第二章人员素质测评
一、人员素质测评总体方案制定的要求（重要）： 1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成； 2、前期的调研工作必不可少：
初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理。 3、起草工作方案； 4、方案的落实；
组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行（不重要）。 二、撰写测评工作总体方案（重要） 1、方案的 7个主要构成要素要全面
（1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主 （2）测评对象，将参加测评对象表述清楚 （3）测评内容与形式 （4）测评工作管理 （5）时间安排
（6）对命题工作的有关说明
2、把握方案的 4个主要环节（重要）：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。 三、测评工作总体方案含义（不重要）
1、含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时 间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。
2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。 四、制订测评工作总体方案的三个基本原则（重要）： 服务性原则；针对性原则；可行性原则 五、面试内容的设计原则（重要）
1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据； 2、面试内容要直接体现面试的目的；
3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制； 4、题目的共性与个性要相互结合； 5、面试问题要具有可评价性和透视性；
6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性 六、面试场所与环境安排（不重要）
1、面试环境布置方法 3个要求：稳定性、宽松性、舒适性；
2、面试位置排列 4种形式：圆桌形式；斜一对一式；横一对一式；纵一对一式； 3、面试场所五种光线方式：
直接光线；半直接光线；间接光线；半间接光线；直接间接光线。 4、环境的色调 5、噪音问题。
七、面试评价工作 3项内容（不重要）：
1、评委会组成人员确定； 2评定标准确定； 3设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基
本内容（表格核心部分）、评定部分、总体评价部分等四项。 八、面试的含义（不重要）：
1、含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试 人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测 评技术手段。
2、3个特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目 的性，是预先精心设计、有严密计划和程序）；
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九、面试的三个基本类型（重要）：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。 1、结构化面试 3方面含义：面试程序、题目、评定的结构化。 十、开发测验的 5个基本步骤（不重要）：
1、明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向） 2、根据开发目的进行前期资料搜集、调研； 3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节）。
包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力。 4、借鉴已有测验；
5、进入测验命题工作环节。
十一、修改已有工具 3种办法（不重要）： 1结合工作目的；
2结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件 3方面）； 3结合本民族地区的社会文化背景。
十二、 7种人员素质开发测验（不重要）：
1视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等 2种题型； 2数字推理测验； 3口头分析测验； 4顺序推力测验； 5空间辨认测验； 6三维能力测验； 7系统测验；
十三、审定命题的基本方法（不重要） 1、方案涉及的总体内容有无漏项；
2、题目内容设计以及题量、配分是否合理； 3、测验总体及各部分时间安排是否合理。 十四、测评工具的 2种分析检验（不重要）
1、试测分析检验法：包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法 3种技术手段
2、总结分析检验法。
十五、审定命题方案的含义（不重要）
1、含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、 试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面 进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。 十六、思考题（不重要）：
1、请自行寻找一套试题，根据其测验目的对其进行审定，并提出审定意见 P61； 关于公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见
1）该方案对于从事该职位人员需具备的基本能力判断准确，命题依据的现实及理论依据正确； 2）根据考生人数及现有条件，测验采取形式适当； 3）对于题目具体编制，修改意见如下：
（1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。 （2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验 （3）口头分析测验题量配分应大于其它两项
（4）考试时间控制在 30分钟。各分项测验的时间应有所差别。 4）应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标； 5）建议测验编制完成后选择一小规模样本（总人数 40人以内）试测
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2、请结合本单位培训工作年度计划安排，制定一个测评工作总体计划 P37；
1）前言：新月集团制定企业人才培养三年规划。利用三年时间培养三只高素质人才队伍，分别是 管理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人骨干队伍。 2）新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案 （1）人员基本情况；调查数据 （2）综合测评对象；
中层管理人员；中级及以上专业技术人员；三级及以上国家职业资格生产一线工人。 （3）测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开卷、实操等）。 （4）时间安排；
（5）组织管理：组成测评工作小组，小组人员，地点。
3、请为你单位进行某项培训，设计一个面试方案，以检测培训结果 P43。 XX 公司中层管理人员培训班面试工作方案
