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知识型员工拥有的知识资源和社会资源，以及独立工作的能力和较强的流动意愿使其对企业的忠诚度下降。员工不是终生固定在一个企业、依试论知识经济时代的人力资源管理—知识型员工的管理与培训附于它，而常常希望以真正有知识的企业家身份，通过开办自己的企业，或者作为承包商从一个公司转到另一个公司，开创自己的事业，满足自己较高的需求。 (三)员工主体意识增强
随着社会的发展，员工主体意识不断增强。知识型员工不再是企业的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。主体意识的增强还表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性，宽松的组织气氛与满意的报酬等要求的提高，以及入股或参与管理意识的增强。
(四)员工的工作时间和工作形式更趋弹性化
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且一可能发生在每时每刻和任何场所；加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在，员工的工作时间和形式更趋弹性化。 (五)个人绩效难以衡量
在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得较高的效益。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以进行分割，这给个人绩效的衡量带来了困难。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。比如，市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 (六)员工的需求发生重大变化
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
(七)企业对人才的竞争增强
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在知识经济时代，经济的全球化导致人才竞争的全球化，人才的竞争将更加激烈，高素质的知识型员工因其所赋有的较强的知识创新能力往往成为争夺的焦点。人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和培养人才。一些企业纷纷加大知识型员工的引进和培养力度，或以高薪四处猎取，或提供深造机会，留住并培养优秀的知识型员工，争取竞争优势。 (八)女性知识型员工比例增加
知识经济时代，科技进步引发的机械化、自动化和现代化，将使生产中的脑力劳动比例不断增加，体力劳动比例不断下降，女性知识型员工将得到与男性相同的就业机会;信息技术为龙头的新兴产业和提供知识信息服务的第三产业中的许多岗位，大都适合女性的心理和生理特点，女性知识型员工较男性更具有就业优势;劳动方式的变革，如周工作时间的缩短、闲暇时间的增加，计算机及通信设施的发达将使办公地点移至家中，也给女性知识型员工提供了就业机遇。这些就业机会的出现和知识经济时代教育的普及，将使女性知识型员工的比例不断增加。女性特质及其社会角色要求的影响将越来越成为人力资源管理必须高度重视的内容。
(九)外资企业对人才的强度吸引
随着我国加入wTo，外资企业将大量进入并取得国民待遇。外企所具有的较及时、正确、灵活的信息及信息交流条件，人才使用上奉行“公开招聘，平等竞争，择优录用”的原则，和优厚的报酬等将对高素质的知识型员工构成强度的吸引。据中国社会调查事务所(sslc)的一项调查，1995年以来，北京、上海、广州三市国有企业由于效益差、待遇低，员工流出引入比达0. 89，大量的创造型人才纷纷外流到外企或从事个体劳动，使本来十分短缺的人才更加匾乏。
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第三章发达国家和地区的知识型员工管理
知识经济发展相对走在前面的发达国家和地区，为了应对知识经济时代人力资源管理挑战，纷纷加强本国人力资源开发和对知识型员工的争夺，加强知识型员工管理。本文认为，发达国家和地区的知识型员工管理主要有下列六个方面做法。
一、多渠道引进
政府政策支持和世界范围引进各类人才，是发达国家和地区拥有一定 数量和质量的知识型员工的主要做法。 (一)政府政策支持
