人力资源规划
1、战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、 战略评价（ √ ） 2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。（× ） 3、从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。（ × ） 4、组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系（ × ） 5、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股银行与企业相互渗透（ ×） 6、日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。（ × ）
7、衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。（ × ） 8、成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。（ × ）
9、 企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。（ √）
10、德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（ × ）
11、竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。（ × ）
12、工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（× ）
13、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（ × ）
14、职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单（ × ）
15、工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意
见和看法（ √ ）
16、工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（ × ） 17、企业业务重组涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率（ × ）
18、企业组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡（ × ） 19、原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用（× ） 20、应负成本（又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本（√ ） 21、实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。（ √）
22、重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用（× ） 23、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。（√） 24、人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。（√ ） 25、人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。（ √）
26、人力资源实际成本是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制
定的最佳选择方案所发生的成本。（ ×）
27、空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或
任务，由此而引起的一种间接成本。（√ ）
单选：
1、简单的小型企业，只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场适合选择（ A ）
A） 简单结构、职能结构
B）职能结构或事业部结构
D）事业部结构或战略经营网络型结构
C） 事业部结构或矩阵结构
2、 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（ D ）
A） 简单结构、职能结构
B）职能结构或事业部结构
D）事业部结构或战略经营网络型结构
C） 事业部结构或矩阵结构
3、 （D ）公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。
A）美国 B）英国
C）日本
D）德国
4、( C )公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。
A）美国 B）英国
C）日本
D）德国
5、 成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是（B ）
A）停止招聘和裁员的保守战略 B）员工队伍规模扩大 C）员工队伍素质提高和结构优化
D）国际化和跨文化发展
6、企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（D ）为内容。
A） 停止招聘和裁员的保守战略
B） 员工队伍规模扩大
C） 员工队伍素质提高和结构优化 D） 国际化和跨文化发展 7、（ A）是人力资源规划的第一个步骤。
A）提供人力资源信息
B）预测人员需要
D）确定招聘需要
C）清查和记录内部人力资源情况
8、（ B ）是人力资源规划的第二个步骤。
A）提供人力资源信息
B）预测人员需要
D）确定招聘需要
C）清查和记录内部人力资源情况 9、（C ）是人力资源规划的第三个步骤
A）提供人力资源信息 C）清查和记录内部人力资源情况 10、（ D）是人力资源规划的第四个步骤
A）提供人力资源信息
B）预测人员需要 D）确定招聘需要
B）预测人员需要
D）确定招聘需要
C）清查和记录内部人力资源情况
11、（D ）是测定事物长期趋势的方法，它假定未来事物发展状况与近期相关较强，与远期相关较弱
A）竞标法
B）德尔菲法 C）时间序列分析法
D）移动平均法
12、（A ）选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。
A）竞标法
B）德尔菲法 C）时间序列分析法
D）移动平均法
13、（ B）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”， 能够逐步达成一致意见
的结构化方法。 A）竞标法
B）德尔菲法 C）时间序列分析法
D）移动平均法
14、（C ）要求预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表明其趋势的变化。
A）竞标法 B）德尔菲法
C）时间序列分析法 D）移动平均法
15、( D )是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。
A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）马尔可夫分析方法 16、（ D）的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。
A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法
D）关键事件法
17、（ C ）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。
A）观察分析法
B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法
18、（ B）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。
A）观察分析法
B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法
19.（ D ）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。
