休息的时间规定有多种选择，在驾驶的9个小时内，有如下几种休息模式(图中浅色部分为驾驶时间，深色突起部分为休息时间)：
“积极休息”的理论在运动、劳动、军事诸领域中得到广泛的应用。一个人较长时间伏案工作，机体心血管系统的功能渐渐趋缓，血液的周身流动也相应地缓慢下来，特别表现在脑部血流量相应减少，血氧供应不足，往往会造成中枢神经系统功能及思维能力下降。此时，如果能及时地打上一套太极拳，伸几个懒腰，散步几分钟，来积极地改变大脑紧张疲惫状态，有益于提高工作效率。
而一个较长时间在生产流动线上从事体力劳动的工人，由于机体内逐渐堆积代谢产物，如二氧化碳、乳酸等，这些物质不仅使肢体肌肉感到酸痛，而且对大脑造成不良影响，使劳动生产效率下降。如果能及时地放松片刻，听一曲娓娓动听的音乐，做一套中低强度的生产操、广播体操，身体的反应与感觉就会完全不一样。这样能有效地分散注意力，调节情绪，交替体脑平衡，变被动休息为主动休息，有益于身心健康。譬如课间操和工间操，会使你再进入课堂或办公室时精神焕发，注意力更加集中，学习与工作效率明显提高。假如在锻炼中我们采用上下肢交替，左右肢交替的办法进行力量练习，我们会惊奇地发现练习的组数和次数增多。如果我们在练习单杠、双杠等器械体操的间歇中不是静静坐着，而是轻微走动，挥舞几下胳膊，踢踢腿，你会发现你的气喘吁吁平静得更快，再上器械时肌力也更加充沛。这些都是积极性休息为你提供的好处。
但是，积极性休息绝对不能代替静止性休息，因为它也是一种活动，即使不断转换，最后也会产生疲劳的积累，所以正常睡眠和适当静止性休息仍是不可欠缺的。
治疗慢性疲劳研究进展
对于患者和医生来说，慢性疲劳都是一个非常复杂的难题，仅美国每年就有越一百万人不同程度地受到这种神秘疾病的困扰，其症状通常表现为易于疲劳、头痛、肌肉酸痛以及失眠等。最近英国专家通过对数以百计的有关研究资料进行的综合比较分析，归纳出具有不同疗效的44种疗法，并且公认为其中有两种是迄今最为有效的：认知行为疗法和等级运动疗法。该项研究报告已于日前发表在《美国医学会杂志》上。
专家们指出，虽然认知行为疗法属于心理治疗，但这并非意味着慢性疲劳仅仅是精神方面的异常，实际上这也是肌体的实质性病变，只不过在接受认知行为疗法治疗时患者需要在医生的指导下学会如何应对及控制慢性疲劳症状。至于等级运动疗法则要求患者非常缓慢地逐步加大运动强度，开始时甚至只需要做几分钟的踏车运动或短距离的散步等，目的是阻断患者陷入的一种恶性循环状态，即由于疲劳而缺乏运动、并进而更加容易感到疲劳。
第二节 工作情绪研究
一、情绪劳动
（一）Hochschild情绪劳动概念的提出
情绪劳动的概念是由美国社会学家Arlie Russell Hochschild提出的。Hochschild于1975年在《感受与情绪的社会学：几种可能性》中，提到了“情绪工作”(emotion work)，即个体必须根据情感规则来调整外在行为表达甚至内在情绪感受。这种情绪工作不仅存在于日常交往中，还出现与各种工作角色与组织的环境中。但在这篇文章中并没有提到情绪劳动的字眼，只是在内容上有所触及。
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1979年，Hochschild在《情绪工作、情感规则及社会结构》一文中致力于推广其“情绪管理的观点”（emotion management perspectives），认为情绪是可以根据环境的要求进行管理的。并提出了两个重要概念：一是感受规则（feeling norms），指的是在具体情景中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，例如，在婚礼上应该感到高兴；二是表达规则（expression rules），指在给定情景中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，例如，收到礼物应该表示感谢。按照表现场所和以上规则，Hochschild把情绪分为两类：个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并指出它们都受到社会规则的制约。Hochschild （1979，1992）认为表达规则与感受规则不同，前者规范了被表现出的情绪，后者则规定了在各种情况下，应该要感觉到的情绪；组织可以规范表达规则，却很难要求员工如何感觉情绪。
1983年，Hochschild通过对Delta航空公司服务员与客户交往的调查发现，乘务人员的工作并不能简单的描述为“不能让咖啡溅出杯子”或“在紧急情形下迅速安全的行动起来”，基于此，在《情绪管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并把情绪劳动定义为“个体致力于情感的管理，以便在公众面前创造出一种大家可以看到的脸部表情或身体动作，情绪劳动是为了工资而出售的，因此具有交换价值”。它可以与情绪工作、情绪管理等字眼交互使用。在这本书中，Hochschild根据三个标准将职业区分为高度情绪劳动与低度情绪劳动两类，这三个标准是：