美国1965年修改的移民法中就规定:“具有专业特长者可以优先移民”，在美留学毕业的学生、访问学者都可以通过签证，申请永久居留。近年来，美国参议院还不断通过法案，放宽外国技术人员进入美国劳动力市场的限制，向急需专业的知识型员工大开方便之门，1999年外国技术人员进入的限定数就增加到11.5万人。新加坡举办多种收费低廉的语言学校、职业技术院校，广泛吸收外国留学生，并为毕业后愿意留在新加坡工作的留学生提供申请私人居住或公民身份证方面的服务。新加坡政府还严格控制外派人员的流失，规定:凡获奖学金或国家出钱送到国外留学深造的人，除签定毕业后必须回国服务满8年的合同外，还要有两名经济担保人，一旦学成不归，由担保人加倍赔偿留学费用。据统计，1988~1990年间新加坡外派人员流失到国外的，每年都递减25%。我国台湾地区的做法是建立旅外学人档案(1974年始)，并通过提供优惠待遇吸引留学人员回台，如采取吸收访问学者、客座教授进行短期交流，发展高科技产业、提供启动基金、税收优惠等为海外学人回台创造科研条件等办法，满足岛内企业对知识型员工的需求。 (二)在大学设立奖学金
在大学设立奖学金，可以使企业成为大学生关注的焦点，为知识型员工的来源提供保证。如仅在我国的清华大学就有近百种的奖学金是由IBM,摩托罗拉、宝洁等美国企业设立的，奖项高的每人每年5000元，低的也在千元左右;北京大学中的外企奖学金也占学校奖学金总量的多数，而且数额较大，有的可以达到普
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通奖学金的2-4倍。 (三)依托人才市场
人才市场是发现并吸收知识型员工的直接场所。如天津统计局提供的数据:1993年和1994年天津人才‘市场的用人主体以“三资企业”为主，分别占达成意向人数的58.12%和55.97%。 (四)借助猎头公司
美国IBM、福特等公司都曾并正在借助猎头公司物色理想的高层知识型员工，猎头公司成为企业引进知识型员工、增加市场竞争力的又一渠道。据了解，目前在中国有关部门登记注册从事猎头业务的公司已达100家，主要分布在北京、上海、广州、沈阳等大城市。这些猎头公司深入研究劳动力市场情况，积极寻访企业所需的高素质知识型员工。 二、动态筛选
知识型员工的管理既要保证企业招到最合适的员工，更要保证企业拥有结构最合理的员工队伍，提高企业知识劳动的效益。动态筛选是发达国家和地区在知识型员工管理上的又一做法。 (一)把好聘用关
获得高素质的知识型员工往往是企业成功的第一步。美国公司在招聘时，除注重应聘者毕业的学校之外，还特别注意应聘者的智力水平、心理素质、独立解决实际问题的能力、自信心、事业心、个性、爱好、兴趣以及与人交往合作的能力等，通过几十轮的面试，优胜劣汰，确保公司招到最理想的、高质量的知识型员工。如微软公司的应试者要接受5至6位考官、每次大约1小时的提问，考官还利用与之共进午餐的机会进行再观察，以发现创造型人才。荷兰银行在聘用储备主管之类的高级知识型员工时，至少有10位海内外各级主管要逐一对之进行提问筛选。
(二)构建结构合理的知识型员工队伍
知识经济要求企业具有一支能级、专业和智能搭配合理的知识型员工队伍，以在国际市场上保持足够的应变力和创新能力。如美国贝尔实验室的员工中，所学专业包括电子工程与通讯工程、计算机科学、物理和物理化学、数学、机械工程、化学工程、商、心理学、财务、法、外务、工程管理、冶金等十余种。这些
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不同专业员工的合理搭配成为贝尔实验室发展的基础。发达国家和地区的企业大都在员工流动中筛选合适的知识型员工，发现知识人才，建立结构合理的知识型员工队伍，并通过员工升调，调动员工创新积极性。如香港企业充分利用自由港的优势，在频繁流动的人员中筛选所需的知识型员工。 三、重视教育与员工培训
发达国家和地区高度重视教育与员工培训，积极构建学习型企业，不仅提高了知识型员工的储备，更增强了员工学习能力和创造力，使人力资源成为发达国家和地区的核心竞争优势。
(一)依托国民教育培养知识型员工
1、资助教育。许多发达国家和地区企业通过各种方式对高等教育机构进行资助，如向各类大学提供大量基金，用以聘用专业教授和创办商学院，雀巢公司和埃尔肯公司建立的欧洲著名的国际管理学院(IMI)和企业管理方法学院((IMEDE)即是此例。另一些公司通过提供奖学金等方式鼓励现有员工进行正规教育的深造。
2、注重实用经验的培养。以美国的商学院为例，学校通常招聘至少工作了2到3年的学生，采用案例教学，注重培养学生的合作精神和分析问题、解决问题的能力。学生学习一年后，还要根据自己的专业联系到对口公司实习一个暑期。德国则通过调整教育结构，以技术理论和操作技能为核心，重点培养有一技之长的学生。这些学生成为知识型员工重要来源。
3、联合办学。全美的大型企业有85%以上为员工开设研究生至博士后的教育课程，有74%以上的中小企业开办大学或开设与高等技术院校教育相应的课程，有94%的小型企业开设以培养技能为主的中等专业课程，如西部电力公司被誉为“企业学院”的科教中心，摩托罗拉大学等。另据了解，西门子公司同我国12所大学也建立了合作关系，成立培训中并筹建了一所以德国职业教育为样板、面向中国员工综合培训的企业管理学院。
4、成立网络大学。一些发达国家利用网络技术，办网上大学，允许学生在网上大学注册、学习、考试并取得文凭，为社会提供一个费用低、普及率高的教育途径，进一步满足劳动力市场对知识型员工的需要。 (二)重视知识型员工培训
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