一、绪论
起挑战了传统意义上对聋人的定位，推动了聋人摆脱弱势标签，平等融入社会，争取自身权利，这对本文反思问题视角，选择优势视角进行研究提供了启示。
从理论视角而言，中国传统社会工作模式主要是一种“问题视角”即“发现问题——诊断界定问题——寻找原因——作出解释或分析——提建议或开处方”的问题解决流程。优势视角是一种从西方开始盛行的社会工作实务新视角，改变了传统社会工作实务中以问题为本的思维模式，促成了以人为本即以案主为中心这一新的理论与实务模式，为社会工作中案主与工作者之间的专业关系倾注了新的活力。目前，国内外已将这一视角与残疾人工作相结合并展开了相关研究，但建立在实地调查基础上，相对深入具体的研究还较为薄弱。
（四）研究思路与方法
1．研究思路
聋人群体 传统视角 群体特征 优势视角 企业体制 缺陷 自身潜能 环境资源 技能优势 职业困境 人际困境 心理潜能 管理缺位 文化困境 抗逆力 政策、文化 企业关怀设置 非正式支持 困境现状 潜能和资源优势 心理及人际干预 职业及管理方式干预 舆论及制度环境干预
图1.1研究思路简图
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一、绪论
2．研究方法
本研究主要采用文献法、访谈法与观察法相结合收集资料。 （1）文献法
查阅相关书籍、学术期刊、电子图书，掌握国内外相关研究的理论动态；学习有关聋人这一特殊群体的研究方法。
（2）访谈法
访谈法主要应用于对个别问题进行深入了解，主要访谈对象为聋人职工。为了保证访谈的顺利进行，资料的有效回收，访谈过程主要借助于专业手语老师的翻译和辅助①。同时，本研究也注重从企业内其他成员方面间接收集资料，主要对象为企业内与聋职工接触较多的工友及相关管理人员。
（3）观察法
主要运用于对福利企业内和相关设施及聋人工作生活状态的观察。这种观察强调将聋人置于情景中，尽量避免调查介入对于聋人的影响，保证信息的客观性。
（五）调查对象基本情况
Z福利企业创办于1991年，坐落于浙江省武义县项山干工业区，厂房占地面积达十万平方米，具有目前浙中地区同类企业中规模最大的生产基地。企业倡导“关爱残疾人”的企业文化，是为残疾人优先提供就业、关心弱势群体的优秀福利企业。我们将调查地点选择在Z福利企业，主要是由于该企业生产经营模式要求大部分岗位对视力与动手操作能力有一定要求，残疾职工中肢体残疾、视力残疾人数相对较少，听力残疾人数所占比例较大，企业现有职工900多人，其中残疾职工占300余人，聋职工约占整个残疾职工的40%，达120余人。从2011年5月到10月，我们对该企业作过多次实地调研，资料收集方法主要采取个案访谈法，共形成了30多个个案材料。我们以该企业聋职工名单为基本的抽样框，采取等距随机抽样的方式，抽取30名聋
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关于手语老师的选择，一方面，我们利用企业内手语老师对于企业聋职工的熟悉度来建立访前关系，拉近与被
访者的距离。另一方面，考虑到企业内手语老师作为企业管理层的一员，可能对被访聋职工客观反映问题造成压力，从而影响资料的有效性和真实性，我们聘请了一名新的专业的手语老师，在企业内原有的手语老师的配合下展开访谈工作。
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一、绪论
职工作为个案访谈的对象，这些访谈对象在该企业聋人群体中具有一定的代表性，能较好地反映企业内聋职工整体情况。
表1.1聋职工基本情况分布
项目 性别 年龄 文化程度 工龄 类别 男 女 25岁—35岁 35岁—50岁 50岁以上 小学及以下 初中 高中及以上 5年以下 5年——10年 10年以上 人数（人） 89 32 35 78 8 50 65 6 23 42 56 比例（%） 74.2 26.5 29.1 65.0 6.7 41.3 57.7 5.0 19.0 34.6 46.3 11
二、聋人群体的主要困境
