条例平等。刊登招聘广告不要触犯平等条例，应确保广告有统一甄选准则， 不能有性别歧视，不能暗示残疾歧视。
准确。准确的价值在于:首先，不误导求职者;其次，降低不合格申请者的
数量，并节约为此所花费的招聘成本;第三，有利于求职者形成一个合情合理的 心理契约，这样入职后就不会产生过大的心理落差，从而有利于员工队伍的稳定 和人才的保留。
下面是一则有代表性的某项目经理职位招聘广告:
XX科技股份有限公司是一家新兴的通信产业公司，主要从事通信网设备的研 制开发和生产销售。公司由于业务发展需要，现诚聘以下职位: 项目经理(1名) 主要职责:
1.负责实施与政府合作的项目。
2.协调技术部门与业务部门在项目实施中的关系。 3.独立解决项目实话中的问题。 职位要求:
1.有国内外项目管理经验。 第二章人力资源招聘分析
2.经济类或电子通信类，本科以上学历。 3.熟悉工T行业背景。
4.年龄38岁以下，沟通、协调能力强。
有意者请将中英文简历，学历身份证复印件，近照一张及期望薪金等相关资料寄 往:(请在信封外注明应聘位置)
天津XX科技股份有限公司人力资源部收 地址:天津市XX区XX路 邮编:300000
Email:hr@XXXXX.eom Fax:022ZXXXXX 2.4本章小结
本章着重从招聘工作的基础--一人力资源规划和工作分析开始，全面阐述了
招聘的程序，并结合实际分析了各种渠道、方法的优缺点及实施要点，作为基础 知识为后续章节作铺砌，为实例分析工作的进行提供了有价值的参考依据。 第三章人力资源选拔与评价 第三章人力资源选拔与评价
3.1招聘中的人员选拔评价人才测评概述
招聘中的人员选拔评价活动是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的
理论、方法，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、 评价和判断，从而做出录用决策[2‘]。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主 要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业 发展取向、工作经验等。 3.1.1招聘中选拔评价的作用 1.降低人员招聘的风险
通过各种人员测评方法对候选人进行选拔和评价可以了解一个人的能力、个 性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分 析该候选人是否能够胜任工作。通过选拔和评价，可以使企业找到适合职位要求
的人，有效的避免了不符合任职资格的人，也就降低了由于雇佣不胜任的人员而 带来的风险。
2.有利于人员的安置和管理
通过人员的选拔和评价可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以 知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，这样在安置的时候就可以取 长补短、扬长避短，按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上有助于将 个人的特点与特定的职业要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。另外， 主管人员在录用员工之前就了解了员工的特点，有助于在今后的管理过程中针对 员工的特点实施管理
3.为人员的预测与发展奠定基础
企业在招聘员工时，不仅要看到他目前的特点和职位适应情况，由于人和环 境都在不断发生变化，我们还需要预测一个人未来发展可能性。人员选拔评价不 仅可以使我们了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还 可以为我们提供人的未来发展可能性的信息。 3.1.2人员选拔评价—人才测评的特点
作为人员选拔评价活动的人才测评工作是一种特殊复杂的社会认知活动，其 主体包括测评实施者和测评对象，他们都是现实生活中的人，这就决定了人才测 评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点。 1.人才测评是心理测试，而不是物理测量
这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个 第三章人力资源选拔与评价
体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有 时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才测评主要是心理测试，这是由心理素 质在个体发展、事业成功过程中的关键作用所决定的。
美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评，发现其在成就最大的20 %与成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成 就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面明显高于成就最小组。这 说明，人才测评的重点是心理测试，其测量结果不是以物理的度量单位计算的。 心理测试检测的对象具有内在性、隐蔽性和无形性等特点。相对于物理测量，心 理测试就复杂艰巨得多。
2.人才测评是抽样测量，而不是具体测量
