出了该理论。
1、该理论将领导行为分为两个维度，称为结构维度和关怀维度。
? 结构维度(initiating structure)是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。
? 关怀维度(consideration)是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作关系。 领导行为四分图
2、* 基本结论 *
高结构—高关怀的领导者常常比其它三种类型的领导者（即高结构—低关怀、低结构—高关怀、低结构—低关怀）更能使下属取得高工作绩效和高满意度，但并非总能产生效果。
（二）密执安大学的研究
1、将领导行为划分为两个维度，称为员工导向和生产导向。
? 员工导向(employee-oriented leader)重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。
? 生产导向(production-oriented leader)更强调工作的技术或任务事项，主要关心群体任务的完成情况，并把群体成员看作是达成目标的手段。
2、* 基本结论 *
员工导向的领导者与群体的高生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 （三）管理方格图理论
在领导四分图的基础上，美国德克萨斯大学的布莱克和默顿对理想的领导方式加以分析综合，于1964年设计了一个巧妙的管理方格图，令人醒目地表示主管人员对生产关心程度和对人的关心程度。
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? （1.1）型：贫乏型领导，最极端情况，领导人对生产和员工都不关心，只用最小的努力来完成工作。
? （9.1）型：任务型领导。这类领导主要关心目标、任务和方法，注重计划、指导和控制员工的工作活动，但不太关心员工的心理、情感和士气等因素。 ? （1.9）型：乡村俱乐部型。这种领导特别关心员工的心理、感受和利益，会与员工沟通交流，并建立融洽和信任的关系。但领导极少关心工作目标、规章制度、效率以及任务完成等方面的情况。
? （5.5）型：中庸型领导。这种领导对生产和员工的关心都在中等水平，只追求正常的工作成绩和员工士气，“比上不足比下有余，差不多就行”，该种领导的主要特点是不偏不倚，缺乏创新精神。
? （9.9）型：团队型领导。这种领导既关心生产的完成，又关心员工的成长，对工作进行严密的计划组织和实施，能顺利达到目标。领导建立的是一个关系融洽、士气高涨、密切配合、业绩显著的群体。 ? 基本结论： 方格9.9是最为理想的领导方式 2、对领导行为理论的评述 四、领导权变理论
由于领导特质理论和行为理论都没有从根本上解决领导的有效性问题。同样的领导风格，如严格、关怀等，在不同环境、不同性质的工作中可能产生完全相反的效果。比如，对管理体力工作有效的领导风格对管理研究所的科研人员也同样有效吗？对管理美国人有效的领导风格对管理日本人也同样有效吗？一些研究者注意到，情景变化时，领导风格也应随之调整。因此，20世纪60、70年代，对领导问题的研究开始由行为主义视角转向注重情景的权变理论转变。 （一）菲德勒权变理论
?美围当代著名心理学和管理专家弗雷德·费德勒在大量研究的基础上提出 了有效领导的权变理论。他认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。
?权变理论认为：领导者的绩效，既不 取决于领导者个人的品质，也不决定于某些固
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定不变的领导方式，而取决于领导者所处的环境。 1、不同环境下的有效领导类型
（二）豪斯的路径—目标理论
领导方式的“目标一途径理论”，是权变理论的一种变式，由加拿大多伦多大学的组织行为学教授豪斯最先提出。后来美国华盛顿大学的管理学教授米切尔也参与了这一理论的完善和补充。 ? 认为领导的工作就是通过选择适当的领导方式帮助下属达到其工作目标。 ? 领导者应根据环境和下属的特征来正确选择领导方式从而达成良好效果。
1、*四种领导风格*
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2、*领导要点-1*
? 外控型下属（指依赖性比较强的人），对指导型领导比较满意。 ? 内控型下属（指相信自己能掌握命运的人），对参与型领导比较满意。 ? 对经验比较丰富或能力比较强的下属，授权型领导比较适合。 ? 对经验不足或能力比较差的下属，指导型领导比较适合。 3、*领导要点-2*
? 在工作性质和任务不明确，下属也不知如何做，压力较大时，指导型领导比较适合。
? 在工作性质和任务比较明确，下属也知道如何做时，支持型领导比较适合。 ? 当群体成员内部存在激烈的冲突时，指导型领导可能比较有效。
? 组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指导型行为。
4、领导理论：领导有效性方法
13、行政领导权力的构成
（一）合法权：——组织指定
是指基于个人在组织中的职位所授予的权力，这种权力决定于个人在组织中的地位。领导者的合法权既来源于其职位及其权力容量，又来源于组织成员的认可。 （二）奖赏权——利益引诱
是指领导者为组织成员提供奖金、提薪、升职、赞扬、理想的工作安排和其他任何令人愉悦的东西的权力。
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（三）强制权：——惩罚威胁
是指领导者通过负面威胁或处罚来影响组织成员的权力。当领导者在组织中具有解聘、减薪、降级、评价的权力时，领导者就拥有了强制权。 （四）专家权——专业技能
是指基于领导者所具有的专业知识和技能所产生的权力。专家权的核心是领导者渊博的知识和特殊的才华。 14、领导者如何提高个人影响力
? 以德服人：俗话说：“有德无才要误事，有才无德要坏事”。 ? 以情感人：“南风法则”
? 以智赢人： 寓言“猴子分桃”
? 以形悦人： 赢家形象开始于良好的自我形象，没有自我形象或自我形
象不佳，领导者其他优点就会被削弱。
? 以己正人： 古语说：“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不
服；上好信，则民莫敢不用”。
（一）.正确使用权力性影响力（强制性影响力）
首先，要持审慎态度。
其次，要具有无私精神。 再者，要善于授权。 第四，进行具体指导。 二）、正确使用非强制性影响（自然性影响力又称非权力性影响力） 三）.领导者应培养、树立同时具备以下几种形象 1． 具有公共关系意识的管理者形象 ? 信誉意识。 ? 公众意识。 ? 社会意识。 ? 沟通意识。 ? 团队意识。
2． 具有高度权威性的指挥员形象
首先，公司领导者要有思维清楚的头脑，要有正确的思维方式，对待纷繁复杂的事物能准确地抓住其本质和根本性的东西，不被事物的表面现象所迷惑。
其次，要有敏捷的反应。
再次，要有高超的组织指挥能力。 3． 具有开拓精神的企业家形象 4． 具有法制观念的法人代表形象 5． 具有社会魅力的社会活动家形象 15、行政决策的特征
? 决策的权威性。 ? 决策主体的合法性。 ? 决策内容的广泛性。 ? 代表利益的公共性。
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