有的时候，一个应聘者从一家公司离职的时间和到下一家公司就职的时间之 间会有一个间隔，那么，这段间隔的时间应聘者在做什么应该是面试者关心的问 题。另外，有的应聘者的工作经历中有时间上的重叠，那么这也需要在面试的过 程中进行澄清。
6).审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性
对相当多的人来说，所从事的工作是与学校所学的专业相关的。但也会发现 有些人所从事的工作与自己所学专业没有直接的关系，或者在最初离开学校时从 事的是与专业相关的工作，但后来变换成与原来所学专业不太相关的工作。因此， 第三章人力资源选拔与评价
发现这些问题就需要在面试时加入相关的问题，询问被面试者在选择职业和职业 生涯发展方面的考虑。
7).注意被面试者对薪酬的要求
在被面试者的应聘材料中，我们还应该特别关注其目前的薪酬状况以及他对 薪酬的期望值。我们可以将他所期待的薪酬与该职位所能提供的薪酬水平做比 较，在面试中与他讨论这方面的问题。 8).注意简历中不一致的地方
在浏览简历与面试材料时，还应特别关注其中前后不一致的地方和难以理解 的地方，在这些地方做下标记，以便在面试中提问和寻求答案。
此外，需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但应聘者会习惯性夸大
优点而掩饰不好的方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往工作 经历、职位头衔、工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分等。因此，面试者在阅读 应聘资料时，要特别注意上面提到的信息。 3.电话面试
大部分企业在正式面试前，首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详 细或有疑问的信息，有利于做出更准确的决定。同时可以确定候选人的最新状况 和意愿，以便于工作于招聘官进一步筛选出合适人选安排面对面面试。另外电话 面试可以了解候选人更多的基本信息，进行初步筛选，节省招聘官的时间。 4.准备面试时间和场地
面试者应特别注意计划好自己的时间，为面试留下充足的时间，避免面试的 时间与其他重要工作的时间发生冲突。
另外，选择什么样的面试环境也非常重要，因为环境因素也会影响到被面试 者的行为表现。面试的环境首先必须是安静的，嘈杂的面试环境会引起被面试者 的反感或不安，会严重影响面试效果，通常办公室或一些小型会谈室是不错的面 试场所，但应注意尽量避免意外电话及工作方面的事情干扰。
在面试的环境方面，另一个值得注意的问题是面试中面试者与被面试者的位 置安排。图3一2[6]是几种安排座位的方式: O
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图3一2几种面试安排座位方式
如图3一2所示，A为一种圆桌会议的形式，B、C、D、E均为一对一形式。 第三章人力资源选拔与评价
在这五种位置中，C形式，面试者与被除数面试者面对面而坐，双方距离较近，
目光直视，易交流，但易给对方造成心理压力;D形式，双方距离太远，不利于 进行交流，同时，空间距离过远也增大了人们的心理距离，不利于双方更好地进 行合作;E形式，面试者与被面试者坐在桌子同一侧，心理距离较近，但显得不 够庄重，而且也不利于面试者对被面试者的表情、姿势的观察;A形式，排列为 圆桌形式，使面试者不会觉得心理压力太大，同时气氛也比较严肃;B形式，面 试者与被面试者成一定角度而坐，避免目光过于直视，可以缓和心理紧张，避免 心理冲突，同时也有利于对被面试者进行观察。因此，在通常情况下，最好采用 A、B两种位置进行面试。 5.设计面试问题
面试者需要通过提问来考察候选人，主要包括以下方面:相关工作经验、工
作动机及兴趣、表达沟通能力、判断与解决问题能力、计划组织与领导能力、工 作主动性、承受压力能力、发展潜力、工作期望值等。
设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试者分析相应的 信息以清晰的思路考察候选人的各项能力。行为指标是把能力的定义具体化，它 详列了怎样的行为能达到能力的要求，并进一步描述可以达到这个标准的工作表 现。对于所有职位，同属一项行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职位的 不同，可以按职位调整评审要求，例如:一般要求经理比助理有更高的组织和领 导能力。
面试问题最好多用开放性的问题，少用封闭式问题，这样能够使面试者从被 面试者的回答中引发出更多的问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须是描 述性的，例如，“请问你印象最深的最困难的一次工作经历是怎样的?”“当你的 工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?”等等。封密式问题是指可以用肯定 或否定来简单回答的问题，例如，“你认为你适合这个职位吗?”“你认为你是一 个细心的人吗?”另外，面试问题尽量多用行为事例问题，少用引导性问题。所 谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为 表现。例如，“在过去一年里，你认为你做的最成功的工作是什么?”“你最近把 什么样的工作授权给下属去做了，当时的具体情况是怎样的?”引导性问题是指 促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如，“作为一个研发人员，你喜欢 从事技术工作吗?”“你认为与同事处好关系重要吗?” 3.3.1.2面试中如何有效地提问
