29、行为评估是第（ C ）级评估，即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。
A） 一 B） 二 C） 三 D） 四 30、（ A ）跳槽率相对较高。
A）职业探索性阶段 B）立业与发展阶段 C）职业中期阶段 D）职业生涯后期 31、职业生涯的立业与发展阶段年龄一般在（ B ）。
A）刚刚涉足职业到25岁左右 B）25－44 岁 C）45－60 岁 D）60 岁以后 多选：
1、对培训效果的评价，通常有（ ACDE ）要素。
A）知识 B）态度 C）行为 D）反应 E）成效 2、 企业培训开发活动通常包括（ ABCD ）。
A)培训需求分析 B）培训计划制定 D）培训效果评估 E）培训报告的撰写 3、 影响培训成果转化的因素包括（ BCD ）。
A）培训师的资历 C）受训者特点
B）培训项目设计的影响 D）工作环境
C）培训活动组织实施
4、 属于直接从外部聘请的培训师的是（ ABD ）。
A）专职培训讲师 C）企业内部培训师
B）企业经理人员 D）大学老师
5、 建设学习型组织，可以开展（ ABCDE ）。
A）高层管理者重视审视学习的效果与过程
B）重新审视培训、培训管理者在组织中的地位与作用 C）从各种可能的方向支持学习 D）鼓励开放性学习 E）根据学习的需要分配工作
6、 美国学者提出的“五项修炼”是（ ABCEF ）。
A） 不断自我超越 B） 改善心智 D） 创新思维
E） 系统思考
C） 团队学习 F） 建立共同愿景
7、 持续发展型培训模式的主要内容包括（ AC ）。
A）制定内容充实的政策
B）重点强调培训职能的长期强化和提高
C）通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审 D）把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系 E）提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动 8、 管理能力的培训的具体方法（ ABC ）。
A）工作指导法 B）改进工作法 C）人际关系法 D）工作轮换法 E）特别任务法
9、 个别指导法的不足（ ACD ）。
A）指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响 B）消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感 C）指导者不良的工作习惯会影响新员工
D）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式 E）传授方式较为枯燥，不大会吸引受训者的注意 10、讲授法的优点是（ BCD ）。
A） 能够满足学员个性需求
B） 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才 C） 对培训环境要求不高。 D） 员工平均培训费用较低。
11、人际沟通能力的培训方法包括（ ABC ）。
A）敏感性训练法 B）交往分析法 C）面谈沟通训练 D）假想构成法 12、案例研究法的适用范围：（ ABCD ）。
A）培养员工间良好的人际关系
B）了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性
C）适宜各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性
D）通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力 13、头脑风暴法培训对象（ ABCDE ）。
A）决策人员 B）管理人员 C）监督人员 D）技术人员 E）一般员工 14、培训考核评估制度内容包括（ ABCD ）。
A）被考核评估的对象 B）评估的执行组织 C）批准和执行 D）参训人员的资格界定
E）结果的签署确认
15、企业的培训制度应包括以下几方面内容（ ABCDE ）。
A）制定企业员工培训制度的依据 C）员工培训制度的内容
B）实施企业员工培训的目的 D）员工培训制度实施办法 F）培训制度的解释与修订
E）企业培训制度的核准与施行
16、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ABCD ）。
A）现场观察雇员执行工作 B）使用调查问卷 C）阅读技术手册及其他文献
D）采访专门项目专家
17、培训内容的开发要考虑（ ACD ）。
A） 适应需求 B） 同步性 C） 超前性 D） 突出能力 18、制定培训开发规划要遵循这样的原则（ BCDE ）。
A） 开拓创新 B） 资源保障 C） 政策保证 D） 系统完善 E） 针对性强 19、一个完整的培训开发规划包括这样几个方面的内容：（ ABCDE ）。
A）培训开发目标与项目的确定 B）培训内容的开发 D）评估手段的选择
E）培训资源的筹备
C） 实施过程的设计
F） 培训成本的预算培训
20、需求分析实施的基础工作是（ BC ）。
A）培训师的聘用
B）建立员工培训档案
C）同各部门人员保持密切联系 D）培训项目的调查与规划 21、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括（ ABCD ）。
A）现场观察雇员执行工作 C）阅读技术手册及其他文献
B）使用调查问卷
D）采访专门项目专家
22、培训成果分成（ ABCDE ）类。
A） 认知成果 B） 技能成果 C） 情感成果 D） 绩效成果 E）投资回报率 23、培训中评估的主要内容（ ABCDE ）。
A）培训活动参与状况监测 C）培训内容监测 E）培训环境监测评估
24、有效的职业生涯开发与管理活动能够（ ABCD ）。
A）有效地满足组织的人力资源需求计划 B）增强组织培训与开发经费使用的针对性 C）充分调动员工的工作积极性
D）实现组织与员工之间的双赢 B）培训进度与中间效果监测评估
D）培训机构和培训人员监测评估
25、从企业的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，会产生的后果（ ABCD ）
A） 员工对组织的忠诚度就会下降 C） 员工事业发展受挫
绩效管理
1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。（ √ ）
2、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的
沟通和事后的反馈。（ √ ）
3、 绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题。 （ × ）
4、 现代的绩效评估输出结果主要用于薪酬的调整与分配，而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工
培训与发展的绩效改进计划（ × ）
5、 在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效沟通和绩效反馈，从
而增加了参与的主动性和积极性。（ √ ）
6、 无论把人作为一种工具还是一种可开发和利用的资源，传统和现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现企
业目标的一种手段。 （ × ）
7、 将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的
考评目的。（ × ）
8、 能力是“外在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。（ × ） 9、 绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。（ × ）
