16、下列哪个不属于主管人员评估的弊端（ D ）。
A） 下属心理负担过重 C） 挫伤员工的积极性 多选：
1、绩效管理与绩效评估的区别（ ABCDEFG ）。
A）两个过程的人性观不同 B）两个过程的作用不同
C）两个过程所涵盖的内容不同 D）两个过程输出结果使用主要目的不同 E）两个过程的侧重点不同 F）两个过程的参与方式不同 G）两个过程达到的效果不同
2、了解每个员工的潜力，可以从下述（ ABCD ）个方面的综合评价来把握：
A） 根据工作中表现出来的能力进行推断 B） 根据在该职务中连续工作的时间长短 C） 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断 D） 通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等 3、能力由（ ABCD ）构成
A） 常识、专业知识和相关知识 B） 技能、技术或技巧 C） 工作经验 D） 体力 4、 企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现（ ABCDE ）。 A）绩效评估体系设计的非科学性 B）绩效评估基准模糊化
C）绩效评估角度的单一 D）对绩效评估体系理解的发散性 E）评估结果无反馈 5、 绩效面谈的种类：（ ABCE ）。
A）绩效计划面谈 B）绩效指导面谈 C）绩效考评面谈 D）绩效反馈面谈 E）绩效总结面谈 6、 非正式沟通方式主要有：（ ABCD ）。
A）走动式管理 B）开放式办公 C）工作间歇时的沟通 D）非正式的会议 7、 一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体包括：（ ABCD ）。
A）沟通组织的价值、使命和战略目标；
B）沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果； C）沟通组织的信息和资源； D）员工之间相互支持、相互鼓励 8、 正式沟通方式包括（ ACD ）。
A）书面报告 B） 网络会谈 C） 正式会谈 D） 会议
9、在设定关键绩效指标时，一定要注意关键绩效指标的（ ACE ）。
A）具体性 B）客观性 C） 可衡量性 D）效果性 E）时间性
B）单向沟通
D）无法发现员工的潜力
薪酬管理
1、从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。包括员工的直接薪酬和福利待遇。 （ √ ） 2、内在的薪酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：参与决策权、自由分配工作时间及方式、
较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。 （ √ ）
3、 奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。（ × ） 4、 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。（ √）
5、 津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。（ √ ） 6、 薪酬管理是人力资源管理的核心内容，制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制
度是整个薪酬管理中的基础内容。（× ）
7、 综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用是结构薪酬的优点。（ √ ）
8、 岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，
容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象。（ × ）
9、 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。（ × ） 10、奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因
此又称之为激励性调整。（ × ）
11、如果企业经营业绩稳定且适度，可以在本企业历史情况的基础上，测算出薪酬费用比，并以此为依据对未
来的薪酬总额进行预算。（ √ ）
12、薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态过程，要通过信息沟通与部门协作
来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制，其中只有信息支持是最重要的方面。（ × ）
13、自下而上法比较贴近企业战略的整体需要，当企业处于调整状态下或者进行管理变革时，使用较多，能够
较好地贯彻企业的战略管理意图。（ × ）
14、在预算差异分析中，当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（ × ） 15、边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是在股息之
外，企业还能进行应付未来风险的积累。（√ ）
16、薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制弹性预算，变动薪
酬要编制弹性预算。（ × ）
17、企业薪酬的刚性预算不仅要考虑成本薪酬，而且要考虑效益分享，即从企业利润中拿出一部分，作为追加
