三、2007财年内外环境分析
★人力系统SWOT分析
?优势
1.HR组织框架已初步搭建；
2.HR系统与业务系统的互动较为良性；
?劣势
1.HR运营平台尚在构建之中；
2.HR系统对业务系统支持的有效性不够；
3.HR团队士气高昂。3.HR系统各模块的专业性不够，作业较粗放。
?机会
1.行业人才竞争格局的变化便于我们因势利导；
?威胁
1.公司品牌对外部人才的吸引力不够；
2.公司对人力资源管理的重视；
3.公司允许适时引入外部管理咨询资源。
2.外部高素质HR人才资源稀缺；
3.公司经营规模和组织规模的扩大对HR管理构成
巨大压力。
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四、2007财年部门目标和KPI指标
★年度工作目标
1.为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供组织保障；2.为公司未来2-3年的业务发展战略和2007年度经营策略提供人才保障；3.初步构建公司的员工激励体系——员工绩效管理制度和分配制度；
4.开展规范化、日常化的文化建设活动，营造良好的组织氛围；5.提升人力资源系统的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。
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四、2007财年部门目标和KPI指标
★2007财年KPI考核指标
类别KPI指标1、关键人才引进达成率2、关键岗位干部任职合格率考核指标3、绩效考核覆盖率4、员工流失率5、人均产值6、公司内部客户满意度观察指标1、人力成本有效性2、人力结构合理性3、对公司决策支持满意度≥65%≥85%1∶7.0≥ 合格目标值≥92%≥75%≥95%≤25%权重20 %P%%计算方法达成率＝到位人数/需求总数×100%合格率＝合格人数/总人数×100%覆盖率＝被考核人数/总人数×100%流失率＝年员工流失人数/（年末实际人数＋年员工流失人数）期内销售收入/期内平均人数公司组织调查结果有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本合理性＝支持性人员数/业务人员数总经理评价12
五、2007财年工作策略和重要举措
1.组织策略：设计、优化和建立基于公司业务战略和运营效率的组织体制
1.1 2007年4月15日前完成“组织与流程项目”启动大会；在项目过程中，充分发挥
领导小组、项目小组、推动小组的作用。
1.2 明确公司总部与战略事业单元之间的组织管控模式。1.3 建立公司的决策机制（决策信息、决策程序、决策方式）。
1.4 设计和构建各战略事业单元之间的公用管理平台（人力、行政、财务、信息）。1.5 设计和构建各战略事业单元之间在品牌管理、终端投入管理和行业应用业务上的
统一组织模式。
1.6 协助营销中心设计和规范各办事处分类组织模型和人力规划管理。1.7 协助研发中心设计和控制各驻外研发分支的组织规模和人力编制。1.8 协助G2事业部设计和控制组织结构和人力规划。
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五、2007财年工作策略和重要举措
2.人才策略：按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司
的人才培养体系，强化干部队伍管理。
2.1 将组织发展部升格为一级部门，强化干部队伍管理，主要包括公司对干部的选拔、评估、任免、考核、淘汰、调配、培训、作风建设等。
2.2 实施《关键岗位干部领导力提升计划》，主要针对营销系统办事处主任的综合管理能力、研发系统项目经理的项目管理能力、供应链和职能系统管理人员的专业管理能力，整合内、外部资源实施专训。2.3 继续实践和检讨《应届高校生软着陆计划》，创立一套基层人才培养办法。
2.4 持续建设快速响应的人才引进系统，总部招聘管理部在战略人才和高端人才招聘上发挥主导作用；在通用人才的招聘上, 招聘管理部主要进行计划协调和资源整合, 各业务中心干部部、各事业部人事行政部、各大区人力资源部实施招聘。2.5 2008届毕业生将由总部统一招聘、统一培养、统一薪酬标准，大区及办事处定向使用。
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