10、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，得出的结论往往比较全面。（ × ） 11、实质上，在制定绩效计划的过程中，管理人员只是引导员工如何将个人工作目标纳入到部门/组织整体工作
目标中去。（ √ ）
B） 员工士气下降
D） 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选
12、部门或团队目标应与个人目标保持一致。 （ √ ）
13、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。（ × ） 14、 工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。（ √ ） 15、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。（ × ）
16、根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己
的实际能力。（ √ ）
17、在目标设定过程中，应确定主要目标，一般为5-7 个目标，然后对其中的1-2 个目标赋予权重，并按重要
程度进行排列，最重要的排在最前面。（ × ）
18、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标
结合起来。（ × ）
19、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往
容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（ √ ） 20、在开始绩效期时，管理人员和员工必须对员工的工作目标和标准树立各自的观点。（ × ）
21、 面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。（ × ） 22、绩效进展回顾应该是一个曲线管理过程，而不是一年一度的绩效回顾面谈。（ × ）
23、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍
以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。（ √ ）
24、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。（ × ）
25、可接受性受到雇员们在大多程度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。（ × ）
26、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩
效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。（ × ）
27、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，故不使用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。（ √ ） 28、比较法的好处是操作简单，而且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。（ × ） 29、人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 （ √ ） 30、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。（ × ）
31、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定，所量度的项目是客观并可观察的行为。（ √ ） 32、建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键。（ √ ）
33、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签
定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。（ √ ）
34、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（ √ ）
35、指标的权重是企业的指挥棒，体现着企业的引导意图和价值观，权重值的高低意味着对员工工作活动期望
的大小。（ √ ）
36、价值树分解指标的好处是可以明确企业最关键的价值驱动因素，并明确主要负责部门及岗位。（ √ ） 37、关键绩效指标数量应控制在10个以上。（ × ） 38、权重是一个绝对的概念。 （ × ）
39、设置指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。（ × ）
单选：
1、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节，并且只在特定的时间进行，强调（ C ）评价。
A）事前 B）事中 C） 事后 D）事中和事后
2、（ B ）是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点
A）绩效实施与管理 B）绩效计划 C）绩效考评 D）绩效反馈 3、（ A ）是绩效管理的基础。
A）工作描述 B）工作计划 C）工作内容 D）工作流程 4、绩效管理系统的目标之一就是将企业建成（ D ）组织。
A）发展型 B）战略型 C）收益型 D）学习型 5、 绩效评估结果最重要的用途是（ C ）。
A）提高员工的绩效水平
B）制定更加完善的企业发展计划
C）帮助员工制定培训与发展的绩效改进计划 D）利于高层管理者做出有效决策
6、 我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”，赋予员工的潜力测评以“开发”的内涵，纳入（ D ）系统循环之中。
A）培训开发 B）薪酬管理 C）工作规划 D）评估考核 7、 员工考评程序是（ A ）。
A）自下而上 B）自上而下
C）上下同步
D）从中开始
8、 绩效管理是一项非常细致的工作，必须按步骤进行（ D ）。
1、绩效面谈
2、评价实施
3、改进绩效的指导
4、科学地确定考评基础 5、制定绩效改进计划
A）4-2-5-3-1 B）5-2-4-3-1 C）2-4-3-1-5 D）4-2-1-5-3 9、 （ C ）是绩效计划的首要前提。
A）管理者的有效领导和组织 B）员工与管理者的相互沟通 C）员工参与与彼此承诺 D）制定统一的发展目标 10、传统的绩效评估的目的就是（ A ）。
A） 奖励和惩罚 C） 实现企业目标
B） 用于员工绩效改进计划
D） 用于员工职业生涯规划
11、下列哪个不是能够被感知到的公平（ D ）。
A）程序公平 B）规则公平 C）人际公平 D）结果公平 12、（ A ）是岗位说明书的重要组成部分。
A）关键绩效指标 B）特征评核表 C）行为评核表 D）关键事件指标 13、企业建立平衡计分卡体系需要经过的第一步骤是（ A ）。
A）明确目标与战略，设计初步的指标评价体系 B）与企业相关各方进行沟通和联系 C）确定各项评价指标 D）指标体系的实施与控制 14、为避免个人偏见等错误,可采用（ A ）考评。
A）360° B）180° C）90° D）270° 15、下列哪个不属于自我评估的缺点（ D ）。
A）倾向于高估 B）受到系统化的误差
C）常与主管与同事的评估有出入
D）无法认识到自己的优点和不足