实际工作中上，上述两种方法是相辅相成的。企业职位空缺时，究竟是采用 哪种方法，要视市场供给、企业的人力资源政策和工作的要求等决定。有时也会 同时使用两种方法获得候选人，再从候选人中选拔出合适的人员。 第二章人力资源招聘分析
表2一1企业内部招聘与外部招聘的利弊 利
可提高被提升者的士气 可更准确地判断员工能力 可降低招募的风险和成本
可调动员工的工作积极性，充分利用 内部资源 成功概率高
新鲜血液有助于拓宽企业视野 方便快捷，且培训费用少
在某种程度上可平息和缓和内部竞 争者之间的紧张关系 弊
易出现思维和行为定势，缺乏创新 性，从而使企业丧失活力 未被提升的人可能士气低落 易引起内部争斗或“近亲繁殖” 选择范围有限，企业中最适合的未必 是职位最适合的
可能未选到适应该职务或企业需要 的人
影响内部未被选拔的申请者的士气 新员工需较长的调整适应期 内招部聘 外招部聘
2.3.2.1企业内部招聘
内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。员工的情绪可以由
此改善，也可降低招聘的费用。但是如果内部关系处理不当，容易引起其他纠纷。 所以招聘时一定要有固定的、严格的标准，以免招聘主持人询私舞弊、送人情或 受制于人。企业内部招聘的方式主要有: 1.内部提升
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工 从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。
内部提升的主要优点是有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。其主 要缺点是自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。 内部提升应遵循以下原则:
惟才是用;有利于调动大部分员工的积极性;有利于提高生产率。 2.内部调用
当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工 调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用应遵循以下原则:
尽可能事前征得被调用者的同意;调用后更有利于工作;用人之所长。 3.内部选用的优劣
在对外招聘填补空位之前优先考虑选用内部员工是不是一个较好的方法?这
是一个有争议的话题。成立较早、资深久远的公司传统上优先考虑本公司内部的 员工;而快速发展起来的，更加富于革新精神的公司则倾向于外部招聘为主。虽 第二章人力资源招聘分析
然大多数公司最终采用了混合性的招聘策略，但是公司内、外部选用的预定比例 始终是人们讨论的热点话题。 1).内部优先选用的理由
对于成功稳定的公司而言，从公司内部选用员工的工作表现往往优于从外部 雇用的员工。
和来自公司外部的求职者相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较 少的时间来做决定，所以能更快地开始工作。
由于内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，磨合期会较短。 可以减少投入昂贵的广告费用
一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填 补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力。 内部选用加强了企业文化，并且激励了那些忠诚和出色地工作的员工。 2).内部选用存在的问题
如果找不到合适的内部候选人，可能会延误整个招聘进程。
由于害怕被加上不忠诚的名声，有兴趣的候选人可能不敢主动竞聘。员工的 部门经理们可能会惩罚那些申请职位的员工或阻挠他们的晋升。 旧职位可能留有尚未完成的工作，这会使新职位补充延迟一段时间。
内部晋升可能会引起连锁晋升同时出现。实际工作中，由于企业内部过多的 人调任新工作，可能会扰乱公司的正常运作。
晋升人员之前，可能会出现谋求职位的欺骗手段和派别间的勾心斗角，这会 给了公司/部门造成混乱。
未获晋升者可能会丧失信心，甚至可能引起优秀人员离职。
“内部培养”中可能会缺乏多样性的观念和见解，造成近亲繁殖的弊端。 2.3.2.2企业外部招聘
外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为人才招聘会、招聘广告(传 统媒介、专业媒介)、网络招聘、校园招聘、人才中介(职业介绍所、猎头公司) 等几种。表2一2概括了上述几种外部招聘方法的利弊。 第二章人力资源招聘分析
表2一2外部招聘方法的利弊比较 人才招聘会直接面对，效率较高 媒介 招聘 传统媒介 专业媒介 网络招聘 校园招聘
覆盖面广，信息传达迅速
针对性强
信息量大、传播广泛、时效 性长
主要用于补充后备力量和专 业人才 人才 中介 机构 各类职业
介绍所成本低、及时性较强 弊
时效性强，但质量难保证，持 续时间短
成本较高，针对性较差 成本较高，广告预约期长 信息过多易被忽略，存在虚假 信息，求职者须具备上网条件 欠缺经验、需大量培训和摩 登、人员不稳定
专业性较差，人员素质不高， 不适用于高级人才的招聘 猎头公司
比较适于招聘高级管理人才
和专业技术人才收费高，信誉、水平需调查 1.人才招聘会
企业参加人才招聘会，招聘花费比较少，每次500一800元。在会上面试官 与人才直接交谈，做初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者协定复试 日期，企业能缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才。参加人才 招聘会对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。近 几年，人才招聘会上的应聘者以应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀 缺人才在人才招聘会上往往很难招聘到。
能否招聘到公司所需要的人才，还与招聘者的素质密切相关。作为招聘人员， 应该放下架子，与求职者平等对话。另外招聘者应该严整可亲，进场招聘时善于 观察。许多应聘工程技术、生产管理方面的人不擅言辞，如果招聘者不主动地去 接近他们，特别是当你的摊位上围满了人的时候，这些人才往往会被忽视。 负责招聘的人至少应该对所招聘的职位的工作职责有了解。招聘者如果对整 个生产流程没有充分了解，对各个部门职位的职责不熟悉，在招聘现场就只能敷 衍求职者。如果招聘会只是收集一下求职资料，那招聘效率会大大降低。 2.媒介招聘 1).传统媒介