A）观察分析法
B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法
20、（ A ）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。
A）以任务为导向 B）以人为导向 C）以团队/价值为导向
D）以岗位为导向
21、（C ）是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。它
是对工作责任的垂直深化。 A）工作轮换法
B）工作扩大化 C）工作丰富化
D）工作专业化
22、（A ）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、 技术要求相近的另一
个岗位上去。 A）工作轮换法
B）工作扩大化 C）工作丰富化
D）工作专业化
23、（ A）是指组织用于确定人力资源来源的费用，既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也包
括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。 A）招聘成本
B）选拔成本 C）录用和安置成本
D）开发成本
24、（ D）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。
A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本
D）开发成本
25、（B ）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用和不录用的过程中发生费用。
A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本
D）开发成本
26、（ C）是指经过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安置他们到具体的工作岗位上新发生的费用。
A）招聘成本 B）选拔成本 多选：
1、企业常用的主要战略有（ ABCD ） 。
A）数量扩张战略
B）地区扩张战略 C）纵向整合战略 D）多种经营战略
C）录用和安置成本
D）开发成本
2、企业战略管理的模式过程包括（ ABD ）
A）战略制定
B）战略实施 C）战略反馈 D）战略评价
3、组织变革的模式有 （BCD ）
A）过渡式变革模式 C）分享式变革模式
B）计划性变革模式 D）三阶段变革模式
4、组织变革的内容包括 （ ACD ）
A） 技术变革 B） 市场变革 C） 人事变革 D） 结构变革 5、人力资源规划的制定程序包括（ABCDE ）
A）提供人力资源信息
B）预测人员需要
D）确定招聘需要 E）与其他规划协调
C）清查和记录内部人力资源情况
6、 人力资源需求预测的定量方法有（ CD ）。
A）竞标法
B）德尔菲法 C）移动平均法
D）时间序列分析法
7、企业人力资源供给预测技术有（AB ）。
A）马尔科夫分析法 C）移动平均法
B）管理人员接任计划 D）时间序列分析法
8、工作分析主要是在（ ABCD ）层面进行的。
A）产出 B）投入
C）过程
D）关联因素
E）工作规范
9、工作分析的方法有（ ABDE ）。
A） 观察分析法 D） 问卷调查法
B） 工作日志法 E） 关键事件法
C） 多人比较法
10、工作丰富化的主要措施有（ BCDE ）。
A）任务分解
B）建构自然的工作单元
C）建立员工——客户关系
D）纵向的工作负荷 E）开通信息反馈渠道
11、工作再设计的方法有（ABCD ）。
A） 工作轮换
B） 工作扩大化 C） 工作丰富化
D） 工作专业化
12、企业流程再造的主要内容有（ ABD ）
A）过程创新 B）过程改善 C）过程监督 D）过程再设计 13、企业流程再造的支撑点有（ ABD ）。
A）高度发达的信息技术 B）高素质人才 C）财务系统的支持 D）畅通的信息沟通流程 14、减轻员工压力感的工作再设计方法有（ABD ）。
A）可供选择的工作时间方案 B）设置现实可行的目标 C）减少员工的工作时间 D）提高员工的参与程度 15、组织层次的工作再设计中的企业重组包括（ BCD ）。
A）结构重组 B）业务重组 C）财务重组 D）组织重组 16、人力资源获得成本包括（ ABC ）。
A）招聘成本
B）选拔成本
C）录用和安置成本 D）离职成本
17、人力资源开发成本包括（ ACD ）。
A）专业定向成本 B）离职管理费用
C）在职培训成本
D）脱产培训成本
18、按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（ AD ）。
A）直接成本
招聘与配置
1、岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。（× ）
2、岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。（× ）
3、掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范
畴。 （ ×）
4、 工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主
要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。（ ×）
5、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；
行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。（ ×）
6、 过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中
应该注意的问题。（√ ）
7、 有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，引发组织内的“政治集团”斗争，
削弱组织效能是外部招聘的不足。（× ）
8、 容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足。 （× ） 9、 对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（× ）
10、结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面
试对象各方面素质特征的一种题型。（× ）
11、结构化面试类型中的智能型提问是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、
敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（× ）
12、面试中追问方式主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（ ×） 13、所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。 （ √）
14、非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（× ） 15、面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。（×）
16、组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时
地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（×）
17、评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行
观察和评价。（× ）
19、评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的
方法，这些方法都是评价中心的最有特色的评价方法。（ × ）
20、评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（ × ）
21、评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测
评。（√ ）
B）重置成本
C）原始成本
D）间接成本