Z企业内聋职工人员分布较为集中，主要集中于一线车间。其中男职工人数较多，男女比例达3:1。文化水平普遍偏低，高中及以上学历仅占总人数的5%。从年龄分布上看，35岁到50岁聋职工人数最多，占据总人数的65%。聋职工工龄一般较长，工作年限达10年以上的聋职工将近总人数的一半。企业中聋人通过就业基本生活得到一定保障，但由于自身因素和传统问题视角下相应的社会定位及体制建构，福利企业内聋人群体依旧面临着一些困境。本部分主要通过对调查资料的整理和分析，将企业内聋人的困境总结为以下几方面。
（一）人际交往困境
1.聋人与健听人之间的交往困境
（1）自我评价偏低导致畏惧交往
聋人的较低的自我评价主要来源于社会标签的内化、社会比较中产生的心理落差以及在交往尝试中的挫折三个方面。库利的镜中我理论认为，他人对自己的评价、态度是反映自我的一面“镜子”，个人通过这面“镜子”认识和把握自己。①主流社会惯于以一种传统的视角来认识聋人，在主流文化中聋人是一群生理上有缺陷、存在较多问题的残障群体，这些对于聋人的偏见形成的刻板标签，使聋人倾向于消极的自我评价。影响自我评价的另一重要因素是社会比较，在调查过程中，涉及到与健听人群的交往及互动，大多聋人表现有较强的自卑感。聋人作为少数群体，在生活与工作中，不可避免与周围的健听人群建立关系，在与健听人群的互动过程中，聋人容易将自己与身边的健听人进行比较，造成一定的心理落差，从而强化自身不足，加深自卑心理。企业内聋人与健听人的交流部分借助于专业手语老师，而更多的交流则需要通过书面文字表达，由于聋人的文化水平偏低加上聋健之间思维认
①
郑杭生.社会学概论新修[M].北京：中国人民大学出版社，2003：91.
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二、聋人群体的主要困境
知方式存在差异，使聋人在与健听人的交流过程中时常感到困惑不解，并且聋人通常认为这种交流方式会给对方造成负担（尽管事实并非如此），从而在内心产生负疚感，畏惧交往。
（2）沟通渠道不畅以致无力交往
聋人作为福利企业大家庭不可分割的成员，长期生活在无声世界，受限于面对面的手语交流。就其他健听人群体而言，手语是一种弱势群体使用的特殊语言，没有规定要将手语作为第几语言来普及。企业内，除了一位专业的手语老师精通手语和个别基层管理者掌握了一些基础手语外，口语是主要沟通方式。在生活和工作过程中，聋人不可避免需要和健听人进行沟通，他们与健听人主要的沟通方式是书写或通过手机编辑信息，而这两种方式均不如口语直接有力，并且对时间和耐性有一定的要求，沟通渠道的不畅使聋人在交往过程中倍感无力。
平时有问题，简单一点的事情，就直接去办公室，写一写或者把手机拿出来编个信息他们就明白了。遇到麻烦一点的事，需要慢慢解释的，要表达清楚就比较麻烦的，所以有时候不是很严重的事儿，我一般不会去找他们的。遇到大问题要先去找手语老师，给她说明白，让她帮我去讲，手语老师也就只有一个啊，她除了给我们做翻译还有别的事儿要管，有时候也很难抽开身的。（女，先天，37岁，初中,工龄10年） （3）聋人小团体排斥外部交往
小团体①现象是企业内聋职工较为显著的人际特征。马斯洛(Abraham H Maslow)将人的需求分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现的需要。每个社会成员往往同时有着各种需要,但侧重点有所不同。聋人群体作为一个特殊群体，他们对归属和自尊的需求较为迫切，企业正式组织在满足聋人的这一需求上存在局限性，使得聋人趋向于结成以车间为单位的小团体。聋人进入企业后，面临沟通上和适应上的障碍，在心理上会出现结构性紧张和危机 ,再加上健听人群的“排斥”态度，聋人更倾向于在同类群体内部寻找社会支持、获得社会认同，从而形成小团体。通过对管理人员和聋人的个别访谈，我们了解聋人这种内向的沟通方式十分明显，企业内聋职工在工作中呈现一种以车间为单位的小团体并且这种小团体时常以一到两个聋人精英为中心，团体内部呈现高度凝聚力，对外则较为排斥，其他成员较难与团体内
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某一团体或者组织中的一小群成员因关系特别紧密而结合成的一个次级团体或组织。
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