要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重 要信息而对应聘者做出评价。 1.面试者要使用对方可懂的语言 第三章人力资源选拔与评价
提问的方式应该是积极的，问“你的上司是怎样培训你的”，不如问“工作 中，你是怎样被培训的”。要根据应聘者情况调整用词，这些情况包括应聘者的 背景、避免使用困难的单词、有潜在积极、消极含义的单词。时刻注意对方的非 言语行为。
2.封闭性和开放性的问题的选择
在面试的开始阶段，一些开放性问题，如“如何、哪里、什么时候、哪个、 什么、为什么”等开头的问题有助于激发应聘者进人状态。因为在这一阶段，应 聘者可以决定说什么，以及怎样说。回答是基于应聘者自己的感觉和思想的，是 比较可靠的。但是，使用开放性问题也有不足，当为了得到详细说明或界定某些 想法、观点、感觉时，开放性问题无法实现这个目标。过多的开放性问题还会使
应聘者空间太多，而使面试不力。
封闭式问题往往给出如“是、否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可 能性，但这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选 择，它还可以作为开放性问题的补充。同时这类问题省时，便于在不同应聘者间 进行对比，有利于提高效率。面试过程中，要将两类问题结合起来使用。 3.独特的行为方面的问题
提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在 事件中的行为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循STAR原则:S 一Siutation(情况)、T一Task(任务)、A一Action(行为表现)、R，ResultS(结 果)。
siutatoin(’隋况)/Taks(任务)一为什么会发生?指候选人行为的背景。Actino (行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所 做和所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯。Resulst (结果)=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的结果，以显示其行动是否适 当和有效。
按STAR原则面试的益处在于可以使面试者减少对候选人工作经验的误解， 因为面试者只需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角 度分析其行为;避免面试者的主观看法影响对候选人的评估是建立于其行为表 现，而不是面试者个人的主观感受和直觉;避免候选人提供含糊空洞的信息，利 用行为事例，可以使候选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息 资料。
候选人的回答可分为三类:有完整的STAR;只有部分的STAR，SAT，ST，R AR;完全是假的“STAR”。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实 践的空谈，即是假的STAR事例，则面试者无法从这些事例获得有关候选人的准 第三章人力资源选拔与评价
确有用的信息。当候选人回答的是部分“STAR”或假的“STAR”时，面试者应 跟进提问。
4.决定面试结构的主要问题
这些问题取决于面试者的事先计划，包括介绍性、转换性的问题。这些问题 预示着面试的目的和进一步的面试程序。
推进式的问题指应聘者必须回答的追加问题，如详细说明、解释、给出具体 细节。它可通过许多层次使问题深化。因此面试者不一定要接受应聘者的初始答 案，你可以进一步追加问题。
使用系列问题时要注意不同问题间的衔接要自然，以保持连续性，而不是简 单地问“为什么”，以免会引起应聘者的反感。例如:主要问题:你的第一个雇 主是谁?介绍性问题:我们想知道你的??因此我们想问转换性问题:我们已经 讨论了??现在我想问你
5.中性和建议性、判断性的问题
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。建议性的问题指 面试者指导应聘者作答。但它可能导致答案不一定可靠，而且应聘者可能说了不 想说的答案。例如，“你的确喜欢生产线上的工作，是吗?”通常在面试中要避 免使用这类带有提示性的问题，而使用中性客观的问题。比如，可以问:“你如 何看待生产线上的工作?”
