燕山大学本科生毕业论文
招聘工作也就失去了科学的指导。就必然没有了针对性与可靠性。从而导致招聘工作盲目性。
2.人员需求计划不系统
企业在招聘之前，应当制定系统的人员需求计划，以使招聘工作有个依据。员工需求量不仅是当前所急需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。而实施系统人力资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作。企业在实施系统人力资源规划时应当强调动态观念，从长远着眼，考虑组织目标及其长期利益。由于没有中长期人员补充计划，许多企业对于未来一段时间的人员需要量心中无数，只能“等米下锅”，要用人时再去招聘。如果要招聘的人员在市场上很容易找到，“等米下锅”就是一种简单实用的办法 但是,企业要招聘的人可能在市场上属短缺人才，“等米下锅”会造成需要的人迟迟不能到位，影响工作的开展。而当前我国企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划作前提，只是凭着企业当前人员需求，盲目开展工作。譬如，有一家企业招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源部经理、技术人员”等职位及其大概要求。实际上，该企业还处于始创阶段，企业的有关战略定位，部门设置都还不十分明确。在具体选聘人员时，只能将所有“经理” 当作行政管理人员，并考核录用；至于技术人员的人数、技术要求等都没有明确的规划。可见，如此招聘只是糊里糊涂的“要人”，而非目标明确的“引人”。
3.没有制定出规范的招聘程序
众多企业在招聘中没有预先制定出招聘的规范程序，只是等到急想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。其实，招聘是个循环和程序化的过程，需要科学、有效方法加以“辅政”，同时包括更多的内容，诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和人职等，还须按照规范的流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。当前，许多企业都采用图1-1的程序招聘员工。
在这个程序中缺少了一个环节：对应聘者的应聘材料(个人简历、求职申请表等)进行认定。在招聘过程中，应聘者的材料对于其是否被选中起着很重要的作用。但问题是，他的应聘材料是否属实?为应聘而编造工作经历、工作业绩者并不罕见。许多企业对应聘者的过去不做调查，这使少数弄虚作假者很容易蒙混过关。直到被录用并使用一段时间后，用人单位才发现新来的人名实不符，这务必给用人单位的工作带来很大损失。
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二、企业招聘存在的问题
用 人 部 门 提 出 申 请 人 事 部 门 报 领 导 批 准 通过招聘会等形式收集应聘材料 对应聘材料初选，通知面试、考试 组织面试、考试 根据面试、考试成绩录用 图１-1:招聘环节图
4.缺少成本预算和效率度量
缺少成本预算和效率度量,增加招聘的投入不一定有助于招到合适的人员提高招聘质量的基础是要知道现在的工作究竟怎样如果你无法度量它,你就很难管理和改善它。一个只是忙于手头事物和缺少思考的招聘者，虽多是一个事务型的工作人员,而不是称职的人力资源管理者。
（三）招聘标准不合理
1.企业在招聘过程中盲目追求高学历
国内企业在招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，有的甚至要求硕士或更高。企业简单地依据学历证书来进行人员的选择和录用。出现这一倾向的原因一方面是由于近年来随着高校的扩招，大学毕业生的增多，社会的就业压力加大，使得企业有更多的选择空间和余地，但主要的原因是企业存在不切实际的盲目攀比心理。别的企业要本科，要硕士，自己企业也必须一样或是更高，否则就觉得不如别人。另一方面，企业盲目追求高学历人才也有自我包装、自我吹嘘、自我炫耀的嫌疑。实际上，学历高低并不与能力大小完全对应，高学历不一定有高能力，学历不高也不一定就意味着实际工作能力不强，这是大家公认的。如果企业是为了自我吹嘘而盲目追求高学历人才， 那危害就更大了：企业通过虚假信息和不负责任
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的承诺招来的高层次人才通过一段时间的工作践，就会有“上当受骗”的感受。他们就会选择消极工作或是离开企业，在离开企业之后还有可能将这种感受传递给其他求职者或社会公众。如果这样，企业不仅是流失了人才， 还造成了招聘投资的浪费，运营成本的增加，企业绩效的降低，最重要的是会对企业的社会形象和声誉带来严重损害，企业将得不偿失。
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2.企业在招聘过程中过于追求工作经验
很多企业不论招什么职位一概要求5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时问的经历。但是工作l0年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关” 的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。同时，正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了“人才高消费” 的现象。根据人才交流机构调查，大约有50％ 以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准；一些招聘会上，95％以上的招聘广告要求“大学以上”学历，挤入人才市场的中专生，几乎成为“局外人”；懂外语，会电脑，3年以上工作经验，30岁以下成了招聘单位的“铁门槛”；一些单位的招聘条件更苛刻，不仅文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标，对应聘人员的相貌、气质、经验、应变能力等也有硬性规定。
