简称EPQ，是英国著名心理学家艾森克(H.J.场xnkc)编制的，他收集了大
量的人格因素方面的特征，通过数理统计和行为方面的分析，得出了决定和影响 人格的三个基本因素:内外倾性、情绪性和精神性，认为人们在这三个纬度方面 的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。他还通过实验研究证明 了这三个因素的存在，艾森克个性测验属于自陈式人格测验，即被试者通过回答 一些多选或必答的问题，向主考官提供有关自己个性特点的材料。本测验分为四 个分量表:内外倾(E)、情绪稳定性(N)、精神性P()、效度量表(L)。E、N、
P三个量表分别测量艾森个性理论中的三个维度。三个维度彼此独立。L量表是 测定被试者的掩饰、自身掩蔽水平的，它与其他量表的功能相连，如L分值高， 表明测量结果不可靠。 2.卡特尔16种人格测验。
简称16PF，是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。 16PF中，共包括185道题目，适用于16岁以上的青年或成人。十六种因素 (如表3一2[7]所示)的测题采取按序轮渡排列的形式呈现，以便保持被试的兴趣 和防止被试猜题的倾向。另外，为防止被试猜测、故意伪装、不合作或故意给人 好印象，不据实回答，测验的编制中夹杂一些中性试题，避免了社会公认的“好” 与“不好”的判断标准。而且，测题中许多表面上似乎与某人格因素有关，而实 际上却测试的是另外的人格因素，因此，被测者不易猜度每一测题的用意。16PF 测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。 以下是16PF测验中的一些题目样例。 1.我很明了本测验的说明: A.是的B.不一定C.不是的
2.我对本测验每一个问题都会按自己的真实情况作答: A.是的B.不一定C.不同意 3.有度假机会时，我宁愿:
A.到一个繁华的城市去旅游B.到清静的山区去游览C.介乎A与B之间 4.我有足够的能力应付困难: A.是的B.不一定C.不是的
5.即使是关在铁笼内的猛兽，我见了也会惴惴不安: A.是的B.不一定C.不是的 第三章人力资源选拔与评价
表3一216PF的各因素及高分者和低分者特征 因因素素物质名称称高分者特征征低分者特征征 AAAAA乐群性性乐群外向向缄默孤独独
BBBBB聪慧性性聪慧、富有才识识迟钝、常识浅薄薄 CCCCC稳定性性情绪稳定定情绪激动动 DDDDD恃强性性好强固执执谦逊服从从 EEEEE兴奋性性轻松兴奋奋严肃审慎慎 FFFFF有恒性性有恒负责责权宜敷衍衍 GGGGG敢为性性冒险敢为为畏怯退缩缩
HHHHH敏感性性敏感、感情用事事理智、着重实际际 LLLLL」坏疑性性怀疑、刚J腹腹信赖随和和
MMMMM幻想性性幻想、狂妄不羁羁现实、合乎成规规 NNNNN世故性性精明能干、世故故坦白直率、天真真
00000忧虑性性忧虑抑郁、烦恼多端端安详沉着、有自信心心 QQQ111实验性性自由、批评、激进进保守、服从传统统 QQQ222独立性性自立、当机立断断信赖、附和和
QQQ333自律性性知己知彼、自律严谨谨矛盾冲突、不明大体体 QQQ444紧张性性紧张困扰扰心平气和和 评价中心 评价中心概述
评价中心是是近几十年来西方企业界中流行的一种评价、选拔和培训管理人 员，尤其是中高层管理人员的一种综合性人才测评技术。20世纪80年代以后， 我国对评价中心也有了研究和应用，在企业和国家机关的招聘中有了一定程度的 使用。
1.评价中心的测评技术
评价中心是一种综合的心理测评方法，使用了多种测评技术，其中包括人格 测验、能力测验等纸笔测验的方法。这种方法有时也被称为情境模拟测验。最普 遍使用的评价中心技术主要有无领导小组讨论、文件筐或公文处理测验、角色游 戏、演讲、模拟面谈以及案例分析等。实践证明，用评价中心评价、考核、选拔 人才科学性强，可靠性高，经济效益明显，便于发现人才，能避免盲目用人和任 人唯亲。
2.评价中心的特点
评价中心具有以下一些突出的特点: 第三章人力资源选拔与评价
1).评价中心采用了多种测评方法，综合了各种测评方法的长处，从不同的
角度对被评价者进行观察，能对被评价者的各个方面进行较为全面的评价。各种 测评方法间可以相互验证，如果从各种不同的测评方法中得出了被评价者在某方 面较为一致的特征，就有助于做出较为明确的评价。
2).评价中心多采用一些动态的测评方法，在被试者的某些行为中对其进行
评价，对实际行动的观察往往比被试的自我陈述更为准确有效。而且，在这些动 态的测评中，被评价者之间可以进行相互作用.在这种相互作用之中，被试者的 某些特征会得到更加清晰的暴露，更有利于对其进行评价。
3).评价中心所采取的测评方法很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是
与招聘职务相关的情境。在这种情境中，被评价者的表现接近于真实的情况，并 且在复杂的任务下，被试者也不易做出伪装，因此在情境性测验中被试的表现与 在实际生活中有较大的迁移性，对被评价者未来的表现有较好的预测性。 4).在评价中心所采用的情境性测验中，评价的主观性程度较强，制定统一
标准化的评价标准比较困难，这种测验形式由于其任务的复杂程度较高，任务的 设计和实施中的控制也比较困难。评价中心对评价者的要求也较高，需要对评价 者进行比较系统的培训。
5).评价中心的费用较高，在时间及人员上的花费较大，因此，这种方法一 般在选拔较高级的管理人员或较重要职位的人员时才使用。 评价中心的内容
