定内容记入考核表中予以注明
2 被考核者中途转换职位和工作除特殊情况外1年内不予考核评价 第七条 考核表的保管
考核表原本以及考核结果记录表由总公司人力资源部门保管 1 员工考核表原本的保管期从制表之日起保存2年 2 员工考核结果记录表的保管期截止到本人退休离职之日
二 业绩考核
第八条 考核方式
业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来进行分析评定评定分五个等级如下表:
表 业绩评定等级表
评定等级 五 无可挑剔
四 好 三 一般 二 不太好 一 不好 第十条 考核对象
业绩考核的对象是本公司全体员工除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊情况以及没必要进行考核的人员之外无论有无希望获得提薪和奖金的员工都是考核对象
第十条 评价要素
业绩考核的评价要素如下表:
表业绩考核评价表
职 务 级 别 五 六 级 三 四 级 一 二 级
工作量工作质 职务知识理解力表达力 本领 服从性协作性积极性 责任性勤奋性 工作量工作质成果 职务知识计划力判断力 协调力指导力本领 服从性协作性积极性 责任性勤奋性 工作量工作质成果 职务知识计划力判断力 协调力管理统率力 协作性积极性责任性 成绩评定 评 价 要 素 能力评定 态度评定 第十一条 业绩考核的目的及其分值分配
把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩并根据考核目的 及要求划分重要程度赋予不同的分值具体分值的分配及分布如表
表 业绩考核分值分配表
职 务 级 别 六级 60 10 五级 50 10 四级 40 10
核定提薪资格 成绩 能力 态度 核定奖励资格 成绩 能力 态度 计 % 职 务 级 别 核定提薪资格 成绩 能力 态度 核定奖励资格 成绩 能力 态度 计 % 30 40 50 80 10 70 10 60 10 10 100 三级 30 10 20 100 二级 20 10 30 100 一级 10 10 60 70 80 50 40 30 10 10 10 40 100 50 100 60 100 第十二条 实施期与考核观察期 业绩考核的实施期与观察期如表:
表 业绩考核实施期与观察期
观 察 期 月 日-- 月 日 月 日-- 月 日 月 日-- 月 日 6个月 6个月 12个月 分 类 一期 二期 全期
实 施 期 月 月 月 (1) 一期二期的业绩考核是对各观察期个月中的成绩能力和态度做出评定
(2) 全期的业绩考核是在综合一期二期评定结果的基础上对一年中的成绩能力和态度进行评定
第十三条 考核者与调整者
考核者与调整者原则上按表执行 第十四条 考核者之间的调整
第二次考核者不必考虑第一次考核的结果如何完全凭自己独立的观察进行考评其考核结果如果与第一次考核出入很大两者需要通过协商予以调整
第十五条 调整
第三次调整的目的是为了修正部门内考核者之间的考评偏差第四次
表 考核者与调整者
被 考 核 者 考 核 者 调 整 者 级 别 五六 三四 一二 一 次 主任 班长 二 次 部门主管 部门主管 主任 三 次(部门内) 经理 经理 事业所长 部长 三 次(部门间) 总务部长 人事考核会议 第十六条 提薪等级的决定 人力资源部经理根据全期业绩考核综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录决定员工的提薪等级提薪等级以及各等级的比例如表 不同职务和级别可参照执行
表 提薪等级表
等 级 比 例 A 25% B 50% C 25% 注:在被评为C级者中 如果有业绩特别差者可定为D级或E级 在被评为A级者中如果有特别优秀者可定为S级
第十七条 奖金等级的决定
人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录决定员工的奖金等级奖金等级及其比例如表各职务级别可参照执行
表 奖金等级与比例表
等级 比例 S 5% A 20% B 50% C 20% D 5% 注:在D级中 有如业绩特差者 可降为E级
三 能力评价
第十八条 考核对象
能力考核的对象由考核主管根据下列资格做出决定: (1) 取得现任职务级别所规定的研修学分者 (2) 具有现任职务级别所规定的最短任职年限者 (3) 现任职务级别的业绩考核成绩优秀者 (4) 部门主管或经理推荐者 第十九条 考核方式
能力考核的方式依据不同职务级别的职能标准能力以及能力增强的程度进行综合分析做出评定评价考核分为五等具体如表:
表 考评等级表
按职能标准进行判断 等级 评语 按能力及其能力增长 强度进行判断
等级 评语 五 极优秀 五 极好 四 优秀 四 好 三 合格 三 中 二 差 二 差 一 极差 一 极差 第二十条 评价要素 能力考核的评价要素如表 第二十一条 考核者