(1)它涉及与公众面对面（或声音对声音）的接触（通常是外部顾客）； (2)它要求员工使他人产生一种情绪状态（例如，感激或害怕）；
(3)它允许雇主透过训练与监督的方式，对员工的情绪活动进行某种程度的控制。
通过这三个标准的界定，强调工作中的入际接触与情绪影响，即如果工作中没有人际互动，情绪劳动就会比较少。Hochschild（1983）根据这些标准，列举了六类最需要用到情绪劳动的工作，分别是：
(1)专业性、技术性、及同类中特定的职业； (2)经营管理者； (3)销售人员；
(4)办事员及其同类中特定的职业；
(5)服务性工作（不含家庭工作）中的特定职业； (6)私人家庭工作者。
该书对情绪劳动概念的界定与1979年最大的不同在于：提出了情绪劳动这一新的概念，以别于私人生活（private life）的情绪工作。然而，Hochschild却又在书中表示情绪劳动与情绪工作可以交互使用，这造成概念上的混淆。
在1990年的《意识形态与情绪管理：一个观点与未来研究途径》一文中，Hochschild部分延续工作中情绪管理的观点，但另一部分己将兴趣转向性别意识、婚姻、工作与家庭、及情绪关联性上。虽然该文未对情绪劳动提出新的观点，却更清楚地区分了情绪劳动与情绪工作两个概念差异：情绪劳动是人们为了工资所做的情绪管理，通常发生在工作过程中（尤其服务业）；而情绪工作则是人们在私人生活中所做的情绪管理，澄清了1983年书中的概念混淆。
直到1993年。Hochschild在《组织中的情绪》一书中指出。情绪劳动是横跨各行各业的，其对象除了外部顾客还包含内部顾客（如同事、上司、下属），甚至包括自己，扩大了情绪劳动的定义。但拓宽以后的概念并没有得到后续研究者的采纳和支持，大多数研究者主要还是采用其在1983年提出的概念。
（二）情绪劳动概念的发展
Hochschild提出情绪劳动的概念后，并没有立即受到研究者的重视。直到20世纪80年代末期到90年代初期，Rafaeli & Sutton针对不同职业进行一系列有关情绪劳动的质化研究之后，情绪劳动开始引起注意。在Hochschild研究的基础上，许多学者对情绪劳动问题进行了探讨，并对情绪劳动的定义提出了不同的看法，研究者对主要学者的定义进行了初步整理，具体如表1．1。
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在表1—1列举的定义中，以Ashforth & Humphrey（1993）与Morris & Feldman（1996）的定义比较受到青睐，并对情绪劳动的研究领域产生了较大的影响。Ashforth & Humphrey认为，展现规则（display rules）强调组织一方的要求，主要用于调节公共场所表现出来的外部情绪行为；感受规则（feel rules）强调个体一方的感受，主要用于调节个体内心实际感受到的情绪。外部表现的情绪行为是顾客可以看到的，而会直接影响顾客，组织关心的是员工能否表现出组织需要的情绪行为，而非个体内情绪感受，所以情绪劳动应该重视组织要求的情绪行为而不是个体的情绪感受。
Morris & Feldman(1996)从相互交往的角度出发，认为情绪的产生很大程度上决于社会情景，其对与情绪劳动定义有四个假设前提：
(1)对情绪劳动的解释仍强双方（如员工与顾客）情绪的交互作用模式；
(2)即使员工所感受的情绪与组织所求的情绪一致时，员工在表达被要求展现的情绪时，仍须做某种程度的努力；
(3)去由私人决定的情绪表达，己经变成经营交易或服务市场的商品内涵；
(4)组织应在有明确外显的情绪表达规则，或内显的指引员工如何表达或何时表达情绪的准则。 目前对情绪劳动概念仍是众说纷纭，尚无定论，从定义到结构都还未达成共识，这给情绪劳动的量化研究带来麻烦，这也是情绪劳动的研究呈多样性的一个关键原因。但是，伴随着服务型社会的崛起和发展，情绪在组织中受到越来越多的关注。许多管理者都相信员工的友善和积极的情绪与顾客满意度强烈相关，并且能提高顾客的信赖和忠诚，从而影响组织的利润。情绪劳动的是员工在工作过程中，由于工作需要通过个人特定的情绪努力，表达出符合组织范的情绪的过程，其具有交换价值。所以，为了确保员工进行适当的情绪表达，一些组织制定了清晰的表达规则，如“在每张桌子前展现乐观的态度”或“把热情和活力融入与每一位顾客的交流中”等是员工手册中常见的说明。
（三）情绪劳动的概念模型
1．Hochschild的模型