薪酬向员工分配，并且追加的数量与企业经营效益正相关，效益越好，追加越多。（ × ）
18、在成果差导分析中当预算差异过大时，应考虑企业的经营目标或者刚性预算的结构与数额。（ × ） 19、强调短期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成市场交易，讲究双方的当期效应，员工价
值增值与企业价值增值之间的联系不紧密。（ √ ）
20、强调长期回报的薪酬政策，倾向于把员工与企业之间的关系看成利益共同体，讲究双方的长期合作，员工
价值增值与企业价值增值之间的存在着双向促进关系。（√ ）
21、 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。 （ × ） 22、 同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（ × ） 23、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（ √ ）
24、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。工作等级说明的撰
写方法一般采用等距排列法。（ × ）
25、一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。（ × ）
26、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，需要增加
较多的薪酬才能达到激励效果。（√ ）
27、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，
如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。（ × ）
28、薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级少，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；
相反，薪级多则薪幅会增长，重叠可能性降低。（ × ）
29、薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，
若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。（√ ）
30、建立薪酬幅度的优点是弹性较强，容易吸引有工作经验的员工加入，容许有两个相邻职级的薪酬部分重叠，
对不同工作表现的员工可以给予不同的解释。（ √ ）
31、对于员工福利基金的提取，国家规定：按薪酬总额的12%计提职工福利费，列入成本，用于职工集体福利
设施以外的职工福利支出。（ × ）
32、我国立法中关于职工个人福利补贴的项目和标准的规定，对国家机关、事业组织和社会团体以及企业均属
于任意性规范。 （ × ）
33、个人缴费年限累计不满20年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户储存额一次支付给本人。 （× ） 34、我国目前实行的医疗保险制度主要有：公费医疗和劳保医疗。 （ √ ） 35、失业保险基金的筹集，遵循单位、个人、国家三方负担的原则。 （ √ ）
36、我国目前建立的失业保险，其对象仅限于已经工作过的失业者，不包括未到法定就业年龄、暂时尚未找到
职业的失业者。（ √ ）
37、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养
老保险模式和自我保障模式。（ ×）
38、自我保障模式制度下的保险基金，不要求企业和劳动者的投入较高的投保费，因此，在经济发展缓慢而且
水平也较低的情况下才能实行。（× ）
39、职工医疗保障制度改革的目标是建立社会统筹医疗基金与个人医疗账户相结合的社会保险制度，并使之逐
步覆盖城镇所有劳动者。（ √ ） 单选：
1、以下属于生活性津贴的是（ B ）。
A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 C）艰苦生活津贴 D）特殊性津贴 2、以下属于地域性津贴的是（ C ）。
A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 3、以下属于劳动性津贴的是（ A ）。
A）高温环境下工作的高温津贴 B）出差补贴 C）艰苦生活津贴 D）特殊性津贴
C）艰苦生活津贴
D）特殊性津贴
4、在企业福利项目设计中，技术津贴的特点是（ A ）。
A）高差异、低刚性 C）高差异、高刚性
B）低差异、高刚性 D）低差异、低刚性
5、在薪酬调整的方式中，以下（ B ）不属于补偿性调整的方式。
A）等比式调整
B）等额式调整
C）工资指数化
D）奖金指数化
6、等比式调整和等额式调整均属于（ B ）。
A）奖励性调整
B）生活指数调整 C）效益调整 D）工龄调整
7、 为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是（ C ）。
A）工龄调整 B）效益调整 C）补偿性调整
D）奖励性调整
8、 按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。
工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是（ B ）。 A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬 9、 薪酬与工龄同步增长是（ C ）的特点。
