上海工程技术大学毕业设计（论文）上海宝山移动通信工程公司员工绩效考评体系设计研究
争议，需进一步研究。 0.3研究的内容
本文以上海宝山移动通信工程公司员工绩效考核为研究对象，从理论分析着手对其进行系统的研究，阐述绩效管理的理论，分析该公司员工绩效考核的现状，找出其存在的问题，按照具体问题具体分析、可行性与实用性、定性与定量、模糊性与准确性相结合的原则；根据综述的绩效考核的理论和方法技术的优劣及应用环境，提炼合适的有知道意义的相关部分运用于研究工程公司员工绩效考核体系改进，然后提出解决问题的改进方案，指定出一套切实可行的员工绩效考核管理体系。 0.4研究的框架
提出文本研究课题 构建各类员工绩效考核指标体系综述绩效考核理论 及考核方法 管理人员绩效考核具体方案 设计人员绩效考核具体方案 施工人员绩效考核具体方案 分析工程公司员工绩效考核 维护人员绩效考核具体方案 提出问题所在 提出改进方案 方案实施策略 实施改进方案 方案保障策略
图 论文研究框架
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第一部分是第一章绪论，主要是研究的背景，课题的提出，明确研究的目的和意义，综述绩效考核相关理论与方法，确定研究的思路框架、主要内容、方法。
第二部分是第二章上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核现状及问题分析，主要介绍了工程公司的基本情况和组织结构、员工的分布组成，目前现行的员工绩效考核体系的情况和实施中的方法、问题总结。
第三部分是第三章上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核体系的改进方案，针对第二章中提出的问题，综合运用绩效考核理论，整合绩效考核理论和技术方法，构建工程公司员工绩效考核体系改进方案。
第四部分是第四章论述上海宝山移动通信工程有限公司员工绩效考核改进方案的实施，列举了影响实施的一些因素，提出客服影响因素的实施保障措施。
第五部分是结论，对本论文研究的总结。
1 绩效考评相关理论概述
1.1绩效的含义
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
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绩效考核（Performance appraisal），又称绩效考评，绩效评估，就是收集分析和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是人力资源管理的核心职能之一，绩效考评作为评价每一个员工工作结果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考评。在一个人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也就自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能
1.2绩效考评对企业的意义
绩效考评可以为组织制定人力资源政策提供依据。组织通过进行绩效考评可以比较全面掌握员工的有关工作状况。并根据其掌握的情况制定出适合组织的人力资源管理政策。如借助对员工的绩效或技能考核，及时发现组织中人力资源缺失的情况。从而做出正确的招聘计划。同时通过绩效考核使组织充分了解员工对各岗位的胜任程度和发展潜力做出符合实际情况的员工岗位调配、职位升迁和解聘等重要决策。充分发掘现有的人力资源，使组织的人力资源使用达到最优状态。
反之，可以想象不进行绩效考核，组织必然对员工的状况不甚了解，其制定出的人力资源管理政策必将不合理。其非但不能对组织的人力资源进行合理管理，而且往往会抑制员工才能的发挥，导致组织绩效低下，人力资源浪费、员工流动率大等不良后果。 1.3绩效考评的常用方法
常用的绩效考核方法严格说只有两种：KPI和BSC。360°考核其实并不是、或者说不能算是绩效考核的方法，而更应该算是一种考核逻辑。
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KPI是最简单的绩效考核方法，但难点首先在于KPI的选取是否合理。多数企业习惯于用经验法来选取KPI，这并不不妥，但如果企业退出了新产品/新服务或者进入一个新兴市场，需要增设新的KPI时，就会面临KPI如何选取的问题了。
目标体系
(Object)
评估体系 (Assessment)
激励体系 (Incentive)
1.建立关键业绩2. 设定业绩目标 3. 绩效回顾 4. 绩效评估 5. 结果运用 图1.1 KPI三部分5环节的构成体系
BSC确切的说是一种战略管理思想，卡普兰和诺顿发明BSC的时候，其立意是为了打通从战略到行动的链接，但随后被学术界和企业界给引申延展，发展成一套比较成熟的绩效考核模型。但是，在BSC的四个维度里，还需要将相应维度的KPI往里面填充。这样才能够使用，否则只有BSC的话是无法考核的。
1.4绩效考评结果的运用
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。如何发挥绩效考核助推器
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的作用？实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值；能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。 1.5国内企业员工绩效考评现状
我国企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题。 （一）领导不重视
领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要工作来完成，只是简单应付了事。 （二）考核者对绩效考核这一工具理解不透
许多考核者认为考核只是人力资源部的事，自己只是在完成人力资源部布置的任务，对考核工作敷衍了事，执行过程中机械执行。 （三）员工对绩效考核工作的不了解
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