传统媒介主要是指在报纸上刊登企业招聘广告，费用大概在1000元至上万 元不等。一般中小企业选择《人才市场报》，或当地发行量较大的综合性报纸， 根据招聘岗位数的多少，费用控制在2000一5000元之间，企业在招聘人才的同 第二章人力资源招聘分析
查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络化招聘管理系统，这种系统可 以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。 3).优质的服务
每个企业在招聘方面都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭千篇一律 的服务就能满足客户。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况 提供适用的招聘组合，帮助客户以最小的成本达到最大的效果。有些招聘网站会 对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。 为了更好地服务于客户，有些招聘网站会面向客户提供免费的人力资源管理研讨 或培训，使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平。 4).网络招聘扩展服务
随着网络技术应用的不断深入，网络招聘这个新的招聘形式也会逐渐走向深 入。比如在招聘方面，个别网站已经开通了电子面试或多媒体面试服务。另外， 像人才评测、培训、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可 以极大地提高企业人事部门的工作效率。 4.校园招聘
企业招聘应届大学生可以在校园直接进行，花费较少。高校每年都有大量的 毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无 论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。校园招聘的优点是企业能够在校园中 找到足够数量的高素质人才，而且新毕业大学生的学习愿望和学习能力—般比较强，可塑性较强，另外，与具有多年工作经验的人比起来，新毕业大学生的薪
酬比较低。校园招聘的不足之处是大学生没有工作经验，需要进行一定的培训才 可以胜任工作;很多大学生在刚刚进入社会时对工作往往有过于理想化的期待， 对自身的能力也有不现实的估计，因此往往容易产生对工作的不满意，在毕业后 的前几年中可能会有较高的更换工作频率。 校园招聘的途径主要有以下几种: 1).参加校园招聘会
应届生的招聘计划一般在每年1月上旬就应确定。企业须与各校的毕业生分 配办公室取得联系，让其协助发布招聘信息，同时了解当年的毕业分配政策。各 校的毕业生分配招聘会一般会在2月或3月举行，企业可以有选择地参加几次。 2).让学生到企业中实践。
邀请学生到企业中进行社会实践、实习或者参观访问是一种深受学生喜欢的 活动，通过这种活动可以让学生尽早了解企业，对企业产生兴趣，在他们毕业的 时候就很容易将他们接触过的企业作为自己的职业选择。 3).展校园活动，举办招聘讲座 第二章人力资源招聘分析
企业可以在校园中开展多种形式的活动，为获取校园人才进行铺垫。有的企 业的人力资源经理到学校里进行招聘讲座，或者企业中的人员与学生举行研讨 会，通过这些活动让学生了解企业，为进入社会工作做准备。同时，企业在校园 开展活动的同时，会让更多的学生了解企业，记住企业，从而扩大企业的知名度。 应届生的招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，从供需招聘会的 见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。 5.人才中介机构 1).职业介绍所
职业介绍所为用人单位和求职者之间搭起了桥梁，为用人单位推荐用人，为
求职者推荐工作。一般来说，企业从职业介绍所中获得的职位候选人多数是较低 职位的职员或特殊技能的技工，另外如果想寻找临时员工，借助职业介绍所也是 不错的选择。 2).猎头公司
通常来讲，猎头服务一般适用于高级人才的招聘，比如高级管理人才和技术 专家等职位，因为这些人才的数量相对较少，而且主动求职的愿望较低，一般的 公开招聘方法比较难以获得这样的人才。另外，由于猎头服务的费用相当高，一 般是所招聘的职位年薪的1/3一1/4，因此猎头服务只适用于企业中的少数职位。 猎头公司猎寻合适申请者的步骤如下:
客户提出要求。即说明要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，并委托猎头 公司推荐。
猎头公司接受委托，并与有关企业签约。有的猎头公司此时会收取相当于佣 金总额的1/3的定金。
初选。通过个简历数据库、工作接触、熟悉该行业的其他猎头等渠道展开搜 寻符合要求的潜在的申请者。
审查。猎头公司通过面试、标准化测试、评价体系等来评价潜在申请者的背 景与资格。
面谈。与通过审查的申请者进行面谈，以进一步了解其性格、能力、发展潜 力以及弱点、不足等。
出具推荐对象的全部测验分析报告，供客户选择。 安排客户与申请者间的会面。
解约。猎头公司推荐的对象到客户处正式报到上班后，猎头公司与客户间的 合约即行到期。
2.3.3有效的招聘广告
有效的招聘广告是指能把企业的招聘信息以经济上最合理、时间上最迅捷的 第二章人力资源招聘分析
方式传达给那些具备最有效地完成工作所必需的才能的人，并促使其采取最强烈 的响应行动的广告[5]。 1.招聘广告的内容
一般来说，招聘广告包括以下内容:
企业简介。主要阐述企业的性质、业务范围与使命。贵在言简意赅，特色鲜 明。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址。
职位信息。包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。最 好明确、具体，以便求职者能够对该职位理解。
求职者信息要求。招聘广告中应注明应聘者应提供的材料，例如，中英文简 历、证书复印件、照片、薪金要求等。
应征方式。公司的联系方式，包括邮箱、电子邮件、传真等，以方便求职者 应征。
2.招聘广告的设计原则
企业要使招聘广告有效地吸引优秀人才，就要留意以下原则。
引起注意。一则有效的广告，首先要能敏锐地捕捉求职者的“眼球”，因此
关键职位的招聘信息应尽可能刊登在展示性广告中，文案设计应特别突出所招聘 的工作岗位中最吸引人的条件。另外，招聘广告要能引起求职者对工作的兴趣和 申请工作意愿，可以强调工作本身的挑战性，职业发展前途，培训机会等。