A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬
D）职务薪酬 D）浮动薪酬
10、薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动是（ A ）的特点。
A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬
D）职务薪酬
11、从企业分工协作结构中对员工人力资源价值的支付，既要考虑不同职务的人力资源市场价格，又要考虑依
据企业经营管理的需要这是（ A ）。
A）职务薪酬 B）基础薪酬 C）技能薪酬 12、因人而异，技高薪提是（ B ）的特点。
A）绩效薪酬 B）技能薪酬 C）年功薪酬
D）职务薪酬 D）年功薪酬
13、根据企业经营效益的好坏、个人的业绩的优劣来确定。这部分薪酬在薪酬构成中所占比例有日益增长之势，
但具体计算方法各企业、事业单位有较大差别。这是（ D ）。 A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬
D）浮动薪酬
14、某银行就以员工在该银行系统工作的年限，加上在系统外工作的年限的1/2作为总工龄，在这个基础上以一
个固定系数乘以基本薪酬，就是员工的（ D ）。 A）基础薪酬
B）职务薪酬 C）技能薪酬 D）年功薪酬
15、（ C ）是从企业分工协作需要对员工人力资源特殊价值的支付。
A）职务薪酬 B）基础薪酬 C）技能薪酬
D）年功薪酬
16、以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定，也叫工龄薪酬，但它在薪酬构成中所占比例较小。这是（ C ）。
A）基础薪酬 B）职务薪酬 C）年功薪酬
D）浮动薪酬
17、有的企业把福利、津贴等刚性较大的内容也放到固定薪酬预算当中来。福利津贴等属于（ B ）的内容，可
以在直接薪酬总额的基础上按比例提取。 A）基础薪酬
B）间接薪酬 C）年功薪酬
D）浮动薪酬
18、企业中常见的月奖、季度奖、年中奖和年终奖均属于（ A ）。
A）业绩薪酬 B）效益薪酬
C）固定薪酬 D）技能薪酬
19、根据各种职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照职务高低规定统一的薪酬标准这是（ B ）。
A）技术等级薪酬制
B）职务等级薪酬制
C）结构薪酬制
D）岗位技能薪酬制
20、有利于员工之间不在薪酬上攀比、减少矛盾。有利于保持各类人员之间的合理的比例关系，有利于员工在
最佳年龄期间取得最佳报酬这是（ B ）的优点。 A）岗位技能薪酬制
B）谈判薪酬制
C）提成薪酬制
D）职务薪酬制
21、根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等 级规定薪酬标准的
一种制度这是（ A ）。 A）技术等级薪酬制
B）职务等级薪酬制
C）结构薪酬制
D）岗位技能薪酬制
22、按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比
较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业这是（ A ）。 A）岗位技能薪酬制
B）谈判薪酬制
C）提成薪酬制
D）岗位技能薪酬制
23、企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成这
是（ C ）。 A）岗位技能薪酬制
B）谈判薪酬制
C）提成薪酬制
D）岗位技能薪酬制
24、根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确
定，构成劳动者的全部报酬这是（ C ）。 A）技术等级薪酬制
B）职务等级薪酬制
C）结构薪酬制
D）岗位技能薪酬制
25、一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度这是（ B ）。
A）岗位技能薪酬制
B）谈判薪酬制 C）提成薪酬制
D）岗位技能薪酬制
26、使用于技术比较复杂的工种，如机械行业的车、钳、焊以及模型、机修、保全等工种的薪酬制度是（ E ）。
A）职务等级薪酬 D）提成薪酬制
B） 结构薪酬制 C） 岗位技能薪酬制 E） 技术等级薪酬
27、（ A ）全面反映了劳动的潜在、流动、凝固形态并且选取了较为合理的比例。
A）结构薪酬制
B）职务等级薪酬 C）技术等级薪酬制 D）岗位技能薪酬制
28、将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬的是（ D ）。
A）结构薪酬制
B）职务等级薪酬
C）技术等级薪酬制
D）岗位技能薪酬制
29、以下（ D ）项不是职务工资制的优点。
A）实现同工同酬 B）有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机会结合 C）有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平 D）避免“帕金森综合症”的困扰 30、下列哪一种形式不属于计件薪酬（ D ）。
A）提成薪酬制
B）间接计件薪酬制
D）月薪酬制
C）超额计件薪酬制
31、只有当销量达到一定水平的时候，才能收大于支；从收不抵支到收大于支，这个转折点即（ A ）。
A）盈亏平衡点 B）边际赢利点 C）安全赢利点 D）销售指标点 32、企业薪酬预算中刚性最大的部分是（ B ）。
A）职务薪酬 B） 基础薪酬 C） 技能薪酬 D） 年功薪酬