这一特点是从统计学意义上而言的。人才测评的对象是素质及绩效，但素质 及绩效不是在某一孤立时空内抽象存在的，而是表现在个体活动的全部时空中。 从理论上讲，人才测评实施时，涉及的范围越广，收集的相关信息越充分、越全 面，测评结果就越有效、越具体而客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能 存在，也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者 素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行 抽样，保证样本的足够多及有足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测 评内容的特征。
3.人才测评是相对测量，而不是绝对测量
任何测评从测评实施者的主观愿望来讲，都力求尽量客观地反映被测者素质 的实际状况。但再严格的一项素质测评也会存在误差，这是由测评的主观性决定 的。毕竟人才测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施 都是凭借测评实施者的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解、对
测评工具的使用及对测评结果分数的解释都难免带有个人色彩，不可能完全一 致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的， 测评工具也有一定的局限性。人才测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国 物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人才测评活动中也 存在测不准关系，即人才测评也处于一定的测不准状态，即测评实施者对被测者 的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况，测评结果既反映被测者素质的基本 状态，又与被测者真实素质有一定程度的偏离。这就是说，人才测评既有测准的 一面，也有测不准的一面;测准是相对的，测不准是绝对的。因此，从这个意义 上讲，人才测评的结果只有相对意义，没有绝对意义。 4.人才测评是间接测量，而不是直接测量
人才测评的这一特点是由人才测评对象—人的素质的特点决定的。人的素 第三章人力资源选拔与评价
质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的突出特点之一是抽象性。 素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着 乃至说不清的，但素质并不神秘，它有一定的表现性，即素质可以通过人的行为 表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不能对素质本身进行直接测 量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人才测评是 间接测量，而不是直接测量。 3.2人员选拔评价测评指标的制定 3.2.1测评指标的制定原则
测评指标的好坏会直接影响整个人事测评的质量，所以要做好人事测评工 作，我们应掌握一些制定的基本原则: 1.测评对象要明确
人事测评指标是关于测评对象特征的标准，而各类测评对象具有各自不同的 特点，所以测评指标要针对不同的测评对象来制定具有差异性的指标。如对一名 宣传干部“口头表达能力”的要求就不应该只限于口齿清楚，表达有条理性，而 应该加上具有鼓动性、号召力的额外要求，但同样的要求就不能应用到一名普通 企业管理人员身上，所以测评指标的制定一定要围绕测评对象的特点进行。 2.测评内容设计要合理
测评指标中的三个组成部分:测评要素、测评标志和测评标度之间要互相吻 合，要符合实际情况，不能过高，也不能过低。过高则没有人可以达到，形成 大多数人的无成就感，太低又能让大多数人轻易过关，失去了应有的鉴别力， 测评变得毫无意义。一个恰当的测评指标应该具有包容性，即每位参评者都能 找到适合自己水平的评价。另外，测评标准的内容也要不断随着时代进步的要 以适当变化。
3.措辞通俗易懂，表达清晰
测评标准是用于实践操作的，所以措辞应尽量避免或少用专业用语，表达要
简明扼要，尽量采用大众化的语言，使公司一般的测评人员都能熟练使用此标准， 减少因理解文字而给测评结果造成的差异和失误。另外，测评标准各测评要素之 间的内涵要表达清晰，不能含不清，模棱两可，更不能带有暗示性的用词，否则 会影响测评结果的正确性。 4.测评标志含义要尽可能量化
当测评指标确定了测评要素之后，要为每个要素确定测评标志和测评标度， 这时的一个原则就是能用数量化的形式就尽可能用数量表示，其目的是使每个要
素的评判都易于操作和客观化，尽量避免主观评判标准的不一致。如针对科技人 第三章人力资源选拔与评价
员的测评指标中有一条测评要素是“工作成绩”，这就可以用完成图纸的张数、 发表论文的篇数等易判断的数字来衡量。很显然，在目前的情况下要把所有的测 评要素都用数字化的等级来衡量也并不现实，如“工作积极性”、“事业心”等， 只能借助文字叙述来实现最终的比较。 5.测评指标体系要独立而完整
不同的测评要素可能说明的是同一个问题，这就要求说明同一问题的不同测 评要素之间要保持独立，但合起来又能说明一个总的问题，只要各自的层次和角 度不同。同理，同一测评要素下的多个测评标志也要求是独立而完整的。所以， 独立而完整的要求加起来也就是要求整个测评指标体系的内容少而精、少而全。 3.2.2测评指标的制定过程
制定一个成功的测评指标是需要多次反复实践才能达到较为理想效果的，而 测评指标的制定过程也是一个系统的过程，其流程图如图3一1所示 }准备(确定测评的{ 目的和对象)
根据测评目的和对象，选择适当 方法，确定测评指标的测评要素 对每一个测评要素制定适当的 测评标志和测评标度
选择合适的客体进行试用并根 据适用的结果进行反馈调整 根据调查结果进行必要的修改 和补充
检验合格吗?
