样也会把更多不是党员而具备优秀品质的人才让给了竞争对手。
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（二）招聘环节缺陷
1.人力资源规划不合理
企业招聘是在企业人力资源规划和工作分析的指导下进行的，人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心内容包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需平衡三项工作。具体地说，它要求企业认真调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息(包括企业内部和外部的)，在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上制订出合理的人力资源规划,进而根据人力资源规划制订企业恰当的招聘计划。现在有的企业忽略或不重视人力资源规划工作,对企业内外的各种信息分析不清，不知道企业真正需要补充什么样的人,甚至连企业的发展战略和发展方向都不明确，企业发展处于盲目状态。没有科学的人力资源规划,企业的
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