人力资源开发与管理国际资格认证教程
那么，v（速度—员工状态）取决于什么呢？—— 激励因素及影响力： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合。
二．薪酬的范畴与功能
2．1薪酬福利的组成
薪酬（Rewards）
参与 较大 较有兴趣 个人成长 较多的 多元化 决策 责任 的工作 的机会 信息量 的活动
行业前景 企业地位 企业文化 薪酬 职业发展 个人成长 工作挑战性 硬件条件 企业荣誉 排序 综合 结论：员工状态和表现的动力之源乃在于理念、薪酬、文化、成长的有机结
直接薪酬 间接薪酬 非财务性的酬赏
(direct comp.) (indirect comp.) (nonfinancial comp.)
基本 加班 绩效 利润 股票 保健 服务 住房 其它 更好 较宽 动听 培训 工资 津贴 奖金 分享 认购权 计划 津贴 资助 福利 装备 大办 的头
公室 衔
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2．2薪酬演变的历程
年功序列制
职务工资／技术等级工资制 多元化工资制
2．3薪酬的主要构成——工资、奖金、福利
2．4人力资本的核心价值
企业投资收益比比较：
社会（产业）投资 1：1.1 资本投资 1科技投资 1：1.5 人力资本投资2．5企业不同发展时期的不同价值取向
? 开办期：最需要“老黄牛”式的员工， ? 成长期：对技术和市场需求急迫， ? 成熟期：规模日渐壮大， ? 转型期：因多元化发展之需， 3．6薪酬策略
? 领先型策略（基于一流人才战略） ? 追踪型策略（基于竞争对手） ? 落后型策略（基于成本）
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：1.2 ：2
1
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三．薪酬管理、薪酬制度及相关法规 3．1薪酬管理体系
薪酬计划
薪酬总额管理 薪酬额管理 个别薪酬额管理
影响
薪酬体系 劳动力市场因素 技术变化 薪酬体系管理 生活 职务薪酬体系 薪酬管理 薪酬制度管理 职能薪酬体系
薪酬结构管理——构成要素和构成比例
薪酬支付形式管理 计时 计件 销售额 奖金管理 特殊薪酬管理 退职退休管理 福利保健费管理
薪酬管理分析与薪酬管理改善：
对企业薪酬管理及各种功能的实态进行多
方面分析、评价，发现问题，不断改善
3．2薪酬制度的设计
3．2．1薪酬制度所应包含的层次
? ? ? ? ?
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劳动力再生产的费用 劳动力市场上的价格
雇主支付给雇员的劳动准则 员工创造价值所得到的衡量与报赏 企业对员工的关怀与安抚
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3．2．2科学的薪酬制度应包含的要素
3．2．3常见薪酬制度体系
● 基于市场价值的薪酬模式（稀缺人才与可替代员工）
基本技术：薪酬市场调查与工资谈判
● 基于职务价值的薪酬模式（管理及其他）
基本技术：职务价值评价
● 基于素质与能力的薪酬模式（研发、特殊专家） ● 基于绩效的薪酬模式（销售、计件员工、经营者）
3．3特殊薪酬相关法规制度 3．3．1法律规定计酬基数
职工每日工作 小时，每周 小时， 每月制度工时天数 天。 3．3．2加班加点工资
加班工资计算系数：平时 ，休息日 ， 法定节假日 。 3．3. 3各种假期工资
?
病假：6个月以内 工龄 额度 0—2 2—4 4—6 6—8 8以上 6个月以上：改由劳动保险项下按月付给救济费。 ? ? ?
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产假期间，工资照发。 婚丧假：按规定假期间照发。 探亲假：按规定假期间照发。
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四．薪酬设计的技术环节
1．薪酬级别划分方法 （1）比较（经验）分级法：
即企业将所有岗位按经验进行比较后分为不同等级。 （2）计分划分法：
? 自然计分分级法 例：某项工作所在的工资等级 评价因素 规定最高得分 实测得分 工资等级 等级平均分 该项工作所在的工资等级 复杂程度 精确程度 责任程度 繁重程度 劳动条件 10 9 8 7 7 3 10 10+8+7+5+4 =3.4 10 9+7+5+2+2 ≈7.353≈7 3.4 5 2 4 2
? 标准计分分级法 例：某项工作所在的工资等级 最高标准分 工资等级 评价因素 评分范围（上限） 实得分 工资等级 各等级得分范围 该项工作应 评工资等级 1 1-10 100 10级 复杂程度 35 28 2 11-20 3 21－30 精确程度 15 11 4 31－40 责任程度 繁重程度 劳动条件 30 10 5 41-－50 6 51-－60 7 61-－70 10 5 8 71-－80 9 10 2 10 91- 100 81-－90 28+11+10+6+2=57（分），应评为6级 例：某机械制造企业 工资等级 1 2 3 4 5 6 7 8 机床调整工等 模型工、机修钳工等 工资 等级线 天车、吊车司机等 冲压、油漆、木工等
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