06财年总结---主要工作及重要事项回顾
主要工作及重要事项回顾
★企业文化项目企业文化项目是2006财年人力资源部两大重点专项工作之一，2006年同样被定义为企业管理
年，文化年。组织发展部作为项目的组织推动负责部门，自2006年7月项目招标开始，历经项目商务谈判、项目启动、访谈调研、项目研讨、文化成果评审、项目宣贯的全程参与、高效推动，保证了文化项目成果的交付和文化宣贯的有效性实施。
★应届生软着陆计划为了引导新应届毕业生尽快融入公司企业文化，增强归属感和凝聚力，形成人才储备，人力资源部拟定了《2006年应届毕业生软着陆计划》；
为了更好地加强对应届毕业生的培训和培养工作，组织发展部制定了《入模导师制度》，从公司中选拔了一批认同宇龙公司企业文化、业务能力强、具备一定管理能力的各系统业务骨干、主管领导担任入模导师，通过对新应届毕业生实习计划的指导和导师与员工的深入沟通加强、加快应届毕业生对企业和岗位的认知；应届生实习期届满，制定了应届毕业生转正方案和应届毕业生转正定薪方案，同时选拔出了2006应届毕业生的优秀代表和优秀导师。
2006应届毕业生软着陆计划实施效果显著，对于应届毕业生的成长、导师的管理能力历练都有显著提高，尤其是对企业雇主品牌的提升具有潜在的积极影响，从一定程度上促进了2007届应届毕业生的招聘工作，今后更要将应届毕业生软着陆计划坚持不懈的贯彻下去并持续优化；
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06财年总结---KPI指标达成人力资源部KPI指标达成
KPI指标1、关键人才引进达成率2、关键岗位干部储备率考核指标3、关键岗位干部任职合格率4、关键人才流失率5、企业文化项目启动、宣导与落地6、薪酬激励项目启动、套改与维护目标值90 ?/06完成10/06完成85%1∶7.0财年评定后4.5%/25.9/07完成03/07完成达成值92.4%/85.7%计算方法达成率＝到位人数/需求总数储备率＝实际储备数/编制人数全格率＝胜任的人数/总人数流失率＝流失人数/总人数过程全员参与；文化纲要宣导日常化、标准化、全员化规范性、前瞻性解决公司薪酬体系，提升激励有效性有效性＝年末在职人数人力成本/人力总成本观察指标1、人力成本的有效性2、人员结构的合理性支持性人员数/业务人员数部门被有效投诉次数；内部客户满意度评价部门得分3、内部客户服务满意度65&
06财年总结---工作中存在问题及改进措施
06财年公司组织规模扩张迅猛，组织发展部初设立，部门在工作规划的前瞻性和计划性不足，未站在公司层面考虑年度整体人力资源编制规划，有效实现牵引；
06财年建立了干部任免、储备、访谈、应届生培养等一系列制度，但干部管理体系尚未真正
建立起来，尤其是在干部任职能力评估、储备干部的培养、干部的轮岗及调配、干部信息库建立及完善、干部的绩效考核、关键岗位继任者、以干部领导力提升为主导的在职培训规划等一系列工作还未深入；
作为人力资源的R&D部门，未能站在战略和组织角度深入思考问题，内部流程体系的建设和
工作接口的梳理仍有很多不完善和不顺畅的环节，对人力资源部各干部部及大区HR未能形成有效的指导和工作牵引；
部分工作尤其是干部的统一储备、培养和调配，未能真正发挥组织发展部的职能，任免也多基于业务部门需求而非真正考察评估待晋升人员的任职能力；
干部信息化建设和信息库管理远未完善；
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06财年总结---工作心得与标杆学习分析
认真学习中共中央组织部的组织运作模式
?组织部的定位及其工作职责（职责定位清晰，理论研究、组织建设、干部管理、人才队伍建设、教育培训，中组部与人事部的区别？）；
?组织部党内地位及对于各级党员领导干部影响力的形成（权威、必由）；?规范和约束各级领导干部的知、言、行（规范和标准，决策意见）；?新思想、新文化、新理念传播的组织和评估?对于党建工作的良好开展?与纪检委的联席会议制度，
?组织活力与管控能力（党员先进性教育、三讲、八荣八耻、和谐社会）
学习并借鉴天音组织发展部、华为荣誉部的工作规划和开展思路
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07财年工作计划—工作目标★年度工作目标
基于公司战略及组织文化构建定位清晰、权责明确、科学规范的组织发展部平台为公司的可持续发展提供组织保障；
厘清组织及编制，并根据公司战略完善新增组织和其他战略业务单元的培育和建设；
初步构建公司的干部管理体系，建立并逐步完善人才管理体系从专业构面（任职资格体系、能力模型、员工职业通道、干部评估工具等）、到管理构面（选拔、评估、任免、处罚、干部作风建设、干部沟通机制、干部信息管理等）的建设，年度将以职位管理体系、干部考评沟通及干部信息库建设为重点；设计分层、分类的人才储备计划并组织实施；
提升组织发展部的专业服务能力和从业人员的HR专业水平。
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