上海工程技术大学毕业设计（论文）上海宝山移动通信工程公司员工绩效考评体系设计研究
的管理办法久而久之导致大部分员工工作积极性和责任感不强，对公司进一步发展造成了一定负面影响。根据中国移动通信集团公司和省公司“做世界一流的通信企业”的战略发展要求，2006年上市公司移动通信有限责任公司建立了一套基于KPI模式的绩效考核体系，工程公司2007年起参照市公司的绩效管理模式也制定了一套绩效考核体系，主要是KPI关键指标考核。绩效考核管理关键流程如下：
（1）依据公司上年度总结和本年度工作目标及部署，从公司战略目标层面出发，人力资源部年初组织部门副经理以上的管理人员和职工代表展开充分讨论，讨论公司目标实现的可行性、有效性、挑战性；各部门主管结合本部门的工作职责、工作任务内容、工作目标及其具体要达到的定性定量指标对公司目标进行分解，行程部门工作目标和关键业绩指标，生成部门KPI绩效考核表，并经过部门经理和主管领导签字生效，由人力资源部绩效管理员保存。于本年度一季度（一般是春节后的一个月）进行签署，于下年一季度人力资源部针对各部门签署的部门KPI绩效考核表组织考核，最终生成部门绩效，只作为部门评优和奖励的依据。部门年度考核分为关键绩效指标与工作目标两部分，其权重分别为60%和40%，关键绩效指标设置目标指标和挑战指标，评分为1分代表未实现目标指标，2分表示实现目标指标，3分表示实现调整目标。相关表格模板参见附录B工程公司部门年度绩效计划及考核表（2007年模板）。
（2）根据生成的部门KPI绩效表，部门经理与员工沟通，根据岗位职责要求进一步把部门目标分解成为员工关键绩效目标和工作目标，形成员工年度目标KPI绩效考核表，双方确认签字生效，交人事绩效管理员保
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存。于本年度一季度进行签署，于下年一季度人力资源部组织各部门主管对本部门员工进行考核，最终生成员工年度绩效，作为员工评优和年终奖的依据。其考核方式同于部门年度考核方式，相关表格模板参见C工程公司员工年度绩效计划及考核表。
（3）员工每月初（一般是每月5号前）提交上月工作小结和本月工作计划表，同事提交员工月绩效考核打分表，由员工自评、直接主管评分和上级主管领导打分进行权重分配综合，打分主要是工作计划、工作完成结果、劳动纪律、文明办公安全生产四个方面，最后由人事绩效管理员统计综合得分并计算出员工月奖。打分表中不体现KPI指标。相关的表格参加附录D工程公司员工月工作小结和月工作计划表，附录E工程公司员工月绩效考核打分表（2007年版）。
绩效考评前期准备 部门绩效考评 元工资我考评 考评结果运用
图 2.1 公司现行绩效考评体系
目前公司实行的员工绩效考核包括月考核和年度考核。这套绩效考核体系的主要内容包括：
1.考核的目的。
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目前公司实施的这套员工绩效考核体系主要目的是从反映员工的日常工作状况和业绩表现，为员工获得报酬等奖励提供依据，另外也为检查员工工作质量、进度及改进提供依据，但主要考核目的偏重于员工薪酬方面。如月考核为了发放员工月将，年度考核为了发放员工年终奖。 2.考核对象。
考核对象为公司所有的在编正式员工及公司各职能部门，而公司招聘的劳务公司派遣的员工不做绩效考核，只执行岗位管理和项目管理的形式来引导劳务派遣员工的业绩。从事设计和施工的劳务派遣员工的收入包括基本工资和从完成的项目提取的项目奖，维护类和其他类的劳务派遣员工的收入包括岗位工资和效益奖。
3.考核周期。
每月进行一次员工绩效的月考核，主要是员工对月度工作计划和工作表现情况检查；每年进行一次员工年度绩效考核和部门绩效年度考核，结合公司总体年度目标完成情况，对年初制定的年度绩效计划进行KPI指标考核。
