工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。 随着21世纪的到来和我国加入世贸组织，我国的改革开放进一步深入，社
会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人 力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的 竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个 企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的 基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他 工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用， 招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的 第一关，具有很重要的意义。
现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸 多挑战与机遇，我们的企业怎么办?与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。 然而，如何迎接挑战，抓住机遇?我认为，企业若想在加入WTO以后与国外工 商业巨头争夺人才，当务之急便是注重人力资源的开发与招聘选拔。因此，对于 招聘选拔的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具 有很现实的指导意义。 第一章绪论
2人力资源招聘选拔的发展概况 .
2.1招聘选拔发展概况
招聘选拔工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在 人类出现雇佣关系的同时，招聘选拔的活动就出现了。从这个意义上讲，招聘选 拔比人事管理出现得还早得多。招聘作为一种科学活动也出现得很早，在泰罗的 科学管理时代，就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作，这些工作后来一直 是人力资源管理的基础。招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始。在当代的 发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。一种分析思考型的现代化招聘 模式已经形成。招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳 动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
同时，在人力资源规划和招聘的基础上，人才测评作为招聘选拔的一项重要 工作也逐渐成为人力资源的重要话题。通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪 些更有资格来承担这一工作。人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才(知人者 智)，而且可以加强人才对自身的了解(自知者明)，它为科学用人和人尽其才提供 了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中不可或缺的工具。 我国在企业招聘中使用人才测评始于20世纪80年代中后期。随着人力资源 开发与管理科学化、标准化的发展，职业人才测评技术在我国企业选拔与安置人 才中应用得越来越广泛。而电脑的发展与普及，让人才测评配备了更加科学、快 捷的手段。通过人才测评，企业可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，从而 将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 .
2.2我国企业人力资源发展现状
2003年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举 办了“2003年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企 业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。此次调查通过对国内企业人力资源 管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分
析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业 在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化 现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源 管理势在必行，不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。 我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置 等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员; 企业人员规模越大，人力资源管理人员配置越多。
人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理 第一章绪论 三个阶段【‘]。在传统人事管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即 按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进 行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政 策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理 部门。目前我国大多数国有企业的劳动人事管理基本就处于这个阶段。: 人力资源管理阶段，大致可以看作是人事管理向战略性人力资源管理的过渡 阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状 制定相应的人事管理制度并加以调整。该阶段的人事管理与传统的人事管理已经 有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪 资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也 日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱” 的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。为了和传统的人事管理相区 别，人事管理部门更名为“人力资源部”。现在我国少数大型民营企业的人事管 理进入了这一阶段。
战略性人力资源管理阶段的人力资源管理职能与以前的人事管理相比有了
“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略 与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企 业管理决策当中;这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整 个管理注人生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，该阶 段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了完整统一 的人力资源管理体系。目前我国少数大型企业、跨国企业的人事管理开始进入这 一阶段。 .
2.3我国招聘选拔发展现状
目前，招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。最近，一项最新的“我 国企业人力资源管理现状调查”，通过调查者走访全国各地160家相对具有代表 性的企业，结果显示，在我国随着经济的发展，招聘工作日益受到重视，组织人 员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定 差距。
1.在招聘方法上。不同的组织所采取的招聘方法侧重点有所不同，但都倾
向于采取多种方法。并且根据企业和招聘对象的不同，采取的形式也不同。如普 通的员工招聘一般是直接通过劳动力市场进行，而对较高层次的员工招聘，则倾 向于多种多式，如在有关媒体发布广告，对于特殊人才和高层次人才则用到了猎 头公司这一相对较新的事务，并且随着信息化、网络化的发展，网上招聘也已呈 现迅猛发展的趋势。目前，我国企业常用的员工招聘渠道及所占百分比见表
第一章绪论 l一l[12]。
表1一1员工招聘渠道
员员工招聘渠道道样本百分比(%))) 人人才市场场8OOO 员员工自荐荐3888
现现有员工推荐荐5OOO 张张贴海报报30.111 报报刊杂志广告告2222 网网上招聘聘3444 猎猎头公司司15.555 其其他方法法1555
2.在人员选拔方式上，几乎所有的企业都对应聘人员进行面试，并在招聘
过程中使用统一的招聘表格，但采用评估中心、心理测试等现代选拔方式在一些 中小企业中使用的并不多，只是在一些发达城市或一些跨国企业中应用较广泛， 这反映了我国与西方国家在这方面的差距。人员的招聘选拔过程，80%的企业人 力资源管理部门都直接参与，但整个过程中，却较少有外部专家和专业顾问参与， 只是在一些专门从事代理招聘的公司及一些跨国企业中有所参与，这从另一个侧 面反映出我国企业招聘选拔工作的局限性，也正是需要向发达国家学习的地方。 表1一2【“]列出了我国招聘员工常用的方法。 表1一2员工招聘方法
员员工招聘方法法样本百分比(%))) 面面试试9999 应应聘表格格9888
专专业知识测试试36.555 推推荐考核核3222 体体检检65.333
心心理分析测试试555 评评估中心心3.222 其其他他4.555
3.在招聘选拔制度上，77.0%的企业已经建立了招聘制度。对各类企业的进
一步分析表明，尽管中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高， 但急需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中 第一章绪论
部企业则弱于制度执行。 3论文研究内容及结构安排 .