把合格的测评指标连同配套的 人事测评工作付诸实施 图3一1测评指标设计流程 第三章人力资源选拔与评价 3.3员工选拔评价的工具与方法
用于招聘选拔工作的测验方法有很多种，表3一1[7]是对各种测评方法的信度、 效度、成本与公平性比较分析的结果。 表3一1各种测评方法之效能比较
测测评方法法效度度公平度度可用性性成本本 智智力测验验中中中中高高低低
性性向和能力测定定中中高高中中低低 个个性与兴趣测验验中中高高中中低低 面面试试低低中中高高中中 试试用体验验中中中低低中中
个个人履历资料料高高中中高高低低 同同行评价价高高中中低低低低 自自我介绍绍低低高高中中低低 证证明信信低低低高高低低 评评价中心心高高高高低低高高
本文中主要介绍选拔评价的三种最常用的方法:面试、心理测试、评价中心。 3.3.1面试
面试是招聘系统中极为重要的步骤，也是目前我国在人员招聘选拔中使用最 广泛的一种方式，它能直接影响选才的有效程度。面试是面试者收集和判别行为 事例的最佳机会。面试的目的在于收集与候选人各项工作能力有关的信息，以全 面的认识和了解候选人的素质。 3.3.1.1面试准备 1.回顾职位说明书
对职位的描述和说明是在面试中判断一个候选人能够胜任该职位的依据，因 此面试者在进行面试之前必须对职位说明信息了如指掌。在回顾职位说明的时 候，要侧重了解的信息是职位的主要职责，对任职者在知识、能力、经验、个性 特点、职业兴趣取向等方面的要求，以及工作中的汇报关系、环境因素、晋升和 发展机会、薪酬福利等。 2.阅读应聘材料和简历
在面试之前，一定要仔细阅读被面试者的应聘材料和简历。这样做的原因主 要有两点:一是熟悉被面试者的背景、经验和资格并将其与职位要求和工作职责 相对照，对被面试者的胜任程度做出初步的判断;二是发现在被面试者的应聘材 第三章人力资源选拔与评价
料和简历中的问题，供面试时讨论。
在阅读被面试者的应聘材料和简历时，应该关注以下方面的问题: 1).浏览外观与行文
当拿到一份应聘信或简历时，首先引起人们注意的就是它的外观，其次就是 文字、语法等方面。在浏览简历的外观时有一些要点，例如，简历是否整洁，排 版是否美观，是否有错别字，在语法、用词方面是否得当等等。如果有一份英文 的简历，可以看看其英文表达水平。如果有手写的文字，可以了解其书法。可以 再看看简历的内容组织是否有逻辑性、有条理。 2).注意简历中未提及的内容
在候选人应聘时，常常会提供给他们一些现成的应聘表格或简历模版，现在 越来越多的公司使用标准化的简历模版，这样所有应聘者的简历看上去就会包含 同样的内容。因而，很容易发现应聘者的简历中有有哪些内容被省略掉了。这些 内容将会在面试中进一步了解。
3).特别注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历
一般来说，一个人应聘一份工作，都会选择与自己过去经历相关的工作内容。 在面试前，面试者就应该对被面试者在来公司应聘之前曾经在哪些有关的单位工 作过了如指掌。例如，一个应聘者可能曾经在一个竞争对手企业里做过类似的工 作，或者有在这个行业中很著名的一家企业中工作过，这些经历都应该在面试的 过程中进一步了解。
4).思考被面试者工作变动的频率和可能的原因
在一个人的简历中最关键的部分可能就是他的工作经历了。在工作的变动经 历中，我们可以注意该候选人工作变化的频率如何，如果工作变动过于频繁，就 可以作为疑问在面试中提出。另外，可以考虑一下该候选人每次变动工作的原因 是否合乎情理，找出工作变化动机中的疑问，关于工作变动的动机也是面试中要 提问的重要问题。
5).注意应聘者工作经历中时间上的间断或重叠