22、评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多
与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（× ）
23、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写
出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法（ × ）
24、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属
于评价中心事实判断测试方法。（ × ）
25、角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种
表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（√ ）
26、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者
实际的管理能力。（ × ）
27、背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性（ × ）
28、个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一
定的了解。（ × ）
29、员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动（ × ） 30、员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较强的成就感、责任
感和事业；平行调动不如晋升，会在一定程度上打击员工的积极性（ × ）
31、不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机会均
等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”（ × ） 32、委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度（ √ ）
33、用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制（ × ） 34、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。（ √ ） 35、追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职属于员工个人原因。
（ √）
36、员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原
因，导致离职的主要事件等。（ √ ）
37、离职面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以1小时较为恰当。 （× ） 38、当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可以了（× ） 39、我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格， 包括自然条件、
经验和能力、性格特性等, 这是控制员工流动的主要方式。（ √ ） 单选：
1、 以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题（ D ）
A）过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 B）岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区 C）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬 D）客观因素导致胜任力因素失效
2、 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位
评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以（ A ）为主。 A）行为事件访谈法
B）专家小组法
C）问卷调查法
D）全方位评价法
3、 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的（ A ）
A）关键事件法
B）目标管理法
C）360 度反馈
D）目标管理法
4、 建立岗位胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从企业激励管理者
的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型（ D ） A） 在工作分析中的作用 C） 在团队建设中的作用
B） 在绩效考核中的作用 D） 在员工激励中的作用
5、 外部招聘渠道中（ B ）对招聘专业人才比较有效, 优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。
A）人才猎取 B）员工推荐 C）传统媒体 D）人才交流中心 6、 以下不属于内部招聘方法的是（ D ）。
A）晋升 B）职务调动
C）工作轮换
D）员工推荐
7、 （ C ）是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。
A）绩效评估 B）非结构化面试 C）结构化面试 D）情景模拟
8、 面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面
试方式是（ D ）。
A）情境模拟 B）非结构化面试 C）无领导小组讨论 D）结构化面试
9、 在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释（ C ）。
A）SITUATION（背景）
B）TASK（任务）
C）Timely（时效性） D）RESULT（结果）
10、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ C ）。
A）对比效应 B）首因效应 C）晕轮效应 D）近因效应 11、以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略（ C ）。
A） 营造宽松的面试氛围
B） 学会倾听
C） 灵活地运用追问方式 E） 追问要适时、适度
D） 利用引导型问题追问自己需要的答案
12、结构化面试类型中的（ C ）型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬
业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。 A） 背景型 B） 智能型 C） 意愿型 D） 作业型
13、在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、或令人兴奋的情境，然后请应聘
者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。 此类追问方式属于以下哪项（ C ）。 A） 学习型追问 B） 假设型追问 C） 激发型追问 D） 态度型追问 14、选择人才测评方法有三个原则，但以下（ D ）项不属于。
A）科学原则
B）人本原则
C）权变原则
D）客观原则
15、评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下（ D ）测验方法对被测评者的特定行
为进行观察和评价。 A）心理测试
B）情境性测验 C）智力测试
D）笔试
16、以下（ C ）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。
A）结构化面试 B）评价中心
C）心理测试
D）笔试
17、评价中心技术是通过多种情景模拟形式观察被评价者特定行为的方法是评价中心的（ A ）特点
A）模拟性
B）综合性
C）动态性
D）预测性
18、小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（ A ）。
A）竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 C）有情景性讨论、无情景性讨论
B）有领导小组讨论、无领导小组讨论
D）有角色讨论、无角色讨论
19、评价中心设计应注意的问题中不包括（ C ）。
A）评价维度的选择和评价标准的确定
B）根据评价的维度选择适当的评价形式和内容