3.1本文研究内容
随着中国进入WTO，我国人力资源市场面临着开放的局面，越来越多的高
素质优秀人才涌入了人力资本市场。在激烈的人才竞争环境中，企业如何能加强 管理，获得适合自己企业的优秀人才是企业生存与发展的首要任务。 本文系统地研究了人员招聘选拔工作的过程，即从人员招聘选拔的基础—人力资源规划和工作分析开始，到招聘工作的程序，重点介绍了如何对职位候选
人进行选拔评价，同时分析了现招聘选拔工作中存在的问题及对策。并以天津劳
特化工公司招聘选拔工作为例，分析讨论了天津劳特公司人力资源现状，招聘选 拔的成功经验与不足之处，最后通过天津劳特公司招聘选拔员工的实例，成功灵 活运用前面提到的方法，运用层次分析法定量分析确定公司选拔人才的指标，最 后结合对候选人的各项技能的定量、定性分析，确定了公司录用的人选。本论文 对企业人才招聘和选拔工作具有实际的参考价值。 .
3.2本论文结构安排
第一章绪论，通过对招聘选拔工作的重要意义、我国人力资源和招聘选拔 工作的发展现状及发展趋势的综述，阐述了本论文的背景和研究目的。 第二章从招聘工作的两大基础一企业人力资源规划和工作分析开始，全面
阐述了招聘的程序，并结合社会实际情况比较分析了各种招聘渠道的优缺点和实 施方法，在不断完善和改进的基础上提供了一些有价值的工具。
第三章在招聘工作的基础上，概括说明人才选拔评价的作用以及特点，阐
述了人员选拔评价测评指标的五个制定原则及其制定过程.同时还重点介绍了人 员选拔评价的三种主要方法:面试、心理测试和评价中心的具体内容和操作方法。 第四章根据人力资源招聘选拔工作中的共性问题以及现实运作过程中遇到 的问题，归纳分析了我国现有招聘选拔工作中存在的一些问题及应对措施。 第五章提供了一个天津劳特公司招聘选拔的实例，对上面提到的方法进行
了灵活的应用，并运用层次分析法确定了公司选拔人才指标，结合定性分析对候 选人进行了评价。
第二章人力资源招聘分析 第二章人力资源招聘分析 2.1人力资源招聘的基础
企业的人员招聘工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。当企业 的人力资源需要系统地扩大和补充时，企业必须建立起一种招聘制度，增加、维 持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持企业的生存和发展。一 个有效的人员招聘录用系统可以为企业不断补充新生力量，实现企业内部人力资 源的合理配置;减少人员流动，提高企业队伍的稳定性;减少人员培训开发的开 支或者提高培训的效率。
当今的招聘工作已经越来越成为一种科学活动，而不是凭经验和感觉进行的 活动。总的来说，企业招聘工作是建立在两项工作的基础上来完成的:一是企业 人力资源规划，一是工作分析。有了这两项工作作为基础，企业才可能进入科学 的招聘和录用工作的操作阶段。
2.1.1人力资源招聘的基础之一:人力资源规划 人力资源规划概述
人力资源规划的含义总括起来有以下几种:
人力资源规划就是要分析企业在环境变化中的人力资源需求状况并制定必 要的政策和措施，以满足这些要求。
人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资 源的供给和需求达到最佳平衡。
人力资源规划就是要确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需 的人才(包括数量和质量两个指标)，人力资源规划就是要使企业和个人得到长 期的益处。
归纳起来，人力资源规划就是一个国家或企业科学预测、分析自己在环境变
化的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保在需要的时间 和需要的岗位上获得各种所需要的人才，并使企业和个体得到长期的利益[6]。 人力资源规划通常包括三个方面的预测:人员需求的预测，企业外部人员供 给的预测，企业内部人员供给的预测 2.1.1.2人力资源需求预测
人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计 的活动。它是企业人员招聘选拔的起点，其准确性对招聘选拔的工作计划有决定 第二章人力资源招聘分析 性作用[2]。
在招聘之前，招聘者应该非常清楚我们要在什么时候招聘到多少什么样的
人。在很多情况下，企业内外的变化促使我们要对未来的人员需求做出预测。 影响人力资源需求的因素大体分为三类:企业外部环境、企业内部因素和人 力资源自身状况。 1.企业外部环境因素
经济环境(社会经济发展状况、经济体制改革的进程)的变化会影响企业对人
员的需求，随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少， 因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如，随着社会经 济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人 数的增加，旅行社的导游人员数量也要的相应的增加。
社会、政治、法律等方面的原因也是常常导致人员需求变化的原因。例如， 当两国关系正常化，两国之间的贸易往来也会随之而增加，而一国的服装产品是 另一国需求量很大的一种产品时，生产出口服装的企业人员数量就需要增加。 技术的变革与新技术的采用也会引起人员需求的变化。一方面技术的革新会 使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少;另一方面，技术的变革 也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术 的人员。
2.企业内部因素
企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向、速度、规模、市场占有率 等方面的水平，也会因此影响到对人员的需求。根据对企业生产和销售预测，可 以得出对生产销售人员以及相应的支持人员和管理人员需求的变化。企业业务范 围的扩大或者在地域上的扩张，都会导致人员需求数量的增加。企业组织结构的 调整产生新建部门或部门合并，人员需求的数量会随之而发生变化。企业的财务 预算也会影响人员需求。 3.人力资源自身因素
人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。例如，老员工的 退休、员工辞职、合同终止解聘、意外疾病、各种原因的休假(病假、产假、探 亲假等)都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时的员工来补充。 2.1.1.3人力资源供给预测
人力资源供给预测是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，对 企业可以获得的人力资源状况做出预测，包括外部和内部的人力资源预测[2]。 外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况进行分析，对可能为企 业提供各种人力资源的渠道进行分析，对与企业竞争相同的人力资源的竞争性企 业进行分析，从而得出企业可能获得的各种人力资源情况、获得这些人力资源可