Hochschild把情绪劳动定义为“管理自己的情感以创造一种公正可见的面部和肢体的表现” 。在戏剧理论的启发下，Hochschild提出员工管理情绪有两种方式：表层扮演和深层扮演。表层扮演是指员工调节情绪表达，使之与组织的要求相符；深层扮演是指为表达组织期望的情绪而对真实情感进行调整，使其一致。后来的许多量化研究都是基于这个二维模型开展的。
从Hochschil首次提出情绪劳动这一概念以及对它的定义，到对情绪劳动两种策略的探索，对后续的研究产生了深远影响。Hochschild最主要的观点是认为情绪管理需要付出努力，她的观点引起公众
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和学术界广泛的关注。后来的研究者多是在她的工作基础上展开的，虽然认识到其理论的一些不足之处，也都提出自己的观点，但始终没有提出更完善、更具普遍意义的情绪劳动模型。
2．Ashforth & Humphrey的模型
美国学者Ashforth & Humphrey把情绪劳动定义为“表达适当情绪的行为”。首先，与Hochschild相比，他们更把情绪劳动看作一种可见的行为，而不仅是对情感的管理，并认为有一系列广泛的因素影响员工的情绪表达。其次，他们认为情绪劳动并非一定要有努力的付出，表层扮演和深层扮演可能成为一种日常的、不需努力的行为，而不是压力的来源。再次，在情绪劳动的结果方面，他们主要关注可见的情绪表达与工作效果的关系。他们认为如果顾客感知到员工的表达是真诚的，情绪劳动与工作效果是积极相关的。与Hochschild一样，他们认为如果员工不是表达真实的感受，员工可能产生自我偏离的需要而导致情绪劳动无效，特别是表层扮演。
3．Morris & Feldman的模型
Morris & Feldman认为情绪劳动是“在人际交流中，通过努力计划和控制以表达组织期望的情绪”。他们认为情绪表达是在社会环境下发生的并由其决定。与Hochschild、Ashforth & Humphrey的定义一样，他们也承认情绪是由个体调整和控制的，并认为情绪劳动由社会环境决定。另外，他们把情绪劳动划分为四个维度：交流的频率、留意程度、多样性、情绪失调。前三个维度是组织对员工的期望，如交流的持久性、交流的强度等，而情绪失调是员工情绪表达与真实感受不相符的一种内在状态。Kruml和Geddes也以情绪失调来定义情绪劳动，后来通过对服务员工的实证调查把情绪劳动划分为情绪失调和情绪努力。
以上三种情绪劳动的概念模型是目前该领域影响比较大的模型。虽然三种模型观点源于不同的角度，定义不同，关注的结果也不一样，但它们仍有一共同的认识，即个体能调节他们的情绪表达，情绪劳动是为了组织目标而调节情感和情绪表达的过程。此外还有一些研究者对情绪劳动提出自己的看法，这些概念模型对情绪劳动的更深入的认识大有帮助。比如Pugliest认为情绪劳动可以分为两种类型：自我焦点和他人焦点的情绪劳动。Zapf认为情绪劳动是工作的一部分，是个体调节出组织期望的情绪的心理过程，可分为以下维度：表达积极情绪的要求；表达控制消极情绪；对情绪交流对象的敏感性；情绪失调。
（四）情绪劳动的内在机制 1．资源保护理论
资源保护理论是目前对情绪劳动内在机制解释上较具说服力的一种理论。该理论认为，人们具有保存、保护及建立其所重视的资源的基本动机。当个人面对工作负荷时，若遭到资源丧失的威胁、遭到实际资源的丧失，或在投入资源后却无法获得资源时，便会感到心理上的不适。一般人们努力获取、保留、保护并促成有价值的资源，并使能导致资源损耗的任何威胁最小化。通常资源损耗的威胁主要来自角色需求以及为了合乎这些角色需求而花费的精力和努力。员工把自己一定的资源投资到工作需求的实现上，期望获得积极的结果作为奖励，并试图通过认为这些资源在任何时刻都是有帮助的而保护这些资源。当有价值的资源不能重新获取，员工就感到压力。
资源保护理论是目前对情绪劳动内在机制最具影响的一种理论，该理论既能解释情绪劳动的消极结果，也能对情绪劳动的积极效果给以说明。在情绪劳动中，员工运用表面扮演和深层扮演时，需要消耗资源，若损失的资源没有得到弥补，就会出现资源的失衡，从而导致消极结果，如工作倦怠等。相反，当员工付出的资源得到补充甚至额外得到补偿时，情绪劳动可能产生积极的效果，员工的工作满意度及幸福感会增加。
2．控制论
Diefendorff等提出从控制论的视角来理解组织的情绪劳动。控制论模型包括四个主要部分：“输入”、“标准”、“比较器”、“输出”。“输入”作用是感知系统外的信息并将其带入反馈环，相当于个人对当前状态或行为的感知；“标准”代表个体努力获得的目标；“比较器”匹配“输入”与“标准”，看其间是否有差异的机制，如果检测到“输入”与“标准”之间有差异，“输出”功能就被激活，从而使随后的