评价中心综合应用了各种人员测评技术，其中也包括了前面提到的面试和心 理测验的方法，但这些方法并不是评价中心的主要组成部分。评价中心的一个重 要的特征就是在情境性的测验中对被评价者的行为进行观察和评价。
情境性测评方法有各种各样不同的形式。其中最普遍使用的情境性测评方法
的类型主要有无领导小组讨论、公文筐测验、角色游戏、演讲、模拟面谈以及案 例分析等等。有人粗略地统计了每一种类型的测评方法在评价中心中使用的比 例，如表3一3[7]所示: 第三章人力资源选拔与评价
表3一3各种测评方法在评价中心中的使用
测测测评方法的类型型在评价中心中使用的比例例 比比较复杂的的角色游戏戏25%%%
{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{{ 比比较简单的的公文筐筐81%%% 小小小组任务务30%%%
小小小组讨论论分配角色的的44%%% 未未未未分配角色的的59%%% 演演演讲讲46%%% 案案案例分析析73%%% 搜搜搜寻事实实38%%% 模模模拟面谈谈47%%% 1.无领导小组讨论(LGD)
LGD是无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion)的简称，它是评价中心
技术中经常采用的测评方法，是指将数名被评价者(一般是2一8人)集中起来组 成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试(评价者)通过对 被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形 式[6]。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题情境 中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。
LGD的目的主要是考察被评价者的语言表达能力、组织协调能力、决策能 力、沟通能力、应变能力等能力特征;也可考察被评价者的自信心、宽容性、情 绪稳定性、性格的内外倾向性等方面的个性特征。这一方法的主要优点是它能为 被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，使他们能够在一种动态的 情境中表现自己。因为有小组成员的参与，这种测评形式就要求被评价者要在与 他人的相互作用过程中去展现自己。在相互作用的过程中，被评价者的特点会得 到更加淋漓尽致的表现，这也给评委提供了在与其他被评价者进行对照比较的背 景下对某个被评价者进行评价的机会。
从LGD实际测评过程来看，它在以下两个方面提出了比较高的要求:首先， 这一测评形式对测试题目要求较高(用于讨论的主题及呈现给被评价者的背景材 料)，题目的好坏会直接影响对被评价者评价的全面性与准确性;其次，它对评 价者(评委)的要求也较高，要求评价者能很好地理解和掌握评价标准，又因为评 价者往往会有3一5人，因而还要求他们能尽量保持评价标准的内部一致性。 因为LGD具有每次测评的人数有限、测评所需的时间较长、情境刺激材料
及其主题的设计要求很高等特点，它对评委也提出了高标准的要求，它的主要应 第三章人力资源选拔与评价
用范围是中高级管理人才的测评与选拔。在国内，最近10年随着各类专业人才 测评机构的成立，适应社会市场的需求，这一方法在高级公务员选拔以及企业管 理干部的素质测评与选拔等方面已经得到了较为广泛的应用。 2.公文筐测验
它是评价中心中最重要的测评方法之一，也称公文处理练习或公文处理测
验。它是对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。在这种测评方法中，被评 价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，包括通知、报告、客 户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息 以及办公室的备忘录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型 问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。所有的这一切都要求被评价者采取措 施或做出决定。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕，在处理的过程中一般 没有其他人的协助。这种测评方法可以较好地反映被评价者在管理方面的计划能 力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策的能力以及领导能力等等，此外 还反映了对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他 人的敏感性等等。 3.模拟面谈
模拟面谈是角色扮演的一种形式。一般是由评价者的一名助手扮演与被评价 者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个 与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例如被评价者拟任职 位的下属、客户或其他可能与被评价者在工作当中发生关系的角色。按照具体情 境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝 被评价者的要求等等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问 题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。这种测评方法主要考察被评价者的 说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等等。 模拟面谈方法的主要优点在于:
