人力资源开发与管理国际资格认证教程
2.薪酬级差(百分比)的确定
工资等级 等比级差 累进 级差 累退 级差 不规 则 工资等级系数 级差百分比 工资等级 工资等级系数 级差百分比 工资等级 工资等级系数 级差百分比 工资等级 工资等级系数 级差百分比 1 2 3 4 5 6 7 8 1.000 1.180 — 18.0 18.0 18.0 18 18.0 18.0 18.0 1 2 3 4 5 6 7 8 1.000 — 12 15 18 21 24 27 30 1 2 3 4 5 6 7 8 1.000 — 30 27 24 21 18 15 12 1 2 3 4 5 6 7 8 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 — 12 15 20 20 18 16 14 思考题:各种级差法的适用对象。 等比级差—— 累进级差—— 累退级差—— 不规则级差—— 3.薪酬分级的结构选择 ?
单一型薪酬分级结构
特点:一职一薪,同职同薪,标准互不交叉,提职才能增资。 优点:简便易行,不足之处是同样职务、岗位或工种内部缺乏激励
作用,难以体现不同劳动熟练程度的差别。
工资标准 职务
?
可变型薪酬分级结构:
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职务
职务
工资标准 工资标准
重合部分
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特点:一职数薪,同职可不同薪,标准互不交叉,不升职亦可增资。 优点:有利于体现同职务、同岗位、同工种内部的劳动差别,避免
职务升迁与工资增长之间的矛盾。
?
重合可变型薪分级结构:
特点:一职数薪,同职可不同薪,标准适当交叉,不同职亦可同薪,
不升职亦可增资。
优点:平稳过渡,便于工作调动;亦便于更开放地使用人才。 注意:不同职务之间的工资标准交叉不宜过大。
思考题:1、以上结构分别适合于哪些情形? 单一型——
可变型—— 重复可变型——
2、分析比较浮动工资比例高或低的理念与运用? 4.关于权重、赋分、计分 (1)
权重
代表了重要程度的差异,同时直接体现了组织的价值取向与竞 争力导向。 (2) (3)
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赋分 计分
用于解决背景问题。 用于解决偶发事件。
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五.薪酬体系的财务效益统计与评估
工资(奖金)效益指标:
产品产量
每百元薪资产量= 薪资总额(百元)
薪资总额 单位薪资成本= 产品产量
产值(元)
百元薪资产值率= 薪资总额(百元)
工资总额(元)
百元薪资含量=
产值(百元)
利润总额(元) 每百元薪资利润 =
思考题—— 薪资总额(百元)
如何计算和评价每百元增加的薪酬的效益?
六.结构工资制度设计与制订
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七.职能工资薪酬制度的设计与制订
薪酬设计流程
案例:K公司薪酬体系(记分法的职能薪酬制度)
操作程序如下(见P101页分值表和P102页附表1、附表2):
第1步:确定报酬因素,选取工作职责、知识和技能、工作能力以及工作强度
四大类因素。
第2步:将大类因素细分为子因素。
第3步:划分因素的等级并制定判断的基准。一个子因素的等级多少,取
决于该因素的重要程度,一般以5—8级为宜。对于每个子因素的 每个等级,都要制定判断基准。(见P102页附表一)
第4步:分配分数。首先把分数按各因素的权重分配到四大类因素上,然
后再分配到各个子因素上,最后把分数分配到每个等级上,从而 形成一个衡量岗位工作的统一尺度。
第 5 步:制定工资等级及幅度。
第6步:根据每个岗位的工作说明书对工作进行科学、客观、公正评价。 第7步:确定每个岗位的工资等级。先确定每个子因素等级分数幅度,加
总后将得分归入相应的等级。
记分法因素和分值表
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因素 子 因 素 风险控制责任 成本费用控制责任 工作职责 指导监督责任 组织协调责任 计划决策责任 事业开拓责任 普通教育水平 知识技能 专业知识水平 实践经验 岗位技能 交涉能力 创新能力 工作解决问题的能力 能力 口头表达能力 文字表达能力 精力集中程度 工作强度 工作压力 工作量 工作环境 总 分
每个岗位分数评定后,根据得分结果设计12个等级(即薪资分为12个等级),等级分数幅度见下表: 附表一
4 4 4 4 6 4 30 40 40 30 60 20 5 10 10 0 10 0 10 20 20 10 20 10 20 30 30 20 30 15 30 40 40 30 40 20 50 60 4 40 10 20 30 40 等级 分数 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 得分 7 6 6 6 7 5 7 5 5 6 4 6 80 60 60 60 80 60 60 50 40 100 40 50 0 10 0 10 10 0 5 10 0 10 10 0 10 20 10 20 20 15 10 20 10 20 20 10 20 30 20 30 40 30 20 30 20 40 30 20 30 40 30 40 50 45 30 40 30 60 40 30 40 50 45 50 65 60 40 50 80 40 60 60 60 60 80 50 100 50 80 60
等级分数幅度表(例)
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