3.招聘缺乏针对性
由于招聘前企业没有进行科学的预测与分析，准备工作不足，使得招聘缺乏针对性，有时就会出现企业急于补充人员而市场中又缺乏符合要求的求职者的情况。这时，企业为了弥补人员缺口，可能就会改变原来的计划．或降低标准，或用根本不符合要求的人员代替，这都会给企业人力资源管理工作带来损害。还有人简单地认为：企业是个大蓄水池， 大学生越多越好，不管学什么专业， 用不用得上，先招进来再说。在这种思想指导下，遍地撒网，企业其实很难找寻到真正需要的人才，也不可能很好地留住人才，企业的招聘与人力资源管理32作将会是盲目的、混乱的、对企业的发展有害。
4.招聘手段不科学
招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能，各自都存在着利弊，企
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二、企业招聘存在的问题
业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找， 因而收费很高，不适宜于中小型企业。
（四）招聘忽略企业人本理念和宣传机遇
首先我们应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业却并非如此，他们对未录用的人员不仅没有感谢之情，还将其当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的资料也没有做资料保存。这些决策者可能认为“人才有的是，何愁这几人”，其实，他们只看到了眼前，今日不符要求者，来日可能是本企业的急需人才。今储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本。因此，我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。
（五）招聘队伍的非专业化
企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式” 的简历和拖沓的员工。同时，招聘人员的差强表现会使企业形象受到损害。譬如，有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。
（六）招聘面试安排不合理
1.招聘过于强调面试
面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表、风
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度、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选但是我国企业在安排面试，准备面试，面试问题的提出中存在着一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘人员往往会因为个人喜欢某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的闲谈，或纠缠某一问题，而且有的单位面试者乐于询问私人问题或敏感问题等。另外，也有些单位在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。譬如，有一家高新技术企业，由于人气旺，四五个岗位就有150多人， 面对如此多的“选手”，企业决策者却让一个上午完成任务。虽然十名十名地集体面试，一个上午仍难完成任务，面试考官们各个晕头转向，而排在后面的选手也在急切难安的心情中度过了好几个小时。究其原因：一是企业对收集的档案资料没有进行精心筛选，不管应聘人员是否有明显不符合的因素，一律通知面试，结果白白浪费双方的时间和精力；二是对于应聘人员人数过多、岗位分类明显的，没有分开安排，而是所有岗位、所有人员一起集中面试，造成拥挤低效局面，面试质量难以保证。
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2.面试误差
（1）首见效应
首见效应是指与陌生人初次见面时留下印象及所产生的心理效应。在人们的日常生活中，人们会自觉不自觉地根据第一印象对首次交往的人做出评价，而忽视此后获得的与第一印象不相一致的信息。首见效应所依据的第一印象主要包括表情、体貌、服饰、气质及言谈举止等。面试官易于被最初阶段的表现所迷惑，往往用最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。
（2）晕轮效应
晕轮效应也叫联想效应。它的含义是指以事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的特点。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是，被面试人在测试过程中表现出来的某一突出特点容易引起考官的注意，而使其他素质的特征信息被忽视。如被面试人的语言表达能力很强，给考官留下良好的印象，有的考官则受晕轮效应的影响，武断地认为被面试人一切都好。相反，有的被面试人稍不注意，在某个问题的回答上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官的印象自然不好，有的考官甚至认为被面试人一切均差。这种心理效应，以点代面，用主观臆想的联系代替被试人自
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