4.考核方法。
员工月绩效考核首先由被考核者自评，然后由直接主管考核评分，再由主管领导评分，其中自评占20%，直接主管的考核约占60%，上级主管领导考核约占20%，形成一个综合分，交由人事绩效管理员统计出最终结果。月考核打分来源二个依据，一是员工月工作小结和月工作计划表见附录D，一是部门主管对员工日常劳动纪律与安全生产的抽查情况，员工的直接主管根据其月工作计划完成的工作情况打分。年度绩效考核时，人事
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绩效管理员下发年度制定的员工和部门年度绩效计划及考核表，对照KPI指标的计划值（目标指标和调整指标值），根据完成情况评分；年度考核分为关键绩效指标与工作目标两部分，其权重分别为60%和40%，关键绩效指标设置目标指标和挑战指标，评分为1分代表未实现目标指标，2分表示实现目标指标，3分表示实现挑战目标。员工先自评，再由直接主管评分，员工年度绩效评分最终以直接主管评分为准；部门年度绩效由部门经理评分，再由主管领导评分，并最终以主管领导评分为准。年度关键业绩指标数据来源智能管理部门的数据统计，如市场经营部统计的顾客满意度、技术质量部统计的工程设计施工项目合格率和优良率、基站故障率、平均估值修复时长、人力资源部统计的员工培训完成率和合格率、骨干员工流失率、财务部统计的营业收入、销售回款率等等。
5.考核工具。
所有正式员工都应用同一种绩效考核表，表格模板见附录C、D、E；所有部门都应用同一种年度绩效考核表，表格模板见附录B。
6.考核的内容。
员工月考核的内容主要从四个方面考核，采取百分制，即员工月工作计划（20分）、月工作完成结果（60分）、劳动纪律（10分）、文明办公与安全生产（10分）；员工年度考核的内容为关键绩效指标即KPI指标和完成的工作目标，关键绩效指标来源公司和部门目标指标对应岗位上的分解，工作目标考核主要依据岗位工作职责工作任务达到的目的和状态，其中关键绩效指标权重60%，工作目标权重40%，不同的职能部门和不同岗位均设置相应的KPI指标，并赋以不同的权值。
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7.考核的组织实施。
人力资源部负责绩效考核相应制度的制定、修缮及解释，负责全公司绩效考核工作的组织实施、归档、协调和处理有关投诉，成立由公司领导、部门经理和绩效管理员组成的绩效考核小组，人力资源部归口管理，各部门经理为员工绩效的直接考核人，主管领导为上级考核人，公司总经理为副总经理的考核人，总经理由上级主管部门考核。
这套员工绩效考核体系经过两年多来的运行，在大程度上改善了以前的弊端，提高了员工的工作积极性和责任心，对加强企业目标的实现取得了一定的积极作用，但同时也暴露了不少问题，如考核体系自身的缺陷，考核指标、权重设计不合理，考核方法不准确，个人因素过重、缺乏绩效指导等等，导致考核工作流于形式，完成任务式的做法。公司管理层对员工绩效考核理解片面，考核结果应用单一，在绩效计划评估、沟通、培训、员工晋升、转岗、能力评估、能力再提升等方面作用近乎零，使得绩效考核缺乏系统性和有效性，从而久而久之就会挫伤员工工作积极性和创造性，将严重影响企业目标的实现。因此，目前公司的员工绩效考核体系需要进一步加以改进和完善。
2.4工程公司员工绩效考评存在的问题 2.4.1 仍受计划经济体制机制的影响
公司成立的前几年，绩效管理人员力量薄弱，虽然在不断建立和完善制度，但公司的管理重点放在市场业务和技术质量上，因此公司员工绩效考核管理是沿袭原国有邮电企业的做法。特别是又有上级主管部门的政策
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