它费时较少，一般给被评价者10到巧分钟的准备时间，然后利用巧到30 分钟的时间进行正式的谈话。它适于对缺乏经验的管理人员进行培训 其不足之处在于:
增加了对人员的要求，需配备一名助手。如让评价者身兼两职，会增大观察、 记录、评价的难度。与被评价者交谈的人的行为表现并不是稳定的，有可能会因 人而异，从而影响到主人的公正性与公平性。
部门的管理者、人力资源管理者或者从事销售与客户工作的人经常会遇到与 人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充满压力的挑战性情境。模拟面谈的 很多情境就是针对上述这些职位的候选人来设计的，并且所使用的情境也是根据 第三章人力资源选拔与评价
他们在实际工作中可能遇到的情境来设计的。例如，下面是一些典型的模拟面谈 题目的例子:
例1:模拟面试主要测评要素:沟通技巧面试技能、对人的敏感性
情境:由被测评者扮演人力资源部经理，他的任务是对一位“应聘者”进行
面试，这位“应聘者”是由评价者安排的演员所扮演的。评价者首先会提供给被 评价者一些关于公司情况的简介、空缺的职位的基本要求以及“应聘者”的简历，、 被评价者有10分钟的时间阅读这些材料，做一些准备。与“应聘者”谈话的时 间为20一30分钟。在面谈结束后，被评价者要根据面试的情况写一份针对“应 聘者”的面试报告交给评价者。
适用对象:人力资源专业人员或负责人员招聘的部门经理、主管 例2:愤怒的顾客
主要测评要素:沟通能力、说服能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪 稳定性、压力下的反应
情境:由被评价者扮演某家居装修公司的经理。被评价者当时正忙着准备一
些重要文件，并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在15分钟之后光临。 这时，一个愤怒的年轻人冲进了被评价者的办公室，他大声嚷道:“你就是这儿 的负责人吗?前一段时间我刚刚买的新房子，请你们公司帮我装修的。现在卫生 间漏水，地板也开始变形，更可气的是昨天吊灯居然掉了下来，险些砸到我儿子， 如果我儿子有了三长两短，我不会饶过你们，我要把你们告上法庭??”然后他 会有一大段抱怨，并提出巨额赔款等等。由评价者安排的演员扮演这个愤怒的顾 客，他将尽量表现出激烈的情绪，并咄咄逼人地向被评价者质疑。被评价者扮演 的经理将努力控制局面，设法在10分钟之内解决问题，因为绝对不能让那位重 要的来访者看到这种情景。
适用对象:有与客户沟通职责的职位，如销售、户服务等 4.演讲
在该测评方法中，被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者
阐述自己的观点和理由。有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。 这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反 应的能力。
通常，被评价者拿到一个演讲题目之后准备5分钟之后，开始演讲，正式演 讲的时间大约为5分钟左右。因此，演讲这种评价方法操作比较简便，而且节省 时间。但是这种方法中无法看到被评价者与他人的交往过程，因此得到的信息比 较有限。在很多评价中心中，演讲的方法都是与其他评价方法结合起来使用的。 比较常见的演讲题目有以下几种情况: 第三章人力资源选拔与评价
竞选演说:让被评价者竞争某个位置，各自发表自己的“施政纲领”。 就某个问题发表自己的观点:这种情况通常会提供给被评价者一些文字材
料，让他对材料中提供的问题发表自己的看法，这些问题有管理问题，也有社会 问题，通常是大家比较关注的一些热点问题。
辩论式的演讲:就某个有不同意见的问题，让两组被评价者各执一方，进行 辩论维护自己方面的观点。
评价者可以从以下几个方面对被评价者的表现做出评价: 声音是否洪亮，口齿是否清楚，抑扬顿挫 举止是否自然、平静、放松 目光是否与观众进行了交流
段落结构是否清楚，论点与论据的关系如何，层次如何，论据是否有说服力 回答提问是否对答如流 5.搜寻事实
这种测评方法并不像其他的方法那样要求被评价者解决一个问题，而是让他 去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予被评价者关于一个他所要解决的问 题的少量的信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问额外的一些情况。如 果他提出的问题比较模糊，那么他得到的答案也将是比较泛泛的;如果他能提出 比较具体的切中要害的问题，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信 息。在提问和回答之后，我们要求被评价者给出解决问题的建议和原理。被评价 者需要用创造性的、有洞察力的方式进行提问，这样才能够获得更多的信息。 该测评方法主要考察被评价者的获取信息的能力、分析问题能力、理解和判 断能力以及社会知觉能力，同时也可考察他的决策能力和对压力的容忍能力。这 种测评方法对信息源的要求非常高，只有如此，评价者才能及时地提供给被评价