1）前期准备部分：面试对象及人数；面试地点时间；室内环境布置；考评小组；面试形式； 2）面试评价表 姓名性别年龄职位 考核内容评价分数
59以下60-6970-7980-8990 以上
经验与学识 10% 仪态仪表 5%
专业理论学习状况 25% 专业能力改变状况 25% 管理应变能力 20%
自我认识能力（包括工作态 度的改变） 15% 总体分数
被测人培训效果极差（）较差（）中等（）良好（）优秀（） 是否胜任岗位工作完全胜任（）基本胜任（）建议调换岗位（） 主试人签字
第三章培训项目开发
培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决 办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求；
2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者； 3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）； 4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告； 5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。
一、培训需求含义（重要）：
特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。 二、培训需求的 5个成因（重要）：
1环境变化； 2人员变化； 3工作变化； 4现状与愿望的差距； 5与同行间的绩效差距
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三、培训需求预测的作用 1、5个作用（重要）：
1）确认差距； 2）进行前瞻性分析； 3）保证人力资源开发系统的有效性； 4）决定培训的价值与成本； 5）获取内部与外部的多方支持 2、绩效差距确认的 3个环节（不重要）：
1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型； 2）对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；
3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。 3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。 四、培训需求预测的原则
1、4个原则（重要）：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则 2、经济性原则 2个要求（不重要）：降低成本；避免重复预测，浪费资源； 五、培训需求分析预测的 4个层次（重要）： 个体层次；职务层次；组织层次；战略层次 1、个人层次需求分析（重要）：
1）部门经理通过与员工签定绩效协议 (包含个人发展计划 )共同确定员工个人的培训需求； 2）部门经理汇总本部门员工的培训需求；
3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求； 4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。 2、职务层次需求分析（重要）
1）“岗位说明 ”一般只是对岗位要求的最低标准 ,对知识、技能和态度等方面的要求描述不具体； 2）变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求； 3、组织层次需求分析（重要）：
通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决 这类问题的有效方法。
4、战略层次需求分析（重要）：对培训需求的未来分析 1）组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变 2）人力资源数量与结构变化趋势 3）员工满意度跟踪
六、培训需求分析 7个过程（重要）：
1发现绩效问题； 2分析绩效问题； 3绩效目标； 4确认培训需求； 5分析培训需求； 6培训目标； 7培训设计。
七、培训需求调查的 4种方法（重要）： 1、面谈、访问； 2、问卷；
3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析； 4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员； 八、培训需求分析预测的基本方法： 1、十种基本方法（重要）
1）组织整体分析法； 2）工作任务分析法； 3）员工个体培训需求分析法； 4）绩效分析法； 5）多重因素分析法； 6）客户调查法； 7）面谈分析法； 8）问卷调查法； 9）前瞻性培训需求预测模型； 10）逻辑推理模式 2、组织培训需求的 3方面分析（不重要）： 1）对组织的人力资源规划的分析； 2）对组织的效率及其业绩分析； 3）对组织文化建设的分析。
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九、培训需求分析预测相关方法的具体运用（表格 1、根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法 2、根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法 3、根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法 4、根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法 5、根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法
P79）（重要）
十、需求信息的来源与搜集方法（不重要）： 培训需求信息来源搜集方法
个人层次绩效协议（个人发展计划）部门经理与员工面谈
职务层次部门主管、该职务员工、职位说明比较标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核 组织层次中高层管理者、营销
/销售部门、
面谈、调研
供应商、客户
战略层面决策者、企业战略规划、行业分析面谈、调研
十一、需求管理职责归属（不重要） 职责归属
需求提出和申报企业计划部门；岗位上级主管；
岗位职责人员
需求分析企业计划部门；相关部门、岗位；
培训组织管理部门或岗位
需求确认培训组织管理部门或岗位 编制培训计划培训组织管理部门或岗位
十二、各方对需求的关注点（不重要）：
高层管理者中层管理者培训者受训者
组织 培训对我们的经营目 我愿意花钱搞培训吗？ 受培
分析 标重要吗？培训将怎 要花多少钱？
样支持我们战略目标 的实现？
人员 哪些职能部门和经营 哪些人需接受培训？ 目标
分析 单位需要培训？ 经理、专业人员、一线员工？ 训？
任务 公司拥有具备一定知 在哪些领域内培训可大幅度 要我
分析 识、能力、可参与市场 改变产品质量或客户服务水 训？
竞争的员工吗？ 平？
我有资金购买培训产品 和服务吗？经理们会支
持培训吗？
我怎样确定出需要培训 的员工？
哪些任务需要培训？该 任务需具备哪些知识、 技能或其他特点？
我有机会接训吗？
为实现个人我需何样培本职工作需接受什么培
十三、培训需求管理（不重要）：
1需求提出和申报； 2需求分析； 3需求确认； 4撰写培训需求分析报告； 5培训项目策划 十四、培训需求分析报告的基本内容（重要） 1标题；
2分析预测工作概况； 3分析预测的内容； 4分析预测的具体成果； 5其它相关建议和说明；