讨论思考题
1．我们认真对待评价问题了吗？ 2．评价做得不好的根源在哪里？ 3．如何才能做得更好？
Chapter 7 培训之后的三把火
你将掌握
后续工作的极端重要性
后续方法与技巧
下面我们来提一个绝大部分人事经理都可能忽略的工作环节：培训项目结束后的工作思路及其做法。
A培训绝不能是一次性的
首先，培训绝不能是一次性的。什么叫一次性的？简单判断就是差不多一年来一回，下回是什么时候就不知道了。
根据经验，一次性的培训中，98％是“泥牛入海型”的，剩下的2％属“泥牛入池型”。
特别提醒
什么叫“泥牛入海型”？那就是印迹全无，跟没搞一样；
什么教“泥牛入池型”？有点反应，但那只是留下一片混浊与困惑。
它们的共同点是：你的培训基本上是白搞了。
培训本质上是一种教育，是改造人的行为和过程。想要改造人，显然不是一次努力就能够奏效的。
必须记住
培训不能过于急功近利，不能过于要求立竿见影，不能以一次的效果不明显而成为否定下一次的理由。
老实说，培训之后的工作是许多培训者做得最不好的一个方面。这是一个十分致命的错误。如果你有这个毛病，请务必改正。切记切记！
B为什么会没了下文？
培训项目完成后，尤其是当评价报告交了以后，许多人都像彻底忘了有过这么回事一样，完全没了下文。
没有下文的三个可能原因是： 1．认识误区：“完了就是完了，还要啥？”
2．本来也想做，但挺累，歇着就忘记了；
3．培训效果一般，培训经理有点心灰意懒，认为多一事不如少一事，再说，还有很多别的事忙呢。
我们想对你说的是：你这样做情有可原，但效果很差，且后患无穷。
C后续的方法与技巧
关于后续的方法与技巧，你要好好动点脑筋，否则本次培训真的白搞了。 我们给大家一些建议：
1．调动各方，真正重视起来：让大家知道，事情没完呢！ 2．煽动性讲座。 3．小型讨论会。 4．合理化建议。
5．内部报纸、专栏：把一些好建议、好文章发表出来，告诉你一条经验：这样做效果奇好。
6．关键的一条：培训的表现与考核挂钩。 7．辅助培训资料。
8．不断搞、升级搞；火一把接一把，不愁猪头煮不烂。
其实，只要重视了，不愁没方法。
教你一招
这些方法，其实十分符合高层领导的要求：投入少、气氛好、效果明显，真正体现出了培训的力量。
D受训者也希望如此
再说，受训者也希望如此。为什么？因为当你花力气这样做时，你传递了几个重要的信息：
．培训不是走过场、搞形式； ．领导是看重个人进步的；
．领导是愿意把个人的进步与企业的进步结合起来的。
活学活用
这样，员工也会对培训越来越重视，就算开头还有点吊儿郎当，很快他就会严肃起来，并努力去追求真正的收获。
否则，反过来，你不难想像企业内的培训文化。这也正是许多企业的现状。
E培训宝鉴
当你做完这些工作，一切都将变得十分理想。
只有这样，培训的威力才开始真正显露；也只有这样，下一次的培训才可能是成功的。
感想与体会
讨论思考题
1．我们做好培训之后的系列活动了吗？ 2．哪些后续活动是可以立即开展的？ 3．我们还可以开发出哪些好方法？
Chopter 8 SST 自助培训法
你将掌握
传统培训法的典型缺陷
SST的5A优势 SST的选择与采用
A传统培训的缺点
目前，虽然传统培训方式仍占绝对主导地位，但存在许多缺陷与问题，不正视可不行。
图表6传统培训的缺点 1 2 3 4 5 6 受制于外聘培训讲师的水准 受制于外聘讲师的安排 费用偏高 针对性差 课后辅导缺乏 无重复性 a．受制于外聘培训讲师的水准
对许多企业来说，外聘培训讲师是一件比较冒险的工作，尽管有职称、阅历、年龄、口碑等作依据，但总会因选择范围、交际幅度、费用预算等方面的限制，而要在理想状态和现实可行性之间妥协。而一旦聘定，则培训的成败在很大程度上就维系在讲师的水准上了，讲师的水平高、内容合适，则皆大欢喜，相反则一塌糊涂。
b．受制于外聘讲师的安排
一旦培训计划确定后，当某些受训对象有重要事务无法到课时，机会损失就无法弥补，这种情况在国内企业培训中极为普遍，因为毕竟工作需要高于培训。
c.费用偏高
培训费用主要由两部分组成：①讲课费（包括差旅费等）；②耽误成本，即所有受训对象因参加培训而实际损失的工作效能，其中最明显的是第一部分的费用。令企业界哭笑不得的是，传统培训法的效果不怎么样，费用却不低，目前讲师平均课时收费为500元／小时（超级大腕需乘以5－10），另加差旅费用。当然，西方式的1万美元／天更是难以接受的天文数字。
d．针对性差
课程设计偏于理论化和笼统，课程元素相对单一，针对性较差，这是许多企业受训者的共同感受。