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“输入”与“标准”相符以消除差异；“输出”的变化就是改变对随后“输入”的感知，以使个体感觉不到差异的存在。如果没有检测到差异，“输出”就保持当前水平。此外，控制论也说明了外界可能是影响“输入”功能的“干扰”变量。
情绪劳动的机制可以用控制论加以解释，个人对当前情绪状态或行为的感知相当于“输入”，组织的情绪规则相当于“标准”，通过对当前情绪感知与表达规则的比较，从而“输出”一个适当的情绪表现，这就是情绪劳动的发生过程。此外，控制论还描述了外界对系统的影响，这种外界的“干扰”将会影响到随后的“输入”。在情绪劳动中，同样存在许多干扰变量会影响情绪劳动的结果，如情绪耗竭、工作满意度等。总之，控制论提供了一种基于过程的观点，即一个人在相互作用的基础上通过改变环境而与环境发生交流；控制论为变量之间的关系提供了因果解释，而不仅仅是描述。
3．情绪调节理论
Gross提出情绪调节理论，为情绪劳动提供一个有用的指导框架。她认为情绪调节是“个体对他们拥有哪些情绪，什么时候拥有以及怎样体验和表达这些情绪而主动施加影响的过程”。情绪是不断被个体所唤起和体验的一种状态，情绪的唤起有时是显意识的，有时是无意识的。Gross指出情绪调节包含两个方面：一方面是情绪调节生活事件；另一方面是情绪自身的调节。个体的情绪反应有时候与生活环境的变化协调一致，但有时候则与个体的生活环境与社会交往产生矛盾与冲突，与特定的生活情景不相适应，这就需要个体经常进行情绪调节以适应生活环境。简单地说，情绪调节是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程。情绪调节涉及对情绪的潜伏期、发生时间、持续时间、行为表达、心理体验、生理反应等的改变，是一个动态过程。
Gross 对于情绪调节的理解有三个方面值得注意，一是情绪调节不仅仅是降低负情绪，实际上情绪调节包括负情绪和正情绪的增强、维持、降低等多个方面。二是与情绪的唤起一样情绪调节有时是显意识的，有时是无意识的。三是情绪调节没有必然的好与坏，在一种情景中是好的，在另一种情景中则可能是差的。
（五）情绪劳动的维度
多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。情绪劳动研究虽然有20多年，但是对情绪劳动到底包括哪些内容，还没有达到共识。不同学者从不同角度，以不同的情绪劳动定义为基础，提出了不同的情绪劳动维度理论。
Morris & Feldman (1996) 在情绪劳动定义的基础上，首先提出了四维情绪劳动理论。他们认为情绪劳动包括以下四个维度：
(1)情绪劳动的频率，指客户和服务提供者之间交往的次数；
(2)情绪表现规则的注意水平，包括交往的持久性和情绪表现要求的强度两个方面； (3)情绪要求的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别；
(4)情绪不协调，指真正感受到的情绪状态和组织需要表现的情绪状态之间的冲突。
尽管Morris & Feldman 提出了情绪劳动的概念性结构对后续的研究工作提供了参照，但也有研究者认为Morris & Feldman提出的情绪表达的频率、对表达规则的注意程度以及情绪表达的多样性这三个维度只属于工作特征，而不是情绪劳动的结构。
Zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了Hochschild与Morris & Feldman所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：
(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高；
(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪： (3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受； (4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪；
(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受； (6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事； (7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
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