判断性问题指面试者表达了自己的个人判断。比如，当应聘者说“我引进了
一套全新系统，它涉及到许多问题”。面试者可以就此进行鼓励、总结、表扬等 进一步地提出问题。 3.3.2心理测验
在实际的人事测评中，常常使用现成的一些心理测验。使用现成的心理测验， 可以节省时间、人力和物力。而且有些测验是经过长期不断的修订，其效度和信 度都比较好，往往比自己编制要好。以下介绍一些较为常见的各类心理测验。 3.3.2.1智力测验
智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理 测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本能力 的综合，所以智力测验又可称为普通能力测验[2l]。智力测验有团体实施的，也 有个体施测的。目前企业中常用的智力测验方法有: 1.韦克斯勒智力测验
此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。这套测验包 括1949年发表的韦氏儿童智力量表(wslC)，适用于测试6一16岁的儿童智力; 第三章人力资源选拔与评价
1955年发表的韦氏成人智力量表(WAI)s，适用于测试16岁以上的成年人智力;
1967年发表的韦氏幼儿智力量表w(PP一sl)，适用于评定4一6岁的幼儿智力。编 制的依据是韦氏独特的智力概念:智力是人合理地思考，有目的地行动，有效地 应付环境聚合成的整体能力。它的主要特点是:
测验结构复杂，不仅包括言语测验，还包括操作测验，整个测验可以得出3 个智商分数和10个分测验分数，能对人的智力整体水平和各个能力侧面做出全 面的评定。
测验内容按一定的排例法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可 以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。
测验适用范围广，三个量表既可以独立，也可以相互衔接，适用于4一74岁 的被测试者。
用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困 难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。
韦克斯勒智力测验的缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或 极低的个体不太适用。
韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为言 语测验(简称v)和操作测验(简称P)两类。 2.瑞文推理测验
瑞文推理测验(Rvaen，5standardprogressiveMartices，简称spM)是由英国心 理学家瑞文(J.C.Rvane)设计的一套非文字型智力测验。这套测验包括三个测 验:一个是1998年出版的标准推理测验，它适用于施测5岁半以上的儿童至成 人。另外两个测验编制于1947年，一个是适用于年龄更小的儿童与智力落后者 的彩色推理测验(CP)s;另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。 其中，标准推理测验应用最为广泛。
瑞文标准推理测验内容由60个题图组成，按由易到难的顺序分为A，B，C， D，E五个系列，A系列测个体的知觉辨别力、图形比较能力和图形想像力等， B系列是测类同能力、比较能力和图形组合能力等，C系列是测比较能力、推理 能力和图形组合能力等，D系列是测系列关系、图形套合能力等，E系列是测套 合、互换等抽象推理能力，每个系列有12个题图。测验通过主人被测者这些思
维活动来研究被测者的智力活动能力。 瑞文测验的主要特点是:
测验适用方法范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。 测验能较好地测量人的流体智力。
该测验为文化公平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生 第三章人力资源选拔与评价
理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究。 测验既可以个别进行，也可以团体实施。
测验使用方便、省时省力，整个测验一般在40分钟左右完成。结果解释直 观、简单，具有较高的信度与效度。 3.3.2.2能力倾向性测验
能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位 对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这 类选拔提供了参考依据。 1.特殊性倾向测验。
这个测验是系列式的，包括四大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向 性测验。这四类分别是:机械倾向险测验，主要测量人们对机械原理的理解和判 断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最广，确实有 效的对象是机械工、设计师、修理工、工程师和技工等;文书能力测验是专门了 解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测 量;心理运动能力测验，主要测验人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身 体动作方面的特征;视觉测验，主要对视力的多种特征进行测验，以评定其是否 符合一定工作的要求。 2.多重能力倾向测验。
主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能 力倾向。其中普通能力成套测验(CATB)是较有代表性且较常用的。CATB由8 个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量9个因素:言语能力倾向(v)，要求 被试者在词汇测验中指出每组词中哪两个词是意义相同或相反的;数字能力倾向 伽)，要求被试者进行计算和算术推理;空间能力倾向()s，由三维间测验测量， 包括理解三维物体的二维表示和想象三维运动的结果;一般学习能力(C)，由测 量V、S、N因素中的三个测验的分数相加而得;形状知觉伊)，包括两个测验， 一个是匹配画有同样工具的图画，另一个是匹配同样的几何形状;文书知觉Q()， 与P类似，但要求匹配名称，而不是匹配图画或形状;运动协调区)，由一个简 单的纸笔测验测量，要求被试者在一系列方框或圆中，用铅笔做出特定的记号; 手指灵巧性(F)，由装配和拆卸铆钉与垫圈的两个测验来测量;手的敏捷性脚)， 要求被试者完成在一个木板上传递和翻转短木桩的两个测验。这9个因素中不同 的因素组合代表着不同的职业能力倾向，如数字能力、空间能力和手的敏捷性较 好的人适于从事设汁、制图作业及电器职业，因此，CATB常用来测定应征者的 职业倾向，进行职业辅导。 第三章人力资源选拔与评价 3.3.2.3人格测验
人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、 相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。常用的人格测验有: 1.艾森克个性测验。