C）评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松 D）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则 E）保证测验的保密性
F）评价中心的题目必须经常更新
20、将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写
出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（ C ）。 A）笔试
B）角色扮演
C）文件筐测验 D）心理测试
21、公文处理按其具体内容可以分为哪些形式，除了（ D ）。
A）背景模拟
B）公文处理模拟
C）处理过程模拟
D）角色模拟
22、被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属
于评价中心哪种测试方法（ C ）。 A）面谈模拟
B）角色扮演
C）书面案例分析
D）事实判断
23、以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力是评
价中心（ C ）测试方法 A）角色扮演
B）文件筐测验 C）管理游戏
D）面谈模拟
24、背景调查安排在（ A ）时间是最佳的。
A）面试结束后与上岗前的间隙 C）上岗后与入职培训前的间隙
B）初试通过后与复试前的间隙 D）笔试通过后与面试开始前的间隙
25、雇前背景调查涉及到很多方面，以下（ C ）不是背景调查的主要调查项目
A） 学历调查
B） 个人资质调查 E） 雇员忠诚度调查
C） 目前工资及其他福利调查
D） 个人资信调查
26、背景调查中根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是（ A ）。
A）应聘者亲友
B）学校学籍管理部门
C）曾经就职过的公司 D）档案管理部门
27、以下哪些属于员工调配的类型，但其中（ D ）除外。
A）工作需要 B）调整优化 C）照顾困难 D）员工兴趣
28、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了（ B ）。
A）本人提出申请，填写调动审批表 B）办理社保及公积金转移 C）调出调入单位双方洽商
D）调入单位发出调动通知 E）办理调动手续
29、企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准，进行更新和优化，这是员工晋升意义中的（ C ）
A）经常保持人事相宜
B）激励员工进取
C）使员工队伍充满活力 D）形成员工间竞争意识
30、一个企业的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。这是企业员
工晋升中哪项原则（ C ）。
A）民主监督原则 B）德才兼备原则 C）有计划替补和晋升原则 D）阶梯晋升 31、企业员工晋升必遵守以下原则，但其中有一项除外（ D ）。
A）德才兼备原则，德和才两方面不可偏废 C）民主监督原则 D）保密原则
B）应该使每个员工面前都有晋升之路
E）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则
32、通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度属于（ D ）晋升方式。
A）选任制
B）委任制
C）聘任制
D）考任制
33、员工晋升对企业及个人意义体现在各个方面，但除了（ D ）。
A）经常保持人事相宜
B）激励员工进取 C）使员工队伍充满活力
D）让各岗位员工产生工作的压力从而推动员工 34、以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（ D ）。
A）成长机会 B）全面薪酬 C）人际关系 D）企业文化 35、控制员工流动可以通过很多方式，但除了（ E ）方式。
A）因事设岗
B）应聘资格的确定与考查
D）合理利用试用期
E）帮助员工解决所有困难
C）工作环境适应性培训
36、员工离职的原因各不相同，但以下（ D ）不属于员工离职的原因。
A）个人原因
B）组织内部原因 C）组织外部原因
D）劳动力市场原因
37、由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能
等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（ B ）。 A）个人原因
B）组织内部原因 C）组织外部原因 D）劳动力市场原因
38、离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是（ A ）。
A）关心内部员工之间的关系是否团结友好
B）公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序
C）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度压力 D）公司是否有一套清晰的绩效管理程序
E）公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性 39、员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（ C ）。
A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件 B）离职人员对公司当前管理文化的评价 C）员工新工作的公司背景及薪酬
D）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法
40、减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（ D ）不属于精神激励措施。
A）满足干事业的需要 B）强化情感投入 C）诚心诚意留员工 多选：
1、以下哪些应该是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题（ ACD ）
A）人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素 B）忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用 C）人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候） D）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬
2、 岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面（ BCDE ）
A） 在制订薪酬中的作用 B） 在人员选拔中的作用
C） 在绩效考核中的作用 D） 在员工培训中的作用 E） 在员工激励中的作用 3、 岗位胜任力模型的基本内容包括以下哪些方面（ ABDE ）
A）知识 B）技能 C）价值观 D）特质 E）动机 4、 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在（ ABCD ）
A）研究对象的不同 B）分析的能力不同 C）表现的内容不同 D）战略意义不同 E）应用的方式不同 5、 以下哪些是内部招聘的优势（ BC ）。
A）可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能
B）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握 C）从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能
D）员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 6、 面试考官应由（ ABD ）组成。
A）人力资源部主管 B）用人部门主管 7、 招聘策略的规划措施应包括（ ABD ）。
A）与企业战略的结合
B）对现状进行分析
C）其他部门主管
D）独立评选人
D）改善福利措施
C）对员工职业生涯发展结合 D）招聘最好的人员 8、 在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（ ACD ）。
A）资格问题：在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位 B）职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位
C）保证公开性：如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解这两者相互交替复制，可能导致严重的后果
D）时间安排：不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应