能力考核的考核者如表所定在难以按规定执行的情况下考核者可由直接上司担任 第二十二条 晋升决定者
人力资源经理在结束能力考核之后适时召集晋升决定会议再度对能力考核业务考核的评价以及研修成绩其他人力资源工作方面的记录进行综合分析判断做出晋升决定
第二十三条 实施期限
能力考核的实施期原则上与全期业绩考核同步在特殊情况下可以错开进行
表 能力考核评价表 职能 标准 掌握的 能力及 其能力 大小 A 事务技术 六 五 知识 技能 计划力 开发力 判断力 决断力 四 三 二 知识 技能 创造力 计划力 理解力 判断力 六 五 知识 技能 计划力 B 技能特殊职务 四 三 知识 技能 创造力 计划力 理解力 判断力 理解力 二 知识 技能 C 生产与技师管理 六 五 知识 技能 计划力 开发力 判断力 决断力 理解力 四 三 二 知识 技能 计划力 判断力 决断力 协调力 交际力 管理力 统率力 表达力 协调力 指导力 本领 协调力 管理力 统率力 本领 表达力 协调力 指导力 管理力 本领 表达力 交际力 协调力 协调力 指导力 本领 本领 管理力 统率力 注:按提升候选的职务级别评价 表 能力考核人员表
被 考 核 者 预提职务级别 五六 三四 二 一 次 部门主管 主任 班长 组长 考 核 者 二 次 主任 部门主管 主任 三 次 经理 部门主管 晋升决定者 人事经理 (人事考核会议) 十二 员工考核规程 第一条 目的
为使本公司的员工考核工作科学化合理化规范化特制订本规程 第二条 考核者的分类
考核者分为第一次考核者第二次考核者和最终评定者第一次考核者应为被考核者的直接上司第二次考核者应为第一次考核者的上司最终评定者为公司总经理在考核过程中应注意以下几点:
表 员工考核与权数分布表
考核要素 考核目的 职务 等级 业 绩 考 核 能力考核 基本性 经验性 态 度 考 核 合 计
1 在同一部门中如果有两名以上第一次考核者则有必要在考核者之间进行协调以便使
10-9等级 普通员工 奖励 提薪 (晋升) 8-7等级 普通员工 奖励 提薪 (晋升) 6-4等级 管理人员 奖励 提薪 (晋升) 3-1等级 管理人员 奖励 提薪 (晋升) 20 - - 50 70 20 20 10 50 100 30 - - 40 70 30 10 20 40 100 40 - - 30 70 40 10 20 30 100 50 - - 20 70 50 10 20 20 100 考评结果均衡化
2 人力资源经理有权对第二次考核的结果按系统内平衡的要求进行调整
第三条 被考核者的分类 被考核者按职称进行划分
第四条 考核者的职责
考核者应通过日常的指导监督掌握每个被考核者的实际工作情况并按下列要求做出公正严格的评价:
1 考核者必须不为私情所左右以公正的态度进行评价
2 考核应以事实与可靠的情报资料为依据对与职务工作有关的事情进行全面客观的评价
3 考核不能以偏概全要防止被假象所迷惑
4 考核以考核观察期中发生的事实为根据
5 考核按职称的分类进行不同等级不同层次不同职称的考核要求与水平不同 第五条 考核的种类 1 业绩考核
(1) 业绩考核就是对一定时期内的业务成绩和工作态度等进行考核评定除了作为提薪和奖励的基础资料外还可作为调配晋升研修的参考资料
(2) 业绩考核每年5月与11月实施
(3) 业绩考核按职称分类进行 2 适应性考核
(1) 适应性考核就是对一定时期员工各方面的属性适应性以及职务担当能力进行考核评定考核结果除了主要用于调配调动晋升以及晋级的基础资料以外还作为教育培训的参考资料
(2) 适应性考核在每年11月进行此外在必要的情况下可以对全体员工或部分员工进行临时性适应性考核
(3) 适应性考核按员工的职称分类进行 第六条 考核的实施
员工考核的具体实施可依业绩考核基准表与适应性考核基准表执行 第七条 考核的特殊情况
1 在考核观察期中对长期缺勤者停职者以及因各种原因不能就业者不作考评此外对出勤不满个月者本期考核停止但奖励提薪等人事工作可参照上期考核进行
2 在考核期间员工调动的情况下考核工作由考核实施日在册的部门承担但是考核者必须与原部门的考核者进行协商
3 考核者如在考核期间调动工作则现任考核者必须听取前任考核者的意见 第八条 最终评定的档次划分
员工考核的最终评定分为A B C三档
第九条 评定结果的处理
有关员工考核的全部内容以及评定结果不作公布
第十条 其他
本规程规定外的有关员工考核的内容或事项应向人事经理请示
表 业绩考核基准表(1)
项目 考核 5分 业 务 成 绩 工 作 数 量 工 作 质 量 工作是否无差错是否能找出问题胜任的工作是否做得很好 是否能迅速地按 时完成工作量 工作再忙任务再紧也能迅速准确及时完成速度超群 工作平平速度 一般 不出效率笨手笨脚常需要同事帮助常因不能按时完工而加班加点 工作极其出色高效周全 考 核 标 准 3分 能够胜任工作 尽管有时会出 错但能及时发 现及时补救 1分 工作马虎易出错常需上司把关