二、企业招聘存在的问题
身素质真实客观的联系，应该防止和避免。
（3）“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样就有机会让应聘者占有面试主动，向着对自己有利的方向发展下去，也往往使与主试人谈得投机的应聘者占优势。
（4）“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答上，而忘记了观察面试对象本人。主试人要集中精力观察应征者的反应行为，检查印证他说话的内容和反应是否一致。
（七）人才测评不科学
不少企业的人事经理在咨询有关人才测评的事情时。通常第一句话就问：“你能给我几套题吗?” 事实上，无论是认知测试还是人格测试，人才测评都不只是纸笔测验。在我们的印象里，一提到测评。我们理解它的同义词就是考试，而在我们过去的经验里，考试就是做卷子。但我们是否想到，企业招聘人才是不同于学校招收学生的。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者的经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求的。因此。在实际工作中，除了简单的纸笔测验，行为模拟与观察类的测量方法自出现以来就备受人们的关注，他们共同组成了一个“评价中心”所谓评价中心，可以用图2-1来表述：
心理测试 文件框练习 测平中心 面 试 无领导小组讨论
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情景练习 角色扮演 图2-1：测平中心图 经营练习 燕山大学本科生毕业论文
因此，要想让测评真正在招聘中发挥出其应有的作用。科学的使用不同的方法是非常必要的[6]。
1.人才测评的指标不科学
下面是引用一家专业机构对某公司人力资源部高级经理的访谈：问：“你们常常问一些什么样的问题?如何看待这些问题?”答：对刚刚毕业的大学生，我们会问“为什么下水道井盖是圆的?”或者“如何算出每一天有多少水流过长江、黄河?”诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。我们还想了解他们是否具有很强的可塑性，这对新人相当重要。问：“许多公司都进行心理测试．您是如何看待这个问题的?”答：心理测试是有可取之处。但在这种测试中．你只能选出正确回答问题的人，但这并不是我们所需要的。一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢?所以．通常我们不采用这种方法。更何况，中国的传统文化很难接受这种方式。
从以上对话，我们不难看出，人才测评，特别是人格测评不同于传统的考试，对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的．关注整个过程更为重要。被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等．这些往往更能说明问题。
2.人才测评软件不科学
随着越来越多的人事测评软件进入市场，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。实际上，人才测评工具是否有效不在于是不是计算机软件， 目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。因此，在选择测评工具时，主要是看其信度和效度指标的高低，而不是一些形式上的东西。
3.人才测评工具可信度低
人才测评在我们国家的应用刚刚起步，但由于国内心理学的普及面比较窄，加之一些商家的短期行为，流行在市面上的工具粗制滥造者居多，使很多人尝到的不是甜头，而是困惑。在我对多家企业的人事经理就测评一事做深度访谈的过程中，我听到多数人的反应是：怎么大家的结果这么多是一样的呀?怎么和观察的结不一致呀?等等负面的反馈。事实上，人才
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二、企业招聘存在的问题
测评准确不准确，取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平。选择，正如上面所说，我们应该选择那些比较成熟、通行的工具。
（八）本章小结
由于企业不断发展壮大，员工队伍也不断扩大，再加上外部环境的飞速发展，原有的招聘方法无法适应目前的发展状况，特别是企业的招聘急待完善，它是整个企业发展的关键，本章主要阐述了我国企业招聘工作中存在的问题与误区，从以下几个方面分别提出问题:1、招聘人才概念的片面理解2、招聘环节缺陷3、招聘标准不合理4、招聘忽略企业人本理念和宣传机遇5、招聘队伍的非专业化6、面试安排不合理7、人才测评的不科学。最后，通过问题的提出，列举了一些真实的案列，更加形象的说明企业在招聘过程中的不合理性。
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燕山大学本科生毕业论文
三、企业招聘人才的对策
（一）全新的招聘理念
企业有企业的理念，同样招聘也有招聘的理念。招聘理念是指整个招聘过程和活动的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。有很多管理思想在招聘中被确定为招聘理念，如“以人为本”、“企业业文化”等。
1.以人为本
在一个企业里，人是管理的核心和动力。企业的核心竞争力归结起来仍然是人才的竞争。中国企业通过多年的“风风雨雨”，越来越认识到，“人本”在企业中的重要性。在挑选人才的过程中，为了让应聘者适应和同化于本企业，招聘甄选呈现出越来越严格、花费的时间越来越长的趋势。以北京新东方为例，其“以人为本”的招聘理念，贯穿于整个招聘甄选的始终，其招聘的人才也许并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合新东方的人，是那些本人价值观与新东方价值观一致的人。只有这样的人才能随新东方的成长而成长，让更多的人才脱颖而出。
2.重视企业文化
“企业文化”这一管理思想在招聘中被广泛应用， 成为招聘理念的一部分。成功企业内部的凝聚力与对人力资源强大的吸引力在于拥有优秀的企业文化， 而优秀的企业文化是企业开展人才招聘的最好“广告”。首先招聘者本身就是企业文化最好的实践者， 只有深深打上企业文化烙印的招聘者，才能在进行招聘甄选工作时，点点滴滴都散发着企业文化的光辉。在他们身上应聘者能充分了解本企业文化，无形中把到职培训提前到招聘甄选过程中。刚毕业的大学生无疑是一张白纸，可以按照企业的要求绘制出任何图纸。什么样的社会就容易塑造什么样的社会人；同样什么样的企业文化就容易塑造什么样的企业人。
（二）正确理解认识人才
企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理，技术开发，生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此，企业应当树立“人无完人” 的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。同
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三、企业招聘人才的对策
时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力。因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地注重学历，将学历，经验作为人才衡量的唯一尺度。另外，在衡量人才时，除专长，能力外，还应看其内在的标准，即德。那何为德呢，简单地说就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。
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（三）制定企业人才战略目标
1.做好招聘策略的动态分析过程
组织人力资源需要 差 组织人力资源供给 距 信息刺激 应聘动机 信息发布渠道 目标群体 应聘行为 图3-1：动态分析过程图
根据企业战略目标，做好人力资源战略规划人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略以及企业战略布置的基础上，才能对企业人力资源管理做出战略规划。对于企业，必须明确自身使命是什么，企业中长期发展目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划，长期人力资源储备计划，当然企业更须清楚现在急需的人才数量和素质要求。
2.制定人力资源战略规划要注意的问题
（1）要搞清“主要与次要” 的关系
将关系到当前企业发展的关键技术，关